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研发部门、职能部门设定这么高的绩效工资，把基本工资设的这么低，显然的不合理的。低基本工资，高绩效工资或者佣金、奖金，适合销售类型的岗位，目的是为了更好的激励销售员工实现更高的销售业绩，将销售业绩与个人收入挂钩。研发类、职能类绩效工资一般都不会超过工资总额的20%，更多的公司采取的是基本工资+绩效奖金的方式，基本工资旱涝保收，奖金是额外的奖励，互联网行业大部分的公司都是12薪+2-6个月年终奖的形式，平均下来基本上人均14薪，收入多少清晰直观，基本员工自己都能算出来，比较利于吸引和保留人才。
公司可能是是为了少交五险一金。而且绩效这个东西，出问题了扯皮比较厉害，劳动法只保护基本工资
绩效考核是怎样来定的？一般企业如果是以社保公积金成本为目的，至少不会对于这类绩效制定有太多的硬性限制；如果这部分绩效都是按非常严格的要求来再次控制，个人建议题主再找新机会吧…
对于某一特定的岗位而言，其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资（奖金）以及福利等部分。
基本工资，即底薪或固定工资，是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活，使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。
绩效工资，其支付的主要依据是绩效，体现变动性和激励性，也称变动工资（Variable Pay)，激励工资（Incentive Pay)、奖金（Bonus）等。绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性，激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动成本起到控制作用。
根据多年在华恒智信的咨询经验，对于一般岗位而言，基本工资与绩效工资是同时存在的，但是其比例却存在较大差异，这主要取决于企业的战略目标、岗位性质、员工特征等因素。
绩效薪酬属于绩效管理的一环节，因此在制定的时候必然不能单纯孤立的考虑如何建立起一个绩效与薪酬的对应关系。企业确立绩效薪酬体系的目的是创造更多的价值，作用是激励员工，提高员工的生产积极性。绩效的确立不是凭空捏造的，首先是建立在对工作的分析基础上的，只有对所从事的工作进行详细的分解，才有条件依此建立起绩效目标。绩效目标确立后，要在员工和绩效目标间建立一条合理的通道，这条通道就是绩效薪酬体系，通过这条通道，企业和员工都能到达自己想去的地方。高效率的绩效薪酬体系首先要保证绩效是可测量的，其次，要使员工相信付出必定有回报，再者，在生产中要使员工有能力控制生产进度，有权力使用公司资源，最后，绩效测量要与公司的战略相一致。另外，由于绩效是建立在工作分析的基础上，所以说不同职能在采用绩效薪酬时对其比重的确立是不同的，但是有一点原则不能忘记，绩效薪酬是为了提高员工积极性，所以越是需要员工有较高生产积极性的，越是与企业直接盈利能力联系紧密的，相对来说绩效薪酬所占比重应该越大。
你五险一金基数算绩效吗？这很有可能就是企业想少交
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研发部门、职能部门设定这么高的绩效工资，把基本工资设的这么低，显然的不合理的。低基本工资，高绩效工资或者佣金、奖金，适合销售类型的岗位，目的是为了更好的激励销售员工实现更高的销售业绩，将销售业绩与个人收入挂钩。研发类、职能类绩效工资一般都不会超过工资总额的20%，更多的公司采取的是基本工资+绩效奖金的方式，基本工资旱涝保收，奖金是额外的奖励，互联网行业大部分的公司都是12薪+2-6个月年终奖的形式，平均下来基本上人均14薪，收入多少清晰直观，基本员工自己都能算出来，比较利于吸引和保留人才。
公司可能是是为了少交五险一金。而且绩效这个东西，出问题了扯皮比较厉害，劳动法只保护基本工资
绩效考核是怎样来定的？一般企业如果是以社保公积金成本为目的，至少不会对于这类绩效制定有太多的硬性限制；如果这部分绩效都是按非常严格的要求来再次控制，个人建议题主再找新机会吧…
对于某一特定的岗位而言，其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资（奖金）以及福利等部分。
基本工资，即底薪或固定工资，是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活，使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。
绩效工资，其支付的主要依据是绩效，体现变动性和激励性，也称变动工资（Variable Pay)，激励工资（Incentive Pay)、奖金（Bonus）等。绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性，激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动成本起到控制作用。
根据多年在华恒智信的咨询经验，对于一般岗位而言，基本工资与绩效工资是同时存在的，但是其比例却存在较大差异，这主要取决于企业的战略目标、岗位性质、员工特征等因素。
绩效薪酬属于绩效管理的一环节，因此在制定的时候必然不能单纯孤立的考虑如何建立起一个绩效与薪酬的对应关系。企业确立绩效薪酬体系的目的是创造更多的价值，作用是激励员工，提高员工的生产积极性。绩效的确立不是凭空捏造的，首先是建立在对工作的分析基础上的，只有对所从事的工作进行详细的分解，才有条件依此建立起绩效目标。绩效目标确立后，要在员工和绩效目标间建立一条合理的通道，这条通道就是绩效薪酬体系，通过这条通道，企业和员工都能到达自己想去的地方。高效率的绩效薪酬体系首先要保证绩效是可测量的，其次，要使员工相信付出必定有回报，再者，在生产中要使员工有能力控制生产进度，有权力使用公司资源，最后，绩效测量要与公司的战略相一致。另外，由于绩效是建立在工作分析的基础上，所以说不同职能在采用绩效薪酬时对其比重的确立是不同的，但是有一点原则不能忘记，绩效薪酬是为了提高员工积极性，所以越是需要员工有较高生产积极性的，越是与企业直接盈利能力联系紧密的，相对来说绩效薪酬所占比重应该越大。
你五险一金基数算绩效吗？这很有可能就是企业想少交