因我公司以前没有控制好员工籍贯比例，导致某几个地方脾气比较暴躁、喜欢闹事的员工占了整个员工中的80%，给我们的管理带来了很大的不便。我想请问，除了严格控制这几个地方人员入职以外，还有什么办法吗？ 胡八一：诚然，一个企业员工之间有非正式的小群体会给企业管理带来很大困扰。但根据我个人的经验，在甄选环节严格控制籍贯并不是一个好办法。在目前劳动力短缺的情况下，内部人员的推荐是企业员工招聘的一个主要途径；而且控制籍贯不免有用工歧视之虞。解决这种现象必须从以下方面进行系统解决，决不可头痛医头，脚痛医脚。从人力资源的选、用、育、留、出几大模块我们可分别如下对策： 1、选人的依据要准确、全面，不单是强调任职资格，而且要依据核心能力要求。例如此例中， […]

第二章 运营篇 第二节 感情交流 文：宇天齐耀 QQ在线交流：893585988 群：27891118 在黄道之中早就流传这么一句话：做生意就是做感情，感情做通了，生意也就 成了，客户也就基本基本稳定了。但是这里有个前提，那就是产品要过的去。 在这里，我们所谈的不仅仅只是商场之上的感情交流，他涉及到你所接触的所 有人物。 一。正确定位 一般来说大家定位都不会错，一般主要就是商人，服务者。 但也有人很恐怖，把自己定位为地主老财，把所有跟他有利益关系的人都当作 杨白劳，虽说不至于欺辱，但剥削是他的第一出发点。但他不知道，历史已经证明 他们迟早要翻身，他们有打土豪分土地的一天。 二。对象 商人每天都要接触很多人，各方面，各档次的，你不能企 […]

企业内训需要检核的3大关键元素 作者： 许广崇（高崇品牌机构[国际]CEO）-原创-转载请注明来源并署名原作者。 来源: 高崇品牌机构[国际]-专家观点-首席专家-许广崇 关于企业内训的认识>>>>>> 企业内训有两种合作途径。其一，是与咨询培训机构合作，使用咨询培训机构的现有师资。这种途径师资选择性较强，一般咨询培训机构会给企业推荐2-3个专业讲师；其二，就是直接邀请自由职业培训讲师。这种途径，针对性较强，一般是企业有目的的选择培训讲师。 企业内训是企业培训部门（一般是人力资源部、行政事务部等）根据企业的员工素质，为企业量身定做的培训需求，具有培训时间、地点方面的充分灵活性。 企业面临的商业竞争 […]

在当今时代,学习已成为终身的任务,既然是任务,那么他是为目标服务的,目标就是:我要成为一个什么样的人？我要开创什么样的事业？未来我要过什么样的生活？我将来要和什么样的人在一起？为此我应具备什么样的素质、专长与技能？诸如此类。国际培训大师吴学文说得好：明确就是力量！一个人内部世界明确，外部世界就顺畅；内部世界糊涂，外部世界就混乱，做人也一塌糊涂。当我们对自我的分析和对未来的期望都很清楚的话，为何学习、怎样学习和对学习概念的理解都会变得更容易和轻松。 关于为什么要终身学习，相信读者在时代变迁的当今已有了丰富的各种层次及多侧面的亲身体验和感受，套用一句老话：三天不学习赶不上刘少奇，一天不学习赶不上毛主席。如今知识经济时代，更是如此。 下面 […]

关于中国政治体制改革的新思维 孟建苏 政治体制改革是我国迟早要面对的大事，党的十七大之前，理论界为我国构想了两个政治体制改革思路，一是建设瑞典式民主社会主义制度，二是推行党内民主外加基层自治的民主政治制度。然而，这两思路都没有完全把握好中国的国情，没有完全解决好中国的政治问题，只有建立中国共产党领导下 “五权分立”式的立宪政体，才是中国政治体制改革的最佳方案。 一、中国政治体制改革的前提及分析 （一）、中国政治体制改革的国际前提及分析 我国还是第三世界国家，经济、科技、军事的发展水平与发达国家还有相当距离，我国参与国际竞争的核心力量，一是民族的团结，二是坚定的国家意志，为此，我国政治体制改革的两个国际性前提是：一不能因改革而社会对立 […]

