记者：我翻阅了你们一些资料，十七大召开以后，黄总经理又马上提出了五环公司要坚持“又好又快”的发展方针，如何在企业发展中体现“又好又快”？ 黄耕：“好”，表现在发展的内在质量和对外形象上；“快”体现在能抓住机遇乘势而上去取得更大的成绩上；“好”的发展比 “快”的发展要求更高，难度更大。那么什么样叫“好”呢？我们联系工程公司的实际，初步议了以下十条标准： 第一，要有一个安全的工作环境（包括本部和现场），职工追求健康的工作方式。 第二，国内经营要巩固现有的优势，国际经营要不断突破，两个市场的经营发展更均衡。 第三，生产组织和项目管理要更精细化。要做好项目开工前的策划和方案优化；要实行模块化和标准化；要解放思想启用新人；要提高公司QHSE（ […]

周末读乔治·吉尔德的《重获企业精神》，这是一本好书，然后让你能在浮躁的商业环境中静心来走进其心路，更是惬意，它远比钓鱼、打高尔夫愉悦。这是一种习惯。 未来企业家需要何种精神图腾？我们还是否记得图腾？ 经济的增长之关键其实很简单，有创造力的人拥有了资金；经济停滞的原因也一样简单，富有创造力的人的资金被剥夺了。这是值得我们深刻思考的问题。拥有与剥夺的环境与人性，这是社会应该改变与适应的。拥有创造力的人如何以创造力来优先改变自己，这是个命题。 经济学家的普遍观点是经济即将进入萧条，而具有创业精神的企业家却用自己的独特行为和信念来创造发明，带来重大的突破，并引导世界经济进入增长和繁荣。真正的经济不是计量经济学的经济，而是企业家 […]

最近我写了不少关于中国企业家素质的文章，其中《从蒙牛现象看中国企业家素质》一文，已经被上百家网站刊载。于是，便有读者给我留言，你应该跟一些网站打官司了，因为他们侵犯了你的著作权或者说版权。可以肯定，他们的提醒是善意的，而且有法律依据。然而，我却不这么想。我是怎么想的？我的想法是，只要他们能够通知我一声，注明文章的来源与作者是谁，或者说能够对作者给予充分而必要的尊重就可以了，我没必要把钱看得很重。 不了解企业本质是中国一些企业家素质的第一低 要想把这个问题讨论清楚可不是一件容易的事情，因为它必然牵涉到创办企业的目的与意义。也就是说，人们之所以创办企业就是为了挣钱，而挣钱又是资本的本质体现。换言之也就是说，无论是创办企业还是资本投入，目 […]

要留住人才当然只靠高薪不行！因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。 在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完善的激励机制。这是留住人才的第一件法宝。 一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 成就激励 随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体 […]

看到一种似乎时髦的说法：唐僧师徒是最好的团队。大意如下： 孙悟空相当于技术高手，不听话，但技术很强，无人能替代。 猪八戒是个让领导者最舒服的人，虽然业务能力很差，又喜欢挤兑别人，但会拍马屁，又任怨，领导出了差错又总能拿他做替罪羊。 沙和尚是个老老实实埋头苦干的人，技术不强，但谁也不得罪，让干啥干啥。 唐僧，则被称之为“最好的总裁”。因为他能领导这么三种人。 这是一种庸俗管理的观念，“唐僧式”队伍是一种中国很常见的“牛人驱动”式组合，没有整体战斗力，只是靠一两个牛人完成任务。这种理念的核心就是：权力一定要压住能力。 中国革命史上有过一个惨烈的教训，有个永远只在一个地方被提起的名字，有一位留下千古遗恨的将军。 这个惨案叫做“皖南事变”， […]

