她觉得我提出不要让你们头老是一个人加班，是因为我嫌他们其他人不加班。。。

公司人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。把人视为一种成本，当作一种"工具"，注重的是使用和控制。结果造成人员不断流失，如何改变将人力资源单纯看做人事管理的思想？

我招的第一个员工，虽然出来工作有两三年，但性格倔强。因为我说了他几句，他就冲了出去再也没回公司。第二个员工，不上进，天天上班混日子，最好只好辞退他。像这样的例子还有许多，我应该怎样做，才能为企业找到更好更合适的员工？

当初进入时公司业绩高涨，大家工作比较饱满，目前因为行业整体衰落，业务量已经下降到原来的2/3，一半的人就可以将工作搞定了。这个时候应该裁员吗？如果不考虑裁员，又应该怎么做？

我是做餐饮的，看到书上讲关键岗位的员工对企业创造的价值是一个变量，如果不区别服务人员、厨师和其他员工的绩效考核，会不会让创造的价值下降？

很多公司认为培训工作仅仅只是人力资源部的工作，绝大多数的部门主管认为培训与自己无关，常常将自己置身事外，不配合培训工作，但当员工上岗后业绩不好，就将责任推卸到培训上，认为是培训没有做好的原因。如果员工的直属领导可以参与到培训中来，监督、促进、反馈员工的培训情况，效果会很不一样，但大部分领导都不愿因这么做这是为什么？怎样才可以改善这样的现状呢？

创业不久，公司人不多，经常是一个人顶两三个人的岗位。有事情待解决，就由时间多的人来处理。这样安排好像也没出多大问题。公司照样正常运转。那么创业公司有必要去做好职责界定吗？