像索尼、HTC、诺基亚、柯达这些曾经的霸主企业，如今都没有曾经的风光。按照普通人的想法来看，他们只要做出某某改变（例如柯达转型拥抱数字摄影啊，诺基亚支持安卓啊等等）就可以避免颓势，而且这些大企业都有很多聪明的员工和领导者，企业的政策决定之后执行也不是那么困难。但实际情况却是，这些大企业却都没能顺应时代的发展完成转型，导致了难以避免的下滑甚至是灭亡。究竟是什么因素导致了大企业避免衰败这么难呢？

比如说某一个小组，一直是老板在带，后来老板决定从这小组中选一个靠谱的人当领导，那以下二种选择哪种是正确的：1、公开宣布，我打算最近几个月，选一个人做为我们小组的领导。（刺激团队内竞争，也算是画饼，导致员工们个个打了鸡血似的，为成为领导而奋斗）2、什么都不说，暗中观察哪位员工靠谱，某一天突然宣布，某某人比较靠谱，任命为领导。求高手指点。

背景：1. 企业正常工作时间为早上8：00-17：00，正常8小时工作制，午饭时间1小时；2. 假设A员工，8点正常出勤，一直工作到20:00，除去17:00-18:00晚饭时间，当日工作时间为10个小时；3. 假设B员工，10点出勤，迟到2个小时，当日也一直工作到20:00，除去17:00-18:00晚饭时间， 当日工作时间是8个小时；问题：A与B员工在当日18:00-20:00期间，是否都应计算加班费？如果都计算加班费的话，对A员工是否不公平？跪求专业人士解答~~趴谢！！！

两者有何区别？ 对于一个企业来说，这两者分别适合什么样的企业？

一个产品，日新增激活为500，加入新增激活数在没任何干预的情况下稳定在日500，那么半年就是90000. 这时候老板找了个app推广， 老板该把他的实习期KPI定多少合适呢？如果日新增激活变成，1000、10000、或者10万，计算比例会有是变化吗？

怎么才能把一个人培养强大，而又不让他骄傲呢？

现在的各种统计全都是上层定义好格式的excel或者word表格，通过逐层下发到各个叶子节点单位，然后逐层汇总逐级上报，现在想有没有好用的web app可以很好的解决这种问题？另外，由于企业保密要求较高，所有节点都不能直接连接互联网，只能连接企业内部网站。

如何控制潜在的罢工风险？对于自己公司或者客户公司的潜在罢工风险，有应对的经验和系统方法分享吗？国内对于员工遣散以及与罢工相关的法律法规是怎么样的？更偏向于保护哪方利益呢？国内外对于罢工处理的对比呢?具体情况是，某客户某区域分公司合同到期，准备完全外包出来并将原有的员工遣散（合法合规，足额遣散费用），但员工也许并不满意遣散费用，或者主观感情上接受不了（老员工也有8年以上工龄了），在工会职能缺失的情况下可能自己抱团在合同到期之前进行罢工以提升自己的交涉筹码。而由于客户公司必须保持运行，否则会带来大量损失，所以成为一个不得不考虑的潜在风险。