由员工关系转做HRBP，应该怎么入门？ 举报 理由 举报 取消 已经做了三年员工关系岗位，对这部分的工作掌握的还可以，现在转岗做了HRBP，但是苦于领导常年在国外，无法直接指导培训我，我想自己多学习一些尽快入门。 所服务业务部门是互联网公司的营销平台。目前了解到的职责内容有：招聘、业务部门绩效管理、组织架构等。已经看了一些资料和书籍，也在工作中不断的摸索，但是想更系统的学习一下，提高效率，请大家指点一下，或者推荐一些书籍和培训课程。非常感谢～ 2017年4月22日 5 条回复 1123 次浏览 HR,HRBP,人力资源,人力资源管理,关系,员工,招聘
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关于HRBP的书籍还有有很多的，利用亚马逊搜一搜就知道了。HRBP和职能类HR最大的区别在于，HRBP的工作一定要服务于业务，而不是漂在天上。
这决定了HRBP应该具备挖掘业务部门需求的能力，掌握相关专业知识和技能，提供一揽子解决方案的能力。如何和业务部门沟通，如何通过各种渠道了解信息，如何制定符合实际的工作方案，激发员工的热情，传递公司文化等等都应该成为HRBP的工作职责，但究竟重点在哪里，还需要看公司对HRBP的定位和要求。
HRBP 和传统HR最大的不同就是，HR作为业务伙伴而存在，是将最冷漠的规则转换成有温度话语，来引导员工，服务部门。所以招聘，绩效，组织架构是BP的主要工作，最根源还在于对所支持业务部门的了解，让部门的人才，通过招聘，绩效等方式流动起来并且激发他们的积极性，同时通过组织架构优化调整等方法，让组织更进一步适应支持业务的调整和转型。我相信这是所有HRBP的终极目标。
既然有了远方，那我们看看脚下的路。
先定一个小目标~~让自己的思维转型。
原来的你工作是ER，这为你做BP打下了坚实的基础，ER的坏处是看问题仅仅从一面入手，BP一定要把手中所有的资源联合起来。
比如从招聘入手，这个岗位要设在哪里，设在哪个经理下面最合适，通过哪些渠道快速招聘，面试中如何看人，经理的面试技巧是否过关，遇到招聘困难时如何调整方向，候选人薪资与团队及市场人员的对标，员工入职后的培训，经理与员工的磨合，重点员工的培养和挽留，合理的考核机制，优化的组织结构，有竞争力的福利体系，人力资源费用的测算，员工硬性技能和软性技能的培训，离职员工的面谈，劳资谈判。。。。。一切的一切，都不再是割裂的一面，而是一环扣一环的，你招聘不对，薪酬结构不对，组织结构不对，工作内容不对，员工离职率高，陷入死循环。。。。
很多时候，一个问题的答案在别处。员工跟你抱怨工资低要离职，那仅仅调整工资是不够的，你要看他是需要短期激励，长期激励，是否需要轮岗，是否需要给他增加新的职责，是否需要多给他培训的机会。。。。总之一个员工的问题，不能仅从一方面来着手解决，一定是多方面的解决。
建立了这样全面、灵活的思维方法，就已经成功了一半，剩下所需要的就是在实践中多总结，理论多结合实践，无论怎样，谨记一点：与业务保持紧密的关系，用专业的人力知识，想他们所想，帮他们去解决问题。
我刚入行的时候看过一些书，书名就不做具体推荐了，书的内容都大同小异，主要是框架和体系的构建：
首要看一本薪酬方面的书，薪酬是最有含金量的一方面，接着就是看一些组织效能，组织发展相关的书，这两部分是理论知识比较强的两部分；
再大概看两本招聘和培训的书，这两方面书可以帮你形成良好的体系，但是实践更为重要；
再就看一些高屋建瓴的书，尤里奇的类似人力资源转型的书，陈春花关于组织的书，对于HR的定位不断的思考；
软技能一定要看些跟谈判、沟通相关的书，业务往往都是需要coach，很多问题需要你们不断地negotiate；
培训机构：Mercer 的还不错，理论性强，不过比较贵，多与业内的佼佼者交流，会比培训更有用。
人力资源管理做容易，做出彩难，HRBP更是杂家，压力大，成就感也大，你可以是公司政策的化身，板着面孔去约束员工，也可以做一个润滑剂，助理者，温暖传递员，尽量让公司和员工双赢。
给你一句话自己体会: HRBP = Hire Right, Be Part of the business.
HRBP在不同公司的定位是完全不一样的，目前情况来 看，看你和业务的距离是多大，参与度有多高，是不是还是传统的IN HOUSE,如果做BP，真的要站在业务的角度去考虑问题，以始为终，摒弃原有的HR思维，这点非常重要，bulid与BU的信任，是长线的工作，支持好了业务发展，团队也比较OK，那就ok了。
老总几百万，几千万年薪拿着，基层员工拿着几千大洋，你就宇宙5百强跟员工毛关系