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从此，只写干货。专栏：https://
谢邀，很感兴趣的一个问题。我也经常遇到类似的情况。我想题主所遇到的问题，一定是员工看起来很勤奋，但是业绩就是上不去，把他开除了吧，觉得这种勤奋的精神是值得鼓励的，应该多给一些机会，可是一而再再而三的给机会，还是上不去，百思不得其解，把题主弄得抓耳挠腮，食之无味，弃之可惜。应该说，这样的情况越来越常见了。
先说一下这种情况的背景。随着经济下行压力，各行各业的竞争更加激烈了，各个公司在适应新的互联网环境下的竞争，又进一步提高了员工掌握技能的门槛。对于老员工来说，手里面拥有的资源更多一些，加上经验也更为丰富，适应新情况就比较容易一些。但是对于新入职的员工，他们从业经验是0，一上来就面临着如此错综复杂的情况，的确有难度。
有朋友说，公司不是慈善机构，确实如此，但是民营企业现在面临的情况是，学校培养出来基本都不能用，只能自己培养，要想把公司做好，不应该是慈善机构，但是应该是教育机构，没办法的事情。摊手…..
好了，言归正传，这件事情，到底该怎么办？
1.勤奋，并不是懒惰的借口。
这句话听起来真是矛盾。可是事实就是这样子。很多员工，喜欢用勤奋工作来掩盖思维懒惰。我们有工作经验的人都知道，埋头苦干是对的，但不抬头看路，只埋头苦干就不对了。如果放在前两年，这个道理悟的晚一点，也没什么，毕竟碰碰墙，自然就懂了。在我上文介绍的错综复杂的经济形势下，这就不是一堵墙了，而是碰破头也碰不烂的天花板。这一届年轻人，面对的竞争对手，是已经在市场上杀红眼的老人们，他们经验丰富，经济环境把他们逼的同样勤奋，还不抬头看路，自己做好复盘，在最快的时间内，总结经验，迎头赶上，试问，光勤奋工作，怎么可能能出头？
2.团队要建立起帮带机制。
既然新人上来，如此之难，作为团队的领导，就不能眼看着年轻人们一个个掉到坑里去。团队建立帮带机制，首要问题是利益捆绑。把老员工的利益，和新员工的利益捆绑在一起，让老员工，从带新人中获利。并且公司应该对老员工有足够的激励，让他们愿意去教东西。多设置团队奖励，让他们成为一个整体。这个具体执行的时候，可以参考社保那个机制，新员工分割一部分奖励给老员工，公司再出一部分，从而达成足够的激励。
3.建立学习文化。
多组织培训，尤其是关于学习方法的培训。在管理中，我发现这一届年轻人，对于如何学习这个事，懵逼的情况比较多。给他们多培训一下，如何安排工作，如何发现问题，如何寻求帮助，如何复盘总结。同时，要树立正确的价值观，学本事，是必须吃苦头的，不吃这个苦头，怎么可能能在行业里站住脚。这些道理开会的时候要多宣讲。
4.及时开掉不愿意学习的新人。
有的新人，他真的很努力，但是在你多次宣讲后，老员工也尽力带了，但是他自己不复盘反思，注意，是不复盘反思。而不是反思没结果。反思没结果可能是方法问题，不复盘反思，这个就是态度问题了。对于这类朋友，要及时清除出队伍，避免对其他新人产生不良的影响。
以上，是从我的观察角度，这个问题的背景以及解决方案，希望对你的管理工作，能有帮助。
实体创业老板的管理笔记 – 知乎专栏 专栏传送门。
分析原因，不同的原因有不同的解决办法。有的时候做的好不好取决于外部条件，不是人力所能轻易改变。如果是最简单的没有外部因素，如果经验不足的话帮他总结经验，下次再来。一切主要取决于什么原因造成现在的状况。
我看前几位分享者的角度都是认为 “员工虽然很勤劳，但是能力有限，所以达不到预期的结果”。 说白了就是员工不好。
