我国的职业资格认证行业在走过眼花缭乱的泡沫式“繁荣后”，终于开始理性的回归。 　1月7日，国务院办公厅发布关于清理规范各类职业资格相关活动的通知（参见http://www.tianshannet.com.cn/news/content/2008-01/07/content_2381635.htm），清理将于2008年4月30日前完成。通知称，我国职业资格制度存在一些突出问题，集中表现为考试太乱、证书太滥：有的部门、地方和机构随意设置职业资格，名目繁多、重复交叉。 　几十年来，我国人才队伍的建设与职业教育的发展在曲折中不断前进，期间也经历了若干一哄而上的几个热点阶段：文化补习热、职称热、学历热、职业资格热。 　改革开放之初，猛然发现“ […]

白方是广东一著名家电销售集团的市场营销总监。在这家企业任职期间，他经过不懈的努力，从一名普通的业务员，升任集团高管。白方对自己的工作业绩颇为自豪：“在我直接领导下，我们集团2006年国内年销售收入近百亿人民币；我的工作业绩、工作能力在全国家电行业内有目共睹，有很高的行业知名度，算是较成功的职业经理人。”白方的成功，再次证明一句老话：是金子总有闪光的时候 2007年4月，好孩子集团通过猎头公司，找到了白方。在接下来的短短2个月内，好孩子总裁宋郑还、副总裁富晶秋多次约见他。宋郑还向他承诺高薪，并表示一旦公司上市，白方也将获得部分股权。好孩子甚至还找到白方的妻子、孩子，晓之以情、动之以礼，白方最终被感动了。 鉴于此，白方从原单位辞职时，为 […]

表现差的员工，谁在为你买单？ 作者：王运启 在新灵制药公司混迹了半年的催成终于被公司劝退了。当他默默收拾着自己的东西黯然离开自己的办公室时，与他在一间办公室里的男女同事们谁也没有站起来对他说一句话，他（她）们只是透过由兰色的办公桌隔板的毛玻璃，或是伸一脖子看着催成离开，这不仅在于催成的人缘问题还在于他较差的人际关系。 催成的离职也是偶然中的必然，同时也成为被新灵公司劝退的一名与中层管理人员薪酬相差无几的一名技术型员工。而且在催成任职于新灵制药企业的半年时间当中，除了企业给他开了高额的工资以外，而且由于他本人直接或间接产生的费用也是相当大的。 新灵集团是一家集房地产开发、建筑安装、医院以及制药公司为主营业务的集团企业，在当地算是首屈一 […]

（全文刊于《上海译报》2001年9月6日） 日本索尼公司一直十分注重培养强有力的包括将来公司总裁候选人在内的公司领导层。它的做法是，在索尼分布于世界各地的大约18万员工中挑选出一批约500人左右，年龄在30多到40多岁的年轻人着力进行培养，作为公司领导的新一代接班人。 索尼新的领导人才培育方式的一大特点是，从过去进行研修之类的所谓“坐学”转变为有计划的岗位配备。它在全公司范围内定下大约100个重要职位，每个职位选定4到5个候选人，并建立名册。这样，索尼就组成了一支500人左右的公司领导层“第二梯队”。这100个重要职位，主要包括索尼各大公司、集团子公司和海外子公司的最高职位。由现在任的各公司领导会同索尼人事干部列出名单，然后将他们的 […]

谈谈“保密工资制” 樊宇明 目前，国内有很多企业所实行的工资制度是“保密工资制”。关于这种工资制度，许多专家、学者都有过详细的论述，大家从不同角度分析了“保密工资制”的利与弊，但最终都没有一个统一的意见。我服务过的一家企业就是实行保密工资制的，在此我谈谈个人对这一问题的看法。 保密工资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工的工资标准，并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资。随着经济的发展、社会的进步，科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、公正、公开、透 […]

中介评估机构是典型的技术密集型企业，其技术人才的引进、培养、激励直接关系到机构的长远可持续发展，影响企业在业界的竞争力。从重庆当地业界的竞争趋势也表明，评估中间机构的竞争已经由原来的客户关系营销逐步向技术人才的引进、培养等公司内部管理及外部形象的重塑过渡，由此可见评估中间机构人才资源管理的重要意义。 我从1993年8月份开始从事评估公司管理工作，并一直连任企业法人代表，对中介评估机构人力资源管理有较深的体会，以本公司—重庆渝佳土地房地产资产评估公司为例，拟就评估机构人才资源的配置、激励、培养谈谈自己初浅的认识。 一、人才资源的配置 所谓人才资源的配置，最简单地说，就是引进企业所需要的人才，并将合适的人放到合适的岗位上。 1、评估公司 […]

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。 要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。 人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、 […]

第三节：关羽VS马超， 别忘了自己的工作职责 三国典故：关羽约马超比武 马超与许褚在渭水边斗殴不分上下，让马超的名气迅速传遍大江南北，有人甚至在江湖上传言“前三国吕布，后三国马超”。马超斗殴很牛，但拼市场实在一般，架不过曹操的手段，马超在渭水边吃了败仗后，投奔了张鲁。 张鲁跟益州的刘樟关系一直不怎么好，经常相互抢市场，马超做了张鲁的经理人，自然想为张鲁做点成绩，就主动向张鲁提出，去抢占刘樟的益州市场。刘樟听说是马超就吓呆了，为了保住自己的益州市场，不顾下属们的反对，把刘备请进了益州，希望刘备能够抵挡住马超的攻势。 在葭萌关这个地方，刘备手下著名的经理张飞跟马超单挑，不分胜负。 过了一段时间，刘备跟刘樟闹翻了脸，刘备想抢刘樟的益州公司 […]

一个企业团队内部，如果没有外力的促成，不会自然而然地形成团队成员之间互相分享的团队文化。企业的团队成员内部之间存在天然的竞争关系，每个团队成员都是以保护个人利益为基本出发点的，都怕教会徒弟，饿死师傅。俗话说，下棋找高手，自己的棋艺才能不断提升。老是找些比自己差的臭棋篓子，赢得是挺爽，但久而久之自己也会堕落成一个臭棋篓子。这是一个没有学会分享的团队面对的最糟糕的结局。团队成员有好的东西不愿与团队其他成员交流，敝帚自珍，抱残守缺，团队之间“老死不相往来”，起初是强的强，弱的弱，最终是强的和弱的都越来越弱。一个团队形成一潭死水，丝毫无竞争力可言。 既然分享的文化对团队与个人如此重要，那如何打破团队成员封闭的“心门”，让阳光的“分享”文化来 […]

中小企业人力资源管理体系建设之我见 樊宇明 近日参加了一个人力资源管理方面课程的学习，通过这次学习，我的那些纯粹来自于管理实践方面的人力资源管理知识更加系统化了。为了检验这次学习的成果，我在此就“中小企业人力资源管理体系建设”这一问题谈谈自己的看法。 随着我国市场经济的发展，竞争的激烈程度不断加剧，大多数的行业都进入了微利时代。成本控制作为微利时代的主要竞争手段之一，其作用及效果越来越明显。在这样的环境条件下，越来越多的中小企业开始认识到人力资源管理的重要性，因为科学的人力资源管理体系可以有效地构建企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，在有效提高员工工作效率及组织运 […]