当哈伯站在蒙尼托巴省的一个蔬菜和水果店门口,宣布如果在十月份的大选中他赢得选举,他会将目前的汽油税削减掉两分/升,以平抑失控的油价,冷不防有记者提了个意外的问题:"如果你是蔬菜,你愿意是那种?"(If you were a vegetable,which one would you be ? ). 哈伯是加拿大的现任总理,去蔬菜水果店开记者招待会是为下月到来的竞选做热身.所有可能的问题都做了精心的准备,但这个问题实在出乎意料.他抓了抓头,非常地困窘,一时没有回答上来.转身看了看摊位上的黄瓜,胡萝卜和花菜,然后回答道"我愿意是水果,因为它们如我一样香甜和多彩".政治人物的机敏与狡狭再一次表露了出 […]

摘自石先广最新法律著作《律师带您走出劳动争议的困境》第七章：劳动争议调解仲裁法条文解析与维权点津。该书将于近期在中国劳动社会保障社出版！ 十一、调解员的资质 【法条原文】第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 【条文解析】这一条是关于调解员的资质的要求。调解也是解决劳动争议的一种途径，而能否调解成功与调解员的能力和水平有很大关系。因此，法律规定担任调解员应当具备相应的条件。具体而言，担任调解员需要具备下列三个条件：一是公道正派、联系群众、热心调解工作，二是具有一定的法律知识、政策水平和文化水平，三是成年公民。 【维权点津】法律对调解员的要求，对 […]

员工职位变动大致可分为三种：纵向晋升、横向轮岗和纵向／横向降职，如果员工已经不适合所在部门的工作，降职可能是跨部门的<br> <br>纵向晋升：注意培养管理能力 <br>对于第一种纵向晋升，HR需要确保员工的职业技能达到新岗位的任职资格要求，尤其是能力方面。员工因为绩效表现优秀，或者根据职级评审达到晋升要求而获得职位的上升，这毫无疑问对多数员工来说是件好事，但其却可能给HR的管理留下隐患。就像问题一中销售部的Alvain被晋升为部门副经理，但其职业素养并没有达到相应的要求，尤其是管理技能，以前Alvain都是单打独斗，成为拼命武汉人才市场三郎式的业绩英雄，但是晋升后的他却难以成为管理好下属的Tea […]

案例 A企业是一家拥有十年经营历史的民营企业，企业运作一直秉承先经营后发展的逻辑运转，随着企业前进脚步的加大，员工已过百人，在业界也算得上小有规模。而A企业的管理却始终停留在“作坊企业”的层面，对此A企业的孙总深感不安，于是下定决心对企业进行全面改革。说到改革，A企业的那些“元老”中已无让孙总满意之材，这些“元老”在市场上个个能争善战，但提起管理可就变得捉襟见肘起来。看来只有空降了！“人才是第一竞争力”于是孙总决定增设总经理办公室总管公司的人事、行政要务，希望借此来逐步铺开整个公司的改革。经过半年多的精挑细选，赵经理脱颖而出成为A企业总经理办公室经理。赵经理来到A企业所接手的第一项任务就是绩效考核。绩效考核是长久以来孙总十分关切同时 […]

人力资源部门越俎代庖 人力资源管理基本上是每个企业必备的管理职能之一，过去中国企业里大都叫做人事部，改称人力资源部是近些年的事情。人力资源部的职能基本上包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬与考核等等，基本上是从一个员工向公司递交简历一直到递交辞职报告办理离职手续，都要跟人力资源部打交道，更不用说每月的薪酬发放了。 那么，是不是这意味着上述职能都是由人力资源部门包办的呢？在中国的很多中小企业里，普遍性存在这样的认识，那就是这些职能都是人力资源部门的事情。而很多人力资源经理也就毫不客气地接受了这一光荣而艰巨的任务，于是我们经常会听到抱怨，管理人员总是抱怨手下不能胜任，人力资源专员们抱怨工作量居高不下。这些抱怨又引发连锁反应，整个企业内部效率 […]

