就业艰难的中国却到处招聘会火热 文/汪华斌 春节还没有过完，各种招聘会的火热就开始展露了；就以我们武汉市为例，大大小小的招聘会应接不暇；而且场场火爆。到任何一个招聘会，都是人山人海；有的走路就如同排队。这火热的招聘会并没有解决就业者的忧愁，每次就业者都是满怀希望而来；结果总是石沉大海，很少有招聘单位回音的状况。 我们有时也很不理解，每场招聘岗位几千到上万个；有时一天几十个招聘会同时进行。这样计算下来，这武汉市一年的就业人数都超过居住人口了；咋还是没有就业的人多呢，这么多的招聘岗位究竟安排了谁；难道是外国人到中国就业了吗。对此类问题我从2002年起就开始调查，最后才知道这是一个虚假的招聘会；里面真正需要的岗位没有几个，大多是常年招聘而 […]

“责任使人进步，逃避使人退步”，这是去年公司组织培训时，听姜汝祥博士《赢在执行》的讲座中提到的一个观念。他强调：优秀的人才对自己有很高的责任感。对自己负责任，对自己所做的一切负责任，无论是对还是错。这个观念，我牢记在心，也颇有感触。 当今社会甘愿对自己负责，勇于承担责任的人早已微乎其微。当一个严重的错误发生后，100个人中至少有99个会为自己寻找借口，或者把责任推到相关的人身上，他们批评指责别人，而不是反躬自省，诚心认错。其实，选择逃避也是人类与生俱来的能力，是因为害怕承担自己抉择的后果而只能如此。 勇于对自己的选择负责是人格成熟的标志之一。敢于负责任的人是勇敢的，是无私的，因为责任是他不断前进的动力，责任能激发人的潜能，唤醒人的良 […]

在培训过程中，现场气氛不好是培训师最头疼的问题之一。它不但直接影响培训师的授课情绪，而且会给学员留下糟糕的印象，即使授课的内容再好，最后的结果也是可想而知的。调动现场气氛，是培训师最重要的基本功 场景一：现场气氛低沉，学员听得无精打采，昏昏欲睡； 场景二：现场气氛杂乱，学员在下面交头接耳，手机声也不断响起； 场景三：学员不配合，互动时拒绝回答问题或敷衍了事； …… 出现以上情况，有时候培训师会责怪学员，认为他们素质不高，不懂得尊重别人，或者无法理解他讲课的内容。实际上，我个人认为，世界上没有教不好的学生，只有不称职的老师。 根据我在培训工作中的实际经验，在调动现场气氛上应注意以下问题： 1、培训前最好能充 […]

日前，大学毕业生陈小姐到一家影视制作公司应聘策划岗位，她长相漂亮、身高1.69米，而且学的又是营销专业，在电视台实习过半年多，各种条件令招聘人员非常满意。招聘的主管人员人力资源经理又专门现场出题考了她一次，最后明确地告诉她“没有问题了，到下周一你去公司报到吧”。 谁知，陈小姐高兴了没有两天，就接到了该公司招聘人员的电话，对方吞吞吐吐地表达了一个意思：“你的条件挺好，可惜不适合我们公司，对不起，你只能落选了……”陈小姐非常不理解，就不停地追问。对方实在没有合适的理由了，只得告诉她实话：“你的属相是老虎，而我们老板的属相是龙，他认为龙虎斗不吉利，所以最后他坚决不同意你进公司。人力资源经理替你争取了半天，最后还 […]

又到了毕业生走出校门的时候，各地的招聘会接二连三，学生们纷纷走上求职战场，奔波于各个招聘企业之间。不过尽管招聘企业开出的起薪一年比一年低，毕业生找工作的费用却有逐年攀升的趋势。对于即将走出校门、经济尚未独立的的学生来说，求职成本的一路攀升使大学生在就业时又多了一重难题。 据北京大学《高等教育规模扩展与劳动力市场》课题组近日公布的第三次全国高校毕业生就业状况调查结果显示，07年一般大学毕业生的起薪在1500元以下，而为了找工作，去年每个大学毕业生要支出的费用平均为1132元。预计今年这个标准有可能突破1500元，求职成本反而超过了毕业生的起薪，有些学生的求职成本更是超过了三、四千元。 据记者采访，毕业生求职费用主要有简历制作费、服装费 […]

如何构建企业的人力资源战略地图 赵 炜 人力资源管理如何为企业创造价值？企业人力资源管理的终极目的是什么？如何衡量人力资源管理的战略意义？人力资源战略地图的构建和人力资源计分卡的应用很好的回答了这一问题。 一、平衡计分卡和战略地图 战略地图是由罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的，是在平衡计分卡的基础上发展来的，以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部运营层面、学习与成长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。 战略地图的核心内容是企业通过运用人力资本、信息资本和组织资本、企业文化等无形资产（学习与成长），创新和建立战略优势和高效的运营系统（内部流程），进而使公司 […]

我不是股神（小小说） 那天，宋可正在看盘，突然就接到劳资员的电话说：“厂长下午找你谈话。” 宋可的心一阵狂跳。厂长找谈话，不就是说自己的命运有变化了吗？宋可坐了下，尽量把眼睛望向窗外，因为只有这样，他的心情才能尽快地平静下来。 应该说，这一天宋可等了很多年了，从大学毕业他就一直等厂长找他谈话，可是不管他怎么努力，厂长从来没有想过要见他的意思。有人给他提建议：上厂长家走走，这样你才能成为他的人；当然也有人告诉他，他去也没有用，因为你的文凭太高，厂长不提防你才怪。宋可不知道怎么办，这样一下好多年就过去了。 2006年底，中国的股市已经红火起来，虽然有人开始喊有泡沫，但宋可还是冲了进去。宋可的理论是不管怎样的行情，总会有很牛的个股，所以他 […]

案例 A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从 […]

天下没有不散的筵席，可能是上班的距离，可能是职业生涯发展，可能是内部矛盾，诸多的可能有时需要辞职，辞职也是职场的历练，如何华丽的转身，尽显人格魅力？ 想清楚为什么辞职。某个晴好的日子，你决定要辞职。接下来你开始整理简历，发给不同的公司。不过先别着急，你首先要想想自己今后的打算。有时候人们会做出情绪化的决定，这可能不利于他们今后的发展。 首先，从多方面评判你的决定是否明智——公司本身、工作地点、企业文化、你的职务职责以及薪酬福利，以此判断出你认为现有这份工作有所欠缺的究竟是哪一项，并且想想在目前的公司中是否有可能找到另一个你更加满意的职位。从所有角度全面地评估辞职决定。这样可以避免做出事后可能令你感到后悔的草率决定。 一旦打定主意要辞 […]

员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。 1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将员工看成是“自然人”，满足其物质需求，又要将员工看成是“社会人”，给予他权利、关怀、相互的认同、成长的空间和自我实现的机会等等。 要想对员工进行有效的精神激励 […]