培训之功在培训之外 ——盛博科技一次做对活动月纪实 文/李见明 2008年11月是盛博科技制造系统“一次做对活动月”。在进入“一次做对活动月”之前的2个月（9月、10月），和衡顾问组通过对盛博科技全体员工进行《一次做对理念》和《个人一次做对》分级培训和写心得、评改心得、发布优秀的心得、分享心得，举行QCC活动并评比，策划画漫画、写标语等全员活动，盛博科技生了极大的变化，主要表现在以下四个方面：1）员工士气高涨；2）员工态度变得积极主动；3）团队凝聚力和合作精神加强了；4）产品的合格率由95%上升到98%。 而进入11月份开展制造系统“一次做对活动月”，在这个月里清溢和衡顾问组主要策划了以下四项活动： 1、一次做对活动月海报宣传：制作 […]

你离成功有多远 谢良鸿 “21世纪最缺的是什么？是人才”。这是2006年贺岁片《天下无贼》里的一句经典台词，现在被大家流传。当今社会，确实出现了“一将难求”的局面，人才竞争日趋激烈。中国加入WTO后，对人才有了更高层次的要求，随着国内高校的扩招与国外人才的引进，人才竞争将进一步加剧。身处在这个优胜劣汰的环境里，我们怎样才能脱颖而出，怎样才能取得成功？ 经常听见有人报怨：工作量太大，竞争压力大，企业管理有问题，环境不舒适，还有提升空间不太，薪水太少等等，这些因素影响着个人的发展与成功。我们在工作当中确实会遇到这些问题，但是这些问题并不会影响到我们成功，相反的，通过处理这些问题，才能提高我们的工作能力，为成功积累更多的经验，使我们离成功 […]

作者:范玉才 误区一：绩效管理等于绩效考核 绩效考核是人力资源管理中越来越被人们熟悉的一个概念。提起绩效考核，在许多人眼前浮现的是一堆各种各样的表格。很多管理者心里很清楚，这些表格往往存在于人力资源部门的档案柜里，最终的遭遇可能是被遗弃。即使想要依据这些表格来做出一些人事决策，也会发现很难操作，因为表中所提供的信息往往是模糊的或不准确的，这样所做出的人事决策是不可靠的。这样，绩效考核就往往与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。其实，出现这种超出我们预期的令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立地看待了绩效考核这一行为，这是对绩效管理在观念和定位上的误区。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节。 成功的绩效考核往往不仅取决 […]

本文是笔者2009年所作发表在公司内部刊物的节选： 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。 我觉得这个观点非常精辟，让我模糊的思维一下子清晰了起来。考核的目的如果只是一种奖惩，也能起到一定的作用，但却只是做了一少半工作。我们的考核工作最终目的是什么，是为了奖励谁和惩罚谁吗？不是，奖励和惩罚只是考核的手段，而考核的最终目的是要提高工作效率和经营效益。那么奖励的优秀的，惩罚了不优秀的，我们就能提高我们的效率和效益吗？应该说收效甚微。 矣， […]

有专家断言，在当今社会，企业只有两条道路可供选择：要么投资于领导力的培养，要么败给那些投资于培养员工领导能力的公司。人们在衡量一个公司的时候，总爱看他的财务报表，但实际上，那些被评为“发展领导才能最佳的公司”其财务报表也相当不错，蓝色巨人IBM就是一个很好的佐证。 若到2011年，IBM就是一家百年企业了。其中一个重要的原因可能就是它在最困难的时期仍能保留最好的人才，激发员工的领导力，在这样一股规模领导力之下共渡难关。 而许多不成功的公司，却因为一些心理的、制度的、文化的障碍导致领导力无法将员工的这种责任形成规模领导力，并最终使企业遭受巨大的甚至是毁灭性的伤害。 那么，这样一些误区和障碍到底是什么呢？ 1.把资产当做企业成功的筹码， […]