格局不同、角色互异，因此造成了老板与员工在视野与心态的根本差别。身为员工的你，不妨用「老板心态」，工作挑难的做、不满于现状、用最少资源寻求最大产出……，学习如何当老板。 如果你是个工程师，生产线机台突然出了问题，你会花5个小时找出问题根源，还是用1个小时找出暂时解决方案？ 如果你是个项目经理，对手下个月要推出类似产品，但你的产品研发却遇上瓶颈，你会延后上市，还是先推出可用版本，日后再改进？ 如果你是个业务主管，老板把你放到一个冷门的新市场，你会认为那里毫无机会而自动放弃，还是把它视为蓝海，先努力耕耘再说？ 如果你是位营销主管，新产品上市，你只有三成胜算，你会砸下千万做营销，还是先保守观望？ 今天当你成为这 […]

在一个动荡多变、整体经济下行的年代，运用“守货”、“固志”和“补气”，来贯彻薪酬管理的始终，或许有助于企业应对未来的挑战。 　　“货”“志”“气” 全面薪酬又称“自助式薪酬”、“整体薪酬”，由美国密歇根大学约翰?特鲁普曼博士1990年提出。“全面薪酬”的体系描述，过于复杂，我们可以从时间维度分三阶段来理解它：第一阶段是面试，大家讨论的核心是薪酬，即经济性报酬。第二阶段是入职，是雇员与组织磨合阶段，强调雇员在组织中感受良好的工作氛围和关系，感觉组织的发展前景与自己的晋升机会，即非经济性报酬。第三阶段是发展，是雇员在组织内通过努力完成业绩和达到目标，对工作有自豪感和成就感。组织成功了，也能够给雇员带来社会性荣誉。最后雇员能参与战略管理， […]

企业的人才需要培训，培训可以让你快速掌握方法，利用他人的成功经验包装和培养自己。 于是要求上进的企业会经常给员工请一些知名的培训师为他们做内训。 用培训师的专长和专业能力训练企业员工，使之更适于这个市场，更有效地发挥价值，从而创造利润。 多数培训师都是从实战中来，对行业和市场有很深的思考和把握。他们可以给企业员工来一场思维革命、技能强化、激发他们的斗志使得他们更有竞争力。 所以调查显示经常培训的企业要比不做培训的企业更具有竞争力。原因无他，见识广吗。多接触新思想、新经验、新技能能够减少在市场上所犯的错误、节约快速达成业绩的时间。 一句话“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路。”成功学所讲的跟成功人士交朋友 […]

中小型企业如何开展培训 员工的技能和素质严重制约着企业的发展，使很多的老板和HR人员伤透了脑筋，如何做好培训工作，开发员工的潜能，降底运营成本，提升工作绩效，成了当务之急。一批“培训大师”和培训机构也应运而生，但是真正有责任感和实效性的培训师却少之又少，培训效果总体情况欠佳，所以就有了“不培训是等死，培训是找死”的说法，使大家很迷茫。 为了帮助大家认识真相，本人写了一篇《从“培训师的流派”谈企业内部培训师的重要性》，被多家网站转载，某杂志社也向我约稿，但唯恐个人偏见，误导读者，迟迟没有下笔。经拜访多家企业培训总监后，将大家的智慧整理出来，以飨读者，对给予真诚帮助的各位朋友，深表感谢！ 本人在中小企业做过十年的管理，又做过四年的专业培 […]

　 第一句话：优秀是一种习惯！ 这句话是古希腊哲学家亚里士多德说的。如果说优秀是一种习惯，那么懒惰也是一种习惯。人出生的时候，除了脾气会因为天性而有所不同，其他的东西基本都是后天形成的，是家庭影响和教育的结果。所以，我们的一言一行都是曰积月累养成的习惯。我们有的人形成了很好的习惯，有的人形成了很坏的习惯。所以我们从现在起就要把优秀变成一种习惯，使我们的优秀行为习以为常，变成我们的第二天性。让我们习惯性地去创造性思考，习惯性地去认真做事情，习惯性地对别人友好，习惯性地欣赏大自然。 注解：要会“装”，要持续的、不间断的“装”，装久了就成了真的了，就成了习惯了，比如准时到会，每次都按时到会，你装装看，你装30年看看，装的时间长了就形成了习 […]