约翰•霍兰德于1959年首先提出职业性向理论，认为不同的人格特征适合从事不同的职业，霍兰德职业性向测试SDS，就是帮助被测试人找到人格与职业环境相匹配的职业方向。 1879年冯特在莱比锡大学设立了第一所心理学实验室，开始关注个体差异；最早使用科学方法测量人格的是高尔顿，1884年编制了评定品格的量表，后出版《人类才能及其发展的研究》；比奈1903年著书《智力的实验研究》，并与西蒙发表了世界上第一个儿童智力量表；1923年荣格著书《心理类型》，阐述了人格类型理论并分析了人与人之间的个别差异，MBTI职业锚测量以此理论为基础；1943年哈茨韦和麦金莱发表的《明尼苏达多相人格量表》；之后著名的《16种人格因素问卷》是卡特尔以“个 […]

每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏客观性和科学性。我认为准确的选拔人才，需要关注7个方面。其中知识、经验与技能三个方面可以通过制定明确的要求在初步选拔中由人力资源部门完成考察，而应聘者的能力、价值观、个性和动机四个方面则需要选拔者在复试环节进行深入的考察与判断。这七个方面分别是： 1.知识： 人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题，但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。 2.经验 不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的 […]

大学后期规划 大学毕业生有很多去处，读研究生，出国留学，工作，准备考公务员，待业，创业等，总结起来主要就两个方向： 1、继续读书深造 2、走出校门，踏入社会 针对这两个方向，我们大三下学期时就要做这方面的考虑了，这样能给自己更多的时间去准备。把精力集中到一个目标上，更容易成功。 考 研 现在大学在扩招，研究生也在扩招。每年考研人数都在刷新着历史记录。你是否应该考研呢？ 首先要明确考研的目的 1、迷茫，不知道大学毕业了该干什么，暂时又不想工作，就选择再继续读书； 2、为了取得硕士文凭，提升自己的竞争优势； 3、目前大学毕业生就业困难，所以先读研，避开这个就业压力高峰期； 4、大学本科专业或学校不理想，通过考研来改变这些不理想状态； 5 […]

上了十几年的学，参加工作也有十多年。我们究竟为了什么工作？或者说不得们工作的目的究竟是为了什么？一个看起来很是沉重的话题。 上学十几年，接受的更多教育，就是：工作是为了共产主义事业奋斗终身，为社会主义建设添砖加瓦，做一个国家有用的人才。或者是说工作要服从组织的安排，服从集体利益的安排，要去做一个小小的螺丝钉。这难道就是我们工作的目的？就是我们工作的理由？ 在毕业之前，终于加入的共产党这一伟大的，也可能是世界上最大的一个组织。外面的世界也许会更精彩，毕业之后，选择了目前的这个江南小城（是我们班少数一两个离开家乡的人）。所要工作的公司，自然是外资企业，当地的行政事业单位、银行等等的单位，当然主要是要解决当地人的就业。外资企业，自然是资本 […]

对业务人员的要求： 1、敬业、实干、热情、自信。 2、对待工作要有：诚心、责任心、耐心、信心。 3、自觉遵守公司的各项规章制度。 4、及时、正确、准确地反馈第一手市场信息，不可主观臆断或道听途说。 5、原则上不得跨区域作业，特殊情况须经公司统一调度。 6、当工作转换或区域调换时，应做好客户关系、工作方式、工作记录、收款程序及其他遗留问题的交接工作。 7、对每天的业务工作应做到：有目标、有日程安排、有记录、有总结、有汇报、报点及工作报表。 为了加强对业务员的管理，营销管理人员充分掌握业务队伍的动向，同时为了监督业务人员遵守劳动纪律，保证在市场上的工作时间，特制定本制度： 一． 业务人员必须在规定的时间里赴市场工作，并遵守劳动纪律，保证 […]

员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏；而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提 […]

摘要： 为了实现企业战略目标，保留企业核心人才，许多企业进行了任职资格管理体系的建设工作。在这个过程中，由于缺乏相关的理论指导和实践的参考，企业面临诸多困惑和不解。本文从实践出发，重点分析总结了任职资格体系建立过程中的一些问题，并针对这些问题提出了解决问题的四大对策。进一步丰富了任职资格管理体系的实践和理论。 1. 引言 1985年，英国政府委托主要的工业机构，开展职业教育研究，界定国家统一的职业资格内涵。1995年，我国劳动和社会保障部将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）职业标准体系引入中国，随后将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）文秘标准体系和资格证书作为首批引进项目，并在北京外企服务总公司、深圳华为技术有限公司进行了先期试 […]

深圳建设“人才活力之都”的目标定位——思路和突破 1．深圳“建设人才活力之都”重点应突出三个思路 针对上述问题的分析，本研究认为：深圳“建设人才活力之都”重点应突出在三个思路。即： 1）突出人才活力的人性化 就是要在人才理念上从物本现代化转变到人本现代化上来，这是社会对人才多样性的要求； 2）突出人才活力的人文化 就是要在人才环境上从经济现代化转变到人文现代化上来，这是提升社会人文情怀养成能力的要求； 3）突出人才活力的国际化 就是要在人才战略上从本土化转变到全球化上来，这是深圳建设国际化城市的要求。 2．深圳“建设人才活力之都” 应在六个方面大胆突破 具体说来，应该在人才发展的六个方面大胆突破： 1）人才配置，要达到完全的市场化突 […]

中国的企业很容易陷入管理的黑洞，一旦陷入这种黑洞就象魔鬼附体一样，很难改弦更张，形成强大的企业内耗，企业也很快走到发展的极限。 而执行力差可谓是最大的黑洞，在现实中，每一个企业都会被种种导致执行力低下的问题所困扰，当然更多的企业并未察觉。它们看上去是那么琐碎而复杂，让人焦头烂额，老板们常常如此感叹："是啊，可又怎么办呢？"其实他们都没从理论上认识到：执行，是企业管理中最大的黑洞。 毫无疑问，现实中存在着大量悄悄衰亡的企业，甚至它们有许多还来不及诞生，就在雄心勃勃的筹划之后不了了之；更有成千上万的企业，默默地按照市场需要努力寻求发展，最终却不知不觉地死亡。 联想在1999年进行ERP改造时，业务部门不积极执行，使流 […]

注：乔治·奥威尔是英国作家，新闻记者和评论家，本文回忆他自己在二手书店做兼职店员的经历 当我在一家二手书店—很容易描述，如果你没有在那里工作过，你把它看做是激励老绅士常常在牛皮对开本书中浏览得到兴奋的天堂–工作的时候，打动我的事情是真正好读书人们的稀少。我们的书店有大量的有趣的库存图书，因此我怀疑是否有十分之一的顾客能够区分出好的和坏的来。第一版自明不凡的和热爱文学的一样多，但是讨价还价于便宜的教课书的东方来的学生也非常普遍，那种茫然不知为她们的侄女寻找礼物的的妇女是最平常的。 很多到我们这里来的人都是那种在其他任何地方都让人讨厌的人但是却有特殊的机会在书店里。举个例子，一个非常富贵的老太太想要一本书送给病 […]