2011年8月，着名咨询公司美世 (Mercer) 推出《2011年全面报酬中国调研》，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度，分析比较中外资企业的全面报酬战略和实践。“全面报酬”，又叫“全面薪酬”，是近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具。调研报告称，企业采用全面报酬机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：吸引关键人才、保留高绩效员工、增强企业的竞争优势、提高员工的敬业度。 但是，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬的五花八门的抱怨，甚至在网络世界里晒收入、晒福利，引起阵阵热议。调研表明，这些企业被问及是否实现上述关键目标，仅有10%左右的企业表示其全面报酬战略“非常有效”地实现了吸引关键人才 […]

张明是国内一家大型汽车销售企业的人力资源部经理。最近，他已经连续接到来自公司质量部门的抱怨，称由于顾客数量迅速增加，公司的一线服务人员吃紧，导致流程不畅，有效投诉迅速增加。张明通过组织调研发现，现有流程下人手的确吃紧，于是向老板王刚提交了一份增加编制的方案。无奈，由于身处竞争激烈的劳动密集型行业，王刚对于人工成本异常敏感，断然否决了方案，提出让张明在“内部挖潜”。 张明本想外请咨询公司，但远水解不了近渴。召开总经理办公会向中层征求意见，干部们权当走走形式。迫于无奈，张明策划了一次“金点子”活动，鼓励基层员工献计献策，还设置了颇有吸引力的奖励。不料，这批以80后为主的员工反响平平，人力资源部只收到寥寥数条建议，而当人力资源与有关部门讨 […]

二、经理人员的培训 直线职能制，或者委员会协调下的事业部制，都需要产生一批职业经理人。在制度框架内，这些人使用着别人的资源，办着别人交办的事情，受着别人的约束、监督和牵制。职业经理人最初只负责一些简单业务，随着企业规模的扩大，职业经理人负责的业务日益广泛，权力日益增加。其中位置最高的职业经理人甚至可以成为总经理，除重大项目和关键岗位的人事任免外，拥有相对完整的权力。 这些职业经理人从哪里来？需要具备哪些知识和技能？ 其中部分职业经理人是从企业主转化过来的。这些企业主的企业被大企业淘汰了或者兼并了，例如斯隆，他的企业被通用汽车公司收购了，他就进入通用汽车生产体系，成为中级经理直至企业总裁。这些经理人的好处是经验丰富，能够发现问题，解决 […]

德鲁克的决策思想主要体现在下面几个方面（决策五要素）： 1：了解问题性质。 如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。因此将常发性的事务当成偶然性世界解决是错误的，反过来同样。 2：找到解决问题时的“边界条件”。 决策的目标是什么，或者说最低限度要达到什么目的？应该满足什么条件。这些都是需要明确的，而且是解决问题的关键。 3：思考正确方案。 思考正确方案，以及方案必须满足的条件，然后再考虑妥协、适应及让步事项。这说明不要一上来就想着什么样的方案更可行。这点对我们通常化的决策应该更有借鉴意义。 4：兼顾执行措施。 否则就变不成行动。 5：重视反馈。 我自己将这几个方面概括为“循规蹈矩、眼高手低、瞻前顾后”。 循 […]

本网及新华网1月8日讯：认证是人才职业化发展的重要一环。但是，一些没有任何职业技术依托的组织或团体借“认证”为名目，大搞权力公租私用，造成合法“卖证”，严重地扰乱了认证事业的正常进行。一些不合乎职业发展惯例要求的官方组织、团体、事业单位，不仅以公章诚信野蛮地代替职业技术服务，用权力交易知识，甚至还抡起权力大棒，打压社会职业技术体系的发展，用“资格认证”掠夺技术认证的市场，严重地混淆了认证概念，大搞不正当竞争。 在商务策划师认证领域，我国起步较早，WBSA率先以技术水平认证方式发展企划职业技术，为策划事业做出了突出贡献。然而，一些具有官方色彩的策划师认证体系纷纷出笼。有些认证体系将认证与培训分开，基本上符合人才职业认证的国际惯例，如劳 […]