怎么我看这个标题，第一个反应就是领导没做好呢？
1. 是不是作为领导，？你没把“结果”很清晰的解释给员工？ 他有没有误解？
2. 你有没有把工作方式和流程清晰的解释给员工？ 你自己有个有效流程么？ 还是自己也在摸索？ 一开始，你就确定员工知道怎么做么？ 你有让他自己解释怎么做第一步，第二步…而且还认可这种做事方法么？
3. 在工作进展的时候，你有没有仔细观察，然后给员工反馈？ 而不是等到年底再做一个审核？ 员工做了1/10， 你就能看出来是不是走对方向了。 干嘛不马上纠正？ 然后年底才抱怨员工不行？
4. 你有没有清楚的给员工有效的工作工具？ 你有没有给他需要的资源？你有没有介绍给他公司里的牛人，这样遇到问题的时候员工可以找他请教？
下一次给这位员工一个工作，看能不能做到这几点。 如果做到了，你就更能确定员工是否真的无能 （还是自己作为领导无能）
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对职场上有什么疑惑？需要干货+鸡汤？欢迎关注微信公众号： 有意思教练 MessageCoach
还能怎么样，坐下来跟他说，让他收拾好东西明天就不用来了。
说的好像是我哦，哈啊哈，同是天涯沦落人，看来遇到问题头疼的不止是员工，老板也头疼啊。
提几点建议，
先易后难，先让他做相对简单的功能，有类似的功能可以学习和模仿，公共服务可以直接调用，而不是搞什么新鲜玩意；上来就给个多方面都不相同的，每个服务验证都得查看一下，谁能搞的了，别人都不愿做的丢给新人，满满的都是坑。
导师制，先别直接确定是谁，待个一两周，看他和谁比较合得来，再考虑人选，给导师点带人奖励；性格不合的，技术和交流不行的，说话直接让新人很尴尬下不来台的，他再有问题还会问吗？
业务培训，入门的业务培训，最好让他专注于一个方向，一会这样一会那样，刚熟悉起来又泡汤；
另外，数据库关键表，服务的配置，等等，就不能整理个文档吗？老子大部分时间都是搞这些东西，公司又老又乱的架构，坑爹啊！
别总想着便宜行不？花一万找的人，总想让人家干两万的活行不？前端后端测试让一个人干？也是醉了。
哎，既然能通过面试，工作态度又没有问题，问题十有八九是出在公司的新入职员业务培训上。新人也总是想做出来点东西来显示自己的价值的，只是程序员普遍偏内向些，不熟的人也玩不开；别人只是暂时遇到点困难而已，要解决问题还是大家一起解决，而不是怀疑别人的水平，不闻不问，任其碰壁撞墙最后再裁掉。。。
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谢邀，很感兴趣的一个问题。我也经常遇到类似的情况。我想题主所遇到的问题，一定是员工看起来很勤奋，但是业绩就是上不去，把他开除了吧，觉得这种勤奋的精神是值得鼓励的，应该多给一些机会，可是一而再再而三的给机会，还是上不去，百思不得其解，把题主弄得抓耳挠腮，食之无味，弃之可惜。应该说，这样的情况越来越常见了。
先说一下这种情况的背景。随着经济下行压力，各行各业的竞争更加激烈了，各个公司在适应新的互联网环境下的竞争，又进一步提高了员工掌握技能的门槛。对于老员工来说，手里面拥有的资源更多一些，加上经验也更为丰富，适应新情况就比较容易一些。但是对于新入职的员工，他们从业经验是0，一上来就面临着如此错综复杂的情况，的确有难度。
有朋友说，公司不是慈善机构，确实如此，但是民营企业现在面临的情况是，学校培养出来基本都不能用，只能自己培养，要想把公司做好，不应该是慈善机构，但是应该是教育机构，没办法的事情。摊手…..
