虚物质分配理论 在四点化体系中，人才的发现、扶植、使用是首要点，因为这是事业创新、行为高效、产品优质得以实现的根本因素，更反映了人本精神。人的素质低或者用人不当，必然理解不透生发律与计消市产模式，用不好产-消通道网络图和阴流子手段，因而无效益可言，也就不利于保证全社会的安全生存和发展。同时，在社会分工和收益分配上必然出现不尊重人才现象，进而压抑人才、埋没能人，偏离依才分工按劳分配的价值取向而呈“三力”剥削，社会上充满怨气、矛盾加深、人才断后。社会险恶矣！ 一、虚物质人才观 （一）先天之才 所谓先天之才就是不经后天磨炼就拥有某些特长、功能，表现为本能的奇异怪人，而普通人通过艰苦训练、刻苦学习也难能拥有这种功能， […]

开发地头力——经营管理的本真 当一个人地头力源源不断时，他就可以在天地之间安身立命；当一个企业地头力源源不断时，这个企业就可以积蓄推动世界改变的力量；当一个国家地头力源源不断时，这个国家就可以最大限度地提升人类福祉。 王育琨/文 我提出中国管理受美国数字精英管理的影响太甚，并反复强调日本经营企业的方式。有些网友以为我是一味哈日，要去搬用日本管理方式。这是对我的误解。中国经济保持30年奇迹不减，大危机中又成为一道独好的风景，这不是偶然的，也不是我们学了谁的的经营管理方式。其中最深刻的道理就在于千千万万中国企业人头拱地往前走的魄力、韧劲和创造。这就是我一直反复强调的地头力。我的判断，还得到了任正非的证悟。 以地头力来透视企业的经营管理， […]

　　　　翻开现代任何一本介绍管理思想的书籍，玛丽·帕克·福莱特（Mary Parker Follett，1868–1933）的名字赫然在目。 　　然而，这不是历史，这是现实。历史是，我们以为自己什么都知道，实际上我们脑子里充斥着愚昧、无知和偏见；现实是，虽然我们还有很多东西仍然不曾知道，然而，很多智慧的声音在敲击、震撼着，渐渐唤醒我们沉睡的心灵。 　　长期以来，由于“超前”于她的时代，玛丽·帕克·福莱特深邃的管理思想受到了西方世界的忽视。“持不同政见”的西方主流派“专家”、“学者&r […]

1. 执行检查 目标执行检查是获取运行信息和掌握目标动态，以便及时采取有效的对策或措施纠正目标执行过程中发生的偏差，从而确保目标的实现。 （1）检查内容 □ 进度：各项目标是否按计划进度实施，如果不能按计划实施，产生问题的原因是什么。 □ 质量：检查目标执行过程中的质量以及最终需交付的质量等。 □ 均衡：各项目标是否均衡的发展，是否存在进度差异，有差异时，差异的原因是什么。 □ 协调：各部门和个人之间是否紧密配合。 □ 对策：各部门是否按对策展开的要求，切实做到人员、时间、项目的三项落实，及其对策的针对性和有效性。 （2）参检对象 □ 联检：目标责任者的直接上级组织有关专业人员联合检查。 □ 自检：目标责任者根据承担目标的要求进行自 […]

一、绪论 （一）课题背景及目的 中国加入WTO后，至今过渡期已满，要进行真刀真枪的竞争了。面对国外零售巨头的冲击，我国中小零售企业不得不想方设法，寻求突破洋企重围的妙方，自愿连锁就这样应运而生。论文主要探讨自愿连锁能否在我国成功实施以及如何发展的问题。目的是通过对国际连锁业发展现状的通透分析，深入研究国内特定商业环境，分析自愿连锁新模式的优缺点，借鉴国外成功经验，在实践中做到扬长避短，少走弯路，使有限资源得到更合理的配置。 （二）国内外研究状况 在洋资大企的巨大威胁下,中小销售企业不得不千方百计地进行连横合纵——在这个关键的时刻，业界先进之士从国外引进了一种新理念的经营方式，这就是自愿连锁。实际上，历经百年风 […]

