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NAPBS亚太主席单位，行业变革者。
不关注背景调查，有两个原因：
1、你的岗位没有那么重要，我不需要知道你的背景；
2、我很忙（也就是我很懒的意思，只要你不是杀人犯就好了，其他的管那么多干嘛，炒熟豆子大家吃，炸了锅是老板的，我何必费那劲）。
但是没有人会承认这两个原因，更不会有人写到书上去。
因为太多企业员工档案体系都没建立起来，背调停留在人为印象。
所以基本上现在背调做的最好的其实是政府机关、事业单位和国企一系，因为他们的人事档案包含了一个人职业生涯里的所有重要信息，去年和今年中央组织部还专门进行了干部人事档案的检查和补充，那些考核表、鉴定意见比你打个电话去别人公司要靠谱的多。
所以其实也不要太看不起国企，GCD对于组织行为学的研究其实水平比较高。
问你和父母的关系可以知道你是不是一个愿意遵守秩序的人。
问你对与同事纠纷怎么处理可以得知你的人际关系。
问你对异地恋的看法可以知道你是否坚定。
问你上一份工作的细节可以知道你的工作状态。
问你对本公司的了解可以知道你对此岗位的态度。
问你觉得原单位同事如果要离职是因为什么可以知道你真正的离职原因。
等等。
如果不是领导岗位，我为什么还要去做背调？关心你之前拿多少工资吗？
不是关心你在用人部门的眼中值多少钱更重要么。。。
是否背调取决于以下几个原因：
1、岗位是否具有背调价值。
核心基层岗位、管理岗位大多数企业都是会调查的，一般的背调基本就是核查证件的真伪以及核实简历信息。高级岗位会雇佣第三方咨询公司做，基本上围绕你的人品、工作业绩、胜任力几个维度调查，我见过最详细的背调报告足足20页，差不多可以是一篇人物传记了。
2、公司给的预算。
绝大多数内资企业对于HR部门给的预算仅仅也只是招聘费用、培训费用，至于做背调的经费基本是没有的，这样HR肯定不能给你提供专业的背景调查报告，负责任一些的HR会自己应用有限的渠道去核实信息但也仅限于此了。
3、HR的专业度和敬业度。
很多企业所谓的HR只不过是在做该类工作的文员，一个前台负责招聘、档案管理什么的，这样你能指望她带来多规范的人力体系管理？更遑论她压根就没有招聘人员需要背调的思维。敬业度就不谈了。
校园招聘没必要做背景调查，社会招聘基本面向的都是同行业、规模相当的公司跳过来的基层岗位，查查档案、看看业绩考核记录，必要时查查犯罪记录。做深入的背景调查意义不大，查不出什么东西来，前雇主、同事基本不会说出什么来，所以不会刻意做。如果看不准的要找一些渠道去打听一下，但我一般看不准是不会招录的，
不是不做，而且基础岗位做的价值不是很大，
而且，现在的背调，多数留的手机，
就算座机，打过去对方也不会特别实在的跟你全部说实话，
一般都是能帮就帮了。
要么刚好遇见有矛盾或者心态有问题的人，
跟你说的全部都是负面的东西，
也许会因为这些虚无的话
错事错失一个好的员工
当然，中高层管理必须要做的！
大部分核实 员工履历，个人信息， 学历是否属实就OK了,金融的对有无犯罪,有无信贷黑名单要求高一些,发展到今天知了背调平台都可以搞定了.
