[摘要] 自改革开放以来，民营企业日益发展壮大，从粗放管理到精益生产，从无序竞争到规范经营，从追求短期利益到实现可持续经营，从国内的局部性竞争到全球化全方位竞争，在这些过程中民营企业的经营管理遇到了较大的困难，其主要原因是，一方面企业老板很难聘到德才兼备的经营管理人才，即使遇到可用之才，也存在防范心理，不能任其施展才华；另一方面职业经理人队伍也尚未成熟，存在较多的缺陷，带来一些负面影响，使企业面临所有权与经营权分离的风险。至今，人才引进和利用不仅抑制了民营企业规模的扩张和竞争力的提升，也影响到中国经济的增长和国际竞争力的提高。美国通用电气前总裁韦尔奇曾经讲过，“文化亲和力高而能力又强的人，即德才兼备的人，才是企业得以生存和发展的支柱 […]

领导者通常都是非常自信的，如果你问他这样一个问题：你何以成为别人的领导呢？一些领导者的第一反应是这个问题很无厘头，因为他的职位就是领导，所以这是理所当然的事。一些领导则会为他的领导地位寻找别的理由，比如说因为远见卓识、机智聪明、坚忍不拔、处事果断、高瞻远瞩，等等。然而，上述理由真的是领导成为领导的理由么？ 首先，岗位权力并不能确保一个人成为好的领导。领导者往往和追随者联系在一起，在某种程度上来说，是追随者造就了领导者。也就是说，一个领导者之所以成为领导者，除了必要的岗位权力之外，更重要的是他能够影响到他的追随者。是追随者造就了领导者，领导者的风格可能千差万别，但有一点是相同的，他们都拥有大量的追随者。 领导者如何才能拥有追随者？正如 […]

被“PK出局”的营销老总(下） 田东平被PK出局的启示： 田东平在信中例数了自己的不足和对企业发展有利的一些建议： 1、市场与形势在变思维亦变 田东平之所以失败，是因为他仍然运用老的观念来应对新的医药经济形势的变化，对于医药政策法规了解甚少，对于市场运作方式仍然是老思维老观念，以至于使他临场受命后仍然是“既没穿新鞋又在走老路”。而此时的他应该以管理者和职业营销人的敏锐触角与眼光，“以变制变”的来应对医药大环境的变化，尤其是医药大环境。应及时掌握医药市场、竞争对手及产品内外的一切信息资料，以及各级医药政策法规，调整应对方法与手段，以全新的理念与模式应对市场与环境变化。 2、营销服务要求新求突破 医药市场在变化，消费者的需求也在变化，相 […]

1,37，你明确每个岗位的标准工时吗 【原文】 子曰：“古者言之不出，耻躬之不逮也。” 『里仁⒋22』 【译文】 孔子说：“古人不轻易把话说出口，是因为他们以说出来做不到为可耻啊。” 【评析】 古人把说到做不到当成是一种耻辱，孔子在《论语》中有一句说得更加清楚： “君子耻其言而过其行” 『宪问14.27』。我的理解，这是一种对诚信的坚持，通俗点说，就是要说话算数。问题是,在现实生活中，说得到与做得到之间的关系是复杂的，不只与诚信有关，还与其他许多因素有关。从管理的角度来探讨说到与做到的关系，非常有必要。 从管理的角度来说，在“说”与“做”上通常会有两种不良现状： 一种是不以说到做不到为耻。其原因也多种多样：有的是在说的时候就明明知道 […]

在中学语文课本中有篇古文叫《扁鹊见蔡桓公》，写的是古代神医扁鹊发现蔡桓公身体有病，三翻五次劝说蔡桓公治病，但蔡桓公却固执地认为自己没病，不听扁鹊劝告，坚决不治疗，结果最后病入膏肓时再找扁鹊治病，此时扁鹊已知蔡桓公由于延误了治疗期而患了绝症，不可能再治好，于是他逃向了秦国。不久，蔡桓公病死了。 从这篇古文中，我想到了现在的许多企业家，企业的发展本来已经出了问题，需要聘请外部专家来治理时，但他却固执地认为企业没有病，不需要管理咨询专家，结果是企业江河日下，发展越来越困难，最终一些企业越做越小，就此倒闭了。据权威机构统计，中国中小企业的平均寿命只有3-5年，这也说明了这个问题。 另外，从这篇古文中我还想到：作为一代神医的扁鹊先生，医术高超 […]