好了，言归正传，这件事情，到底该怎么办？
1.勤奋，并不是懒惰的借口。
这句话听起来真是矛盾。可是事实就是这样子。很多员工，喜欢用勤奋工作来掩盖思维懒惰。我们有工作经验的人都知道，埋头苦干是对的，但不抬头看路，只埋头苦干就不对了。如果放在前两年，这个道理悟的晚一点，也没什么，毕竟碰碰墙，自然就懂了。在我上文介绍的错综复杂的经济形势下，这就不是一堵墙了，而是碰破头也碰不烂的天花板。这一届年轻人，面对的竞争对手，是已经在市场上杀红眼的老人们，他们经验丰富，经济环境把他们逼的同样勤奋，还不抬头看路，自己做好复盘，在最快的时间内，总结经验，迎头赶上，试问，光勤奋工作，怎么可能能出头？
2.团队要建立起帮带机制。
既然新人上来，如此之难，作为团队的领导，就不能眼看着年轻人们一个个掉到坑里去。团队建立帮带机制，首要问题是利益捆绑。把老员工的利益，和新员工的利益捆绑在一起，让老员工，从带新人中获利。并且公司应该对老员工有足够的激励，让他们愿意去教东西。多设置团队奖励，让他们成为一个整体。这个具体执行的时候，可以参考社保那个机制，新员工分割一部分奖励给老员工，公司再出一部分，从而达成足够的激励。
3.建立学习文化。
多组织培训，尤其是关于学习方法的培训。在管理中，我发现这一届年轻人，对于如何学习这个事，懵逼的情况比较多。给他们多培训一下，如何安排工作，如何发现问题，如何寻求帮助，如何复盘总结。同时，要树立正确的价值观，学本事，是必须吃苦头的，不吃这个苦头，怎么可能能在行业里站住脚。这些道理开会的时候要多宣讲。
4.及时开掉不愿意学习的新人。
有的新人，他真的很努力，但是在你多次宣讲后，老员工也尽力带了，但是他自己不复盘反思，注意，是不复盘反思。而不是反思没结果。反思没结果可能是方法问题，不复盘反思，这个就是态度问题了。对于这类朋友，要及时清除出队伍，避免对其他新人产生不良的影响。
以上，是从我的观察角度，这个问题的背景以及解决方案，希望对你的管理工作，能有帮助。
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分析原因，不同的原因有不同的解决办法。有的时候做的好不好取决于外部条件，不是人力所能轻易改变。如果是最简单的没有外部因素，如果经验不足的话帮他总结经验，下次再来。一切主要取决于什么原因造成现在的状况。
我看前几位分享者的角度都是认为 “员工虽然很勤劳，但是能力有限，所以达不到预期的结果”。 说白了就是员工不好。
怎么我看这个标题，第一个反应就是领导没做好呢？
1. 是不是作为领导，？你没把“结果”很清晰的解释给员工？ 他有没有误解？
2. 你有没有把工作方式和流程清晰的解释给员工？ 你自己有个有效流程么？ 还是自己也在摸索？ 一开始，你就确定员工知道怎么做么？ 你有让他自己解释怎么做第一步，第二步…而且还认可这种做事方法么？
3. 在工作进展的时候，你有没有仔细观察，然后给员工反馈？ 而不是等到年底再做一个审核？ 员工做了1/10， 你就能看出来是不是走对方向了。 干嘛不马上纠正？ 然后年底才抱怨员工不行？
4. 你有没有清楚的给员工有效的工作工具？ 你有没有给他需要的资源？你有没有介绍给他公司里的牛人，这样遇到问题的时候员工可以找他请教？
下一次给这位员工一个工作，看能不能做到这几点。 如果做到了，你就更能确定员工是否真的无能 （还是自己作为领导无能）
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说的好像是我哦，哈啊哈，同是天涯沦落人，看来遇到问题头疼的不止是员工，老板也头疼啊。
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先易后难，先让他做相对简单的功能，有类似的功能可以学习和模仿，公共服务可以直接调用，而不是搞什么新鲜玩意；上来就给个多方面都不相同的，每个服务验证都得查看一下，谁能搞的了，别人都不愿做的丢给新人，满满的都是坑。
导师制，先别直接确定是谁，待个一两周，看他和谁比较合得来，再考虑人选，给导师点带人奖励；性格不合的，技术和交流不行的，说话直接让新人很尴尬下不来台的，他再有问题还会问吗？
业务培训，入门的业务培训，最好让他专注于一个方向，一会这样一会那样，刚熟悉起来又泡汤；
另外，数据库关键表，服务的配置，等等，就不能整理个文档吗？老子大部分时间都是搞这些东西，公司又老又乱的架构，坑爹啊！
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哎，既然能通过面试，工作态度又没有问题，问题十有八九是出在公司的新入职员业务培训上。新人也总是想做出来点东西来显示自己的价值的，只是程序员普遍偏内向些，不熟的人也玩不开；别人只是暂时遇到点困难而已，要解决问题还是大家一起解决，而不是怀疑别人的水平，不闻不问，任其碰壁撞墙最后再裁掉。。。