公司几年以前员工调查就发现大家对于公司的目标及战略不清楚，公司内部各个品牌之间的很少有沟通和交流，跨部门的合作壁垒很高，对组织信心度在降低。现在还是有这样的问题，但是为什么没有看到公司解决这方面问题的举措呢？现在行业都属于下坡路中，难道是因为他们不认为这个是很必要要解决的问题吗？

我是开驾校的…但是公司高层加我就两个，现在规模发展不大就是因为不知道该去哪儿招收管理层人才，请广大知友帮忙指条明路！拜谢了！

如何成才，想做一个人才不想做一个废物？

本人从事家具生产行业，公司规模较小，一线生产技术人员只有30多。这几年家具行业一直不景气，相对而言人员招聘反而好了很多，基本上每天都有人应聘，不比前几年，招聘信息挂出去一个星期都无人问津。公司做了6年了，老员工都基本留下来了，可是还是会有人员流失，每一个老员工离开对公司来说都是一个损失。所以公司在福利待遇上还算不错，相对于同行，管理也比较人性化，奖励多，惩罚少并且以口头或书面警告为主少有罚款。可是现在老板觉得公司内部气氛过于宽松，想要建立规范的制度，造成很多老员工不适应，觉得不自由。另外公司在手工工艺上也开始严抓，导致计件工人工作变慢，工资相对减少。公司采取的措施有微微提高计件单价，提高一些福利。不过大部分人都反应压力大，赚不到钱， […]

有些公司的HR对所需要招聘的岗位一问三不知

碧桂园推出“未来领袖计划”，只招收博士，入职第一年年薪四十万以上，而且基本都在接受培训，两年后择优直接胜任项目总。与之相比，如果本科毕业进入碧桂园，一路摸爬滚打大概需要八年才可升到项目总。那么，博士的学习阶段到底是一种怎样的心路历程？个人觉得博士的钻研专注能力可能比较强，领袖精神与博士的相关性到底大不大？博士的学习阶段对你产生了些什么大的影响？未来企业的竞争定是人才的竞争。碧桂园对人才的这样定义，会使碧桂园插上翅膀还是折段臂膀？你们公司有对人才都有哪些定义？#问题有点多，谢谢大家解答

华为的好待遇让人羡慕不已，中小企业又该靠什么留住人才？

我们公司是三十几号人的创业公司，主营电商。我们分3-4轮面试，在初面的时候基本属于印象分。二面采取小组讨论，把近期面试的人分成两组对某一题目进行探讨。考验面试者的逻辑思维能力、价值观取向、小组协作能力、思辨能力等…一般在二轮会筛掉大部分人。三面是由合伙人进行深度沟通………一般这一轮被筛掉的，居然也不少。整个流程长达两三周。那么，这样谨慎的行为，是否会让面试者认为作为一个互联网公司过于程序化且小公司装逼？但对于公司来说，希望能以“严选”精神宁缺毋滥，也是对彼此负责的方式。我个人认为创业公司挑人，除了能力，更重要的是心态以及价值观的契合度，因此更需要综合考验一个人才的智商与情商，包括他对公司的兴趣度。对公司没有热情的、想混饭吃的，可能会 […]