玉田粮库请13位玉田农民家属同吃团圆饭的策划建议案 策划人：刘先明 2008-02-19 http://blog.wise111.com/blog.php?do-showone-tid-56917.html 一、背景： 1、湖南郴州遭遇了五十年不遇的冰雪袭击，牵动了党中央和全国人民的心，河北省唐山市玉田县东八里铺村的13名农民，自费前往湖南，支援郴州电网的抢修。领头人宋永志说：“大家看到毛主席的故乡遭了灾，非常难过，我们自发自费来这里，没别的意思，只想尽一点微薄之力，表达对毛主席故乡人民的感情！” 2、“独在异乡为异客，每逢佳节倍思亲。”中华民族的传统佳节——元宵节即将来临的时候，河北省唐山市玉田县东八里铺村的13名农民，仍然战斗在 […]

在美国人异口同声谴责华尔街的高薪酬的时候，中国国内也爆出某些国企高管和某些行业的天量薪酬与岁入。最近，美国总统奥巴马更是直接提出限制那些接受政府救援的金融机构的高管年薪不得超过五十万美元。而在中国国内有媒体爆出消息称，一家证券机构在A股暴跌近八成的年份里，员工平均薪酬竟然超过百万人民币之巨！ 但颇具玩味的是，美国的高管在民间舆论和政府政策的高压之下，纷纷表示接受批评要降低薪酬，甚至有给自己开出一美元的年薪的。但是在中国，听到的多是为天价薪酬寻找合理性理由的辩护。 世事此一时彼一时，在“承包万能”“一包了之”的改革之初，大家常见到这样的案例：一些承包人按照承包合同在年底分得让当时收入水平的人们瞠目结舌的奖金，以至于承包人不敢领取这份奖 […]

　书摘：寻找人才之“37规则”与“试试一打” 作者：费洛迪 寻找高管候选人面临的另一个挑战在于，懂得何时停止寻找。 现在，让我们再回到我的第一项寻访任务——为金莎的主要啤酒品牌基尔梅斯寻找一位新的市场与销售副总裁。我必须在找到多少个候选人之后，才会感到有把握向客户推荐最佳人选呢？我决定寻找并调查大约100位候选人。我在担任高管寻访咨询顾问的第一年，基本上都是这么做的。 决策专家总是建议，不要把自己局限于有限的候选人当中。研究CEO搜寻工作的学者们已经得出结论：一般说来，董事会应该更广泛地确定候选人的范围。因此，候选人多多益善。但是，你怎么知道何时可以停止寻找了呢？ 这个问题最初的答案来自于研究“嫁妆问题”的统计学家。一位苏丹国王想测 […]

思科（Cisco）是一家标准硅谷模式的高科技公司，成立于1984年。2000财政年度总收入达到174亿美元。是全球最大的网络解决方案供应商之一。思科的人力资源管理有许多经典之处，是成功的硅谷企业的一个缩影。 思科公司的招聘广告是：我们永远在雇人。思科招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在思科每一名员工都是一个单兵作战的单位。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。 钱伯斯曾经说过：“你为每个员工支付了50万至200万美元，如果留不住他们，代价就太大了。”目前，思科公司员工的自愿离职率只有6％，公司40％的股票掌握在员工手中。但“他们既不是 […]

人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 通俗地解释一下：一把米尺可以帮助我们了解一个人的准确身高，一个血压计则帮助我们掌握一个人的心跳快慢血压高低，此二者皆可帮助我们了解一个人的身体状况。标准化人才测评，则可以帮助我们相对迅速精确的掌握受测者的兴趣、性格、一般能力等心理特征和发展潜能。这是关于人才测评作用的最通俗的解释。 人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同 […]