　　 　　如果你是一家新创业的公司，员工跳槽去更知名的大公司，你可能会说是因为大公司薪水高、环境好；如果你是一家大公司，员工跳槽去了新创业公司，你可能会说新公司有IPO机会，我们比不了；或者两者都不是，你的员工去了另一家相似的企业，你可能会说是经不住职位诱惑。 　　总之，当外部环境造成人才流失时，老板们总是能找到安慰自己的理由。可是哈佛商学院的两位职业发展专家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃尔德鲁普却不同意这种说法。经过十多年的研究，他们发现，造成优秀员工流失的真正原因是他们没有工作激情。换言之，就是虽然工作表现优秀，但心里并不愉快，对工作不满意才是离职的根本原因。 　　两位专家认为，在公认的工作满意度三要素中 […]

　　 　　企业的底在哪里？ 　　一次我与一个企业家交流，几年过去了，那个场景依然对我有很强的震撼。 　　我问：“贵公司是中国管理的典范，您自己看，您的公司的短板是什么？” 　　他说，我不是担心哪一块板短容量有限，我是担心我的企业是不是还有底！ 　　我被他的回答惊呆了。企业没底了，那不就完了吗？我又追问，这个底是什么？ 　　他说，企业的底就是员工是不是对工作还上心。我最大的担心，就是员工不再上心工作了。 　　这个企业家一不小心说出了一个真理：员工心不在工作上，这是企业的癌症！这也是一个世界性的难题。据我长期与企业人的交流，心不在这个根上的病症有一些具体表现形式：官僚气，牛哄哄，不称职蔓延；日子富了，团队没有激情 […]

　　　　 　　没有战略的企业可能成功于一时，但不可能走向优秀和卓越，更不可能基业常青、百年不倒。战略的重要性可谓无以复加。 　　我们提出一种虽缺乏创意、但能被普遍接受的观点：战略是关于长远性、全局性的发展谋划。 　　首先：战略是长期的，而不是两三年的计划；其次，战略是全面、系统的，而不是片面、局部的；再次，战略是积极的、发展性的，而不是消极被动的；最后，战略是事关决策高端的，是需要认真谋划决断和周密计划的。 　　对在传播和营销方面风靡一时的“定位”理论，也有人将其引入战略管理领域，并分别提出了行业定位与行业地位的确立问题，但对战略定位的深入分解和系统研究却止步不前。我们在理论界率先提出：战略定位就是在对内进行 […]

《国企》杂志8月底约稿，希望通过对大型跨国公司案例的分析，就央企如何过冬、如何转型提供专业性意见。后来文章《央企如何完美“转身”》发表在《国企》杂志第10期上。其实，在寒流阵阵的严冬，每一家企业都需要面对转型的思考。本专题共分六部分。 资源浪费、排放超标、创新不足、人员流失、缺乏活力、短期行为、与民争利、垄断经营等等，这些词汇似乎和央企总是“生死不离”。 随着经济持续转型、宏观经济调整、人民币不断升值、工业品价位节节攀升的情况下，企业的发展进入新的阶段，企业经营不啻步入料峭的冬天，连权贵的央企都感觉到丝丝的寒意，国资委主任李荣融明确号召央企“过冬”。 一个转折点 […]

　　 　　在长期的实证研究和管理咨询实践中，我始终坚持企业文化应该包含四个层次，就像洋葱的层次结构一样，从内而外依次是价值观、行为规范、制度和形象。对此，也许有人心生困惑或不敢苟同：硬性的制度怎么能够嵌入到作为软性管理手段的企业文化之中呢？制度管理的升华和延伸才是文化管理，怎么可以将二者相提并论甚至混为一谈呢？ 　　群体价值观和规章制度都是企业文化的组成部分。制度和纪律是强制性的、硬的，但它们靠企业精神、靠共同价值观得到自觉的执行和遵守；企业精神、企业风气是非强制性的、软的，但其形成的群体压力和心理环境对员工的推动力又是不可抗拒的、硬的。特别是这种软环境的建立和维持，一点儿也离不开通过执行制度、进行奖惩等来强化。 　　管理不是割裂的 […]