背景调查做不做，做到什么程度个人以为取决于成本问题，员工的离职成本高不高是决定因素。如果流动性较强的岗位，背景调查的需求就不高，因为离职成本通常不会太高。而流动性较差，离职成本极大的岗位，背景调查就显得十分必要了。
现在我这边只有经理以上职位才做背调
真的是职业低，没必要做，懒得做
重要或关键岗位,hr一定要做背景调查.不但要调查候选人的履历,学历.还应该调查过去公司的企业文化,令候选人的背景画面更丰满～
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不关注背景调查，有两个原因：
1、你的岗位没有那么重要，我不需要知道你的背景；
2、我很忙（也就是我很懒的意思，只要你不是杀人犯就好了，其他的管那么多干嘛，炒熟豆子大家吃，炸了锅是老板的，我何必费那劲）。
但是没有人会承认这两个原因，更不会有人写到书上去。
因为太多企业员工档案体系都没建立起来，背调停留在人为印象。
所以基本上现在背调做的最好的其实是政府机关、事业单位和国企一系，因为他们的人事档案包含了一个人职业生涯里的所有重要信息，去年和今年中央组织部还专门进行了干部人事档案的检查和补充，那些考核表、鉴定意见比你打个电话去别人公司要靠谱的多。
所以其实也不要太看不起国企，GCD对于组织行为学的研究其实水平比较高。
问你和父母的关系可以知道你是不是一个愿意遵守秩序的人。
问你对与同事纠纷怎么处理可以得知你的人际关系。
问你对异地恋的看法可以知道你是否坚定。
问你上一份工作的细节可以知道你的工作状态。
问你对本公司的了解可以知道你对此岗位的态度。
问你觉得原单位同事如果要离职是因为什么可以知道你真正的离职原因。
等等。
如果不是领导岗位，我为什么还要去做背调？关心你之前拿多少工资吗？
不是关心你在用人部门的眼中值多少钱更重要么。。。
是否背调取决于以下几个原因：
1、岗位是否具有背调价值。
核心基层岗位、管理岗位大多数企业都是会调查的，一般的背调基本就是核查证件的真伪以及核实简历信息。高级岗位会雇佣第三方咨询公司做，基本上围绕你的人品、工作业绩、胜任力几个维度调查，我见过最详细的背调报告足足20页，差不多可以是一篇人物传记了。
2、公司给的预算。
绝大多数内资企业对于HR部门给的预算仅仅也只是招聘费用、培训费用，至于做背调的经费基本是没有的，这样HR肯定不能给你提供专业的背景调查报告，负责任一些的HR会自己应用有限的渠道去核实信息但也仅限于此了。
3、HR的专业度和敬业度。
很多企业所谓的HR只不过是在做该类工作的文员，一个前台负责招聘、档案管理什么的，这样你能指望她带来多规范的人力体系管理？更遑论她压根就没有招聘人员需要背调的思维。敬业度就不谈了。
校园招聘没必要做背景调查，社会招聘基本面向的都是同行业、规模相当的公司跳过来的基层岗位，查查档案、看看业绩考核记录，必要时查查犯罪记录。做深入的背景调查意义不大，查不出什么东西来，前雇主、同事基本不会说出什么来，所以不会刻意做。如果看不准的要找一些渠道去打听一下，但我一般看不准是不会招录的，
不是不做，而且基础岗位做的价值不是很大，
而且，现在的背调，多数留的手机，
就算座机，打过去对方也不会特别实在的跟你全部说实话，
一般都是能帮就帮了。
要么刚好遇见有矛盾或者心态有问题的人，
跟你说的全部都是负面的东西，
也许会因为这些虚无的话
错事错失一个好的员工
当然，中高层管理必须要做的！
大部分核实 员工履历，个人信息， 学历是否属实就OK了,金融的对有无犯罪,有无信贷黑名单要求高一些,发展到今天知了背调平台都可以搞定了.
背景调查做不做，做到什么程度个人以为取决于成本问题，员工的离职成本高不高是决定因素。如果流动性较强的岗位，背景调查的需求就不高，因为离职成本通常不会太高。而流动性较差，离职成本极大的岗位，背景调查就显得十分必要了。
现在我这边只有经理以上职位才做背调
真的是职业低，没必要做，懒得做
重要或关键岗位,hr一定要做背景调查.不但要调查候选人的履历,学历.还应该调查过去公司的企业文化,令候选人的背景画面更丰满～