　文摘：经理的四项基本职责 摘编：曹操 《世界经理人》杂志2008年9月号刊载《经理的四项职责》一文，提出一名经理必须要担负起团队建设的四项主要职责：始终发挥领导角色的模范作用；制定恰当的团队架构；制定合理的计划；挑选合适的人。文章比较系统，对实际工作也有一定的指导性，现摘录于此。 如果你是一名经理，你必须拥有领导一支有责任、有激情的团队百战百胜的个人自信。这就要求你切实担负起团队建设的以下四项主要职责： 1、始终发挥领导角色的模范作用； 2、制定恰当的团队架构； 3、制定合理的计划； 4、挑选合适的人。 职责一：你，领导者 艾森豪威尔（Dwight D. Eisenhower）曾经将领导力定义为，让某人自愿去做你想做的事情的一门艺 […]

震灾区的企业文化建设 ——失去咸鱼，能否收之熊掌？ 文/刘孝全 当灾难来临的时候，我们都在哭泣、哀悼。在泪光里，我却突然发现了上帝的微笑，颔首微笑。打烂一个逐末的物质世界，再生一个根本的精神家园，这才是真正的重建。——刘孝全 爱尔维修说，精神的前提是感官。 这是一句话大白话，却也是破解企业核心竞争力困惑的线索。 何谓核心竞争力的一个话题，可以引起无数争论。暂且不表。 企业文化常常被界定是企业的核心竞争力或者组成部分。这个观点没错，但是仔细看来，里面少不了一些“母因子荣”的成分。企业文化中，闪烁着钻石般璀璨光芒的是居于核心位置的企业精神。 是不是所有的企业都有企业精神？ 企业精神何以形成？ 何谓企业精神？ 这些纯粹形而上学的问题困惑了 […]

　书摘：领导的两种类型和管理的三重境界 忙乱是管理者的大忌，而持续的忙乱往往是由于工作没有主次、做事没有条理、分工不明确造成的。另外还有一个重要的因素，就是领导者个人的工作方式。 1.报时型领导与造钟型领导 可以用一个比喻来说明这个问题。领导者有两种类型，一种是报时型领导，整个团队都不知道几点了，只有领导知道，大家就都来问领导，领导能够准确地告诉大家几点。领导在的时候，一切正常。这样的管理存在两个问题：一是尽管一切正常，但是领导自己会很忙碌、很辛苦，因为所有的人都来找领导，所有的事情都需要领导来拍板；二是如果领导不在，大家找不到领导，正常的工作马上就会陷入混乱，找不到报时的人，大家都不知道几点了，都不知道工作该怎么干。 与此不同，第 […]

标签： 陈达夫原创 管理 企业文化 有人说，高调与冒进地追求建立企业文化，是中国企业从少年期进入青年期的浮躁表现。我并不完全认同，但承认存在着“老板文化”这一客观事实。因为，企业文化同企业精神存在一定差异，企业精神是企业行为总和的外部抽象表现，而企业文化有着复杂的内容与多样化形式。 一般来说，建设企业文化是企业通过完善内部管理并开始创建与塑造品牌的觉悟，往往具有鼓动人心的积极作用；但也应该清醒地看到，很多老板甚至因此迷失企业的发展与竞争方向，不自觉地导致老板的个人文化观点被溜须拍马之徒人为地加以鼓吹与神化。此时，随着老板们不断远离管理现场，则容易演变为管理层出现小集团，打着“企业文化”旗号达到排除异己的目的；同时，企业管理活动中，监 […]

CEO的发展必须始于他们改变自己的行为习惯或准则的决心。CEO们再也不能一厢情愿地认为：因为自己是“船长”，因此就不必继续构建发展自己的专业技术和行为能力。 从我过去与企业高级管理层以及CEO们的教练经验中可以看出，那些由积极主动的、善于参与的CEO们领导的公司一般来说发展的速度比较快，并且也能不断盈利发展。 评估CEO的方式以及CEO表现绩效的方式必须决定高级管理层和员工的评估和薪酬方式。那些最积极进取的CEO们意识到，如果没有绩效评估和管理的框架，公司战略计划的有效性就会受到限制。今天的CEO们风险太大了。他们必须应用某种绩效评估和管理流程，并且这种流程还能清晰定位他们的角色为所有管理层和员工的带头人。这一点至关重要。 我这里谈 […]