对于中国一些所谓企业家的素质，笔者一直并不怎么看好。不能因为他们现在都已经成为了大老板、成为了亿万富翁，便根据“实践是检验真理的唯一标准”，误以为他们的素质已经很高，高到了可以与世界级知名企业家媲美的程度。而从中国的一些所谓知名企业所发生的一些事情上来看，我们就可以窥见到，他们与那些世界顶级知名企业家相比，其素质可以说差距很大。换言之，与素质均偏低的中国企业家相比，他们或许是可圈可点的。 1·蒙牛现象的产生是偶然的还是必然 首先，我想先介绍一下什么是“蒙牛现象”，它关系到本文的“由头”。笔者这里讲的所谓“蒙牛现象”，是指蒙牛从伊利“裂变”出去这件事。谈到蒙牛从伊利“裂变”出去这件事儿，可以说几乎没有人不知道，曾经被媒体 […]

事实上，几乎所有民企老板在创业初都将名利作为企业的第一目标。但当企业发展到一定规模，企业就需要整合很多内外部资源。企业主如果没有以社会为责任的目标，就不会整合到丰富的社会资源；如果没有以客户为责任的目标，就不会与客户持续共赢发展；如果没有以员工为责任目标，就不会带来人力资源乃至企业整体的提升。 企业是赚钱的工具，但绝不是无血无肉无情无义的工具，更不是可以对社会不负责任的、不对人类回馈的麻木不仁的机器。一个企业成功与否，不能把利润作为惟一的标准，企业还必须承担起社会和环境所赋予的责任。 价值观的转型 企业作为获利性组织，它的一切出发点是以获取利润为基础的，现代企业也大多以实现股东权益最大化为目标。所以，企业价值观应首先建立在满足自身需 […]

2，5，职工不良习惯的责任在谁 【原文】 子曰：“吾未见好德如好色者也。” 『子罕9.18』 【译文】 孔子说：“我没有见过像喜欢美色那样喜欢美德的人。” 【评析】 孔子将喜欢美色与喜欢美德相比教,非常有趣。由此我们亦可看出，孔子不但喜欢美色，还希望大家能像喜欢美色一样去喜欢美德。 作为一个21世纪的管理者，同样也都喜欢自己的部下都能喜欢美德，因为喜欢美德的部下肯定比不喜欢美德的部下容易管理。那么怎样才能使部下像喜欢美色一样去喜欢美德呢？ 我们不妨先来分析一下，喜欢美色与喜欢美德有什么不同。喜欢美色是一种本能反应，每个人不需要接受任何特殊的培训和教育都会具备喜欢美色的本能反应。可是喜欢美德不是一种本能反应，而是一种理性的选择。那么能 […]

带团队、善沟通、懂营销、树威信，是为一位优秀科主任必须完成的四门功课 拿破仑曾用“一头狼率领的千头羊群，一定胜过一头羊率领的千头狼群”来形容“千军易得，良将难求”。中国也有俗语“兵熊熊一个，将熊熊一窝”来说明一名优秀将领对整个军队的重要性。一位良将决定一方事业的成败，一名科主任决定一个科室的兴衰。 学科带头人组一流团队 一所医院核心竞争力的标志不是其规模大小或固定资产多少，而是其学科的水平。要想提高科室的临床水平，就要选择适合科室发展的技术，尤其是选择那些适合本地病种特点，患者较多，且能持续发展的技术，而不能盲目求新求异。 如果说学科建设是医院稳步发展的基础，那么科研水平就是医院专业实力的标志。科主任一般都是学科的带头人。作为学科带 […]

联想对年轻经理的要求是很苛刻的。柳传志曾经给高级人才提出六个标准，如今这六个标准已经成为联想选拔高级经理的准则，这些标准分别为：一是共同信念和价值观标准；二是忠城与牺性精神；三是审时度势、独当一面的指挥能力；四是搭班子、建队伍的管理能力；五是团结多数、使集体成员通力合作的协调能力；六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。只有符合这六个标准，才能够成为领军作战、制定战略的人。但是，人才培养是一个系统工程，不能单纯的为培养高级经理人才去培养人才，联想需要的人才是多专业、多种类的，平时要给年轻人更多的锻炼机会。 柳传志说，企业在人才培养上要有一定的策略，比如，要对做事要求与接受者现有的水平进行比较，如果任务太简单，则不利于他的成长；如果任务太难 […]