（三）、成功的心理学原理—思维、观念 物以类聚，人以群分。其实人的心智模式都是一样的，只是思考问题的方式与方向存在差异（思维观念差异），必然会产生不同的结果。这就是为什么我们所知道的犹太人，温州人，潮汕人，福建人能够那么出名并且能够形成群体成功的主要原因。 比如温州人所处的环境（家庭工厂，社会总动员），必然会使他们具有共同的观念。他们从小就养成了自立的观念和小商品大市场的理念。因此长大了，他们就算没有一技之才，也不愿意在家呆着，无所事事，那样别人会笑话他的，他们宁愿从小做起也不愿意吃白食，这就养成了他们吃苦耐劳的优良传统。 美国人理查得&S226;班德勒（Richard Bandler）与约翰&S226; […]

第8章、绩效管理，除了量化你还关心什么？ 在绩效考核工作中，人们有一种观念，就是把人的工作做到完全量化，用数字化的标准去衡量每一个人的工作，他们认为只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他们才愿意去做绩效管理工作，因为这样操作起来会简单一些，不会耽误他们太多的时间。 于是，追求量化就成了很多人操作绩效管理和绩效考核的目标，追求做到把每一项工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成为很多人不做绩效考核，推卸责任的借口，理由工作不能被有效地量化，无法考核。由于这种观念的存在，使得绩效管理迟迟得不到有效的推行。 其实，量化只是绩效考核的一个关注点，很重要，但并非全部，毕竟，有很多工作的确是无法量化的，而且越是难以量化的工作也是 […]

员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉、培训成本，是很多企业头疼的事情。虽然一直头疼但是一直都没有解决。 如何解决这个问题呢？ 第一步： 确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了，不过通常是反过来。 可以选取同行业同地区8-16个标杆进行对比。标杆太少了，可能会出现判断失误，因为每个企业都有个性，个性导致自身适合或能够承受的流动率水平会有很大差异的。样本量多了以后，就会从偶然中把握必然。 第二步： 找出员工流动率过高或过低的原因。 这是对症下药的基础。 第三步： 针对上述原因进行调整。这里注意很多原因是纠缠在一起，相互作用的。整理的时候一定要理清楚思路和他们之间的关系。 […]

听过一首歌《下辈子不做女人》，为什么女人说下辈子不做女人？因为她们认为做女人真的太难了：做饭、洗衣服等等，几乎所有的家务，还要相夫教子、孝敬公婆，另外还得担心自己的老公在外面是否有外遇。你看，多么累啊！！更有甚者，有些女性还有自己的工作，那就更加更加累了！！ 所以有人谱写了这首歌——《下辈子不做女人》。因为这首歌唱出了女性的心声，倒出了女性心中的苦水。 其实，类似的事情也有，何止做女人难？！做教师不也是吗？有人提出下辈子不做教师。近年的在北京做的一份职业调查报告显示，教师的职业很不乐观。在众多的职业中，教师的职业排在第13位（那是5年前的事了）；记得还有一篇文章报道过：父母亲只要有一方是教师就很反对自己的子女再做教师。这些都说明了教 […]

高效的人事管理是怎样实现的？ ——聆听的艺术 现在的管理者，都很注意自身的学习与提高，尤其是在管理的艺术性上，这是一种好的现象，它不仅可以让人力资源的管理过程中更有效果，也能够大提升管理的效力，从而产生更好的经济效益和社会效益。可同时在一些企业或是机关里依然存在着很“官僚主义”的管理模式，比如在开会或谈话的时候，总是一个人滔滔不绝，讲的昏天黑地的，全然不知道下边有多少人已经进入了“梦里江南”。 其实在人力资源的管理过程中，聆听比讲话更为重要！那些真正让人自愿追随的管理者，没有一个不是一流的听众，但并不是没有一个不是一流的演讲者。为什么？先来看看下面这个小故事吧，然后就告诉你为什么。 美国知名主持人 “林克莱特” 一天访问一名小朋友， […]

从03年开始，“人才荒”与“人员流失”便成为企业最头痛的事，也深深影响着企业的长远发展。曾记电影《手机》中有一句名言，那就是“二十世纪什么最贵，人才”，这句话现在也普遍反映出企业家的心声。因为作为生产的诸要素，人员是具有能动性的，积极的工作与怠工，都能使企业的效益显而易见的。是的，作为经营企业，人才是重要的，这是大家的共识。但为什么现在的许多内衣厂家，人员流失非常的严重。有些企业每年都会招一大批新人，花时间、花精力来培养人员。但最终的效果却是甚微。自己辛辛苦苦培养的人才，等他们羽毛丰盛的时候，却飞入其他企业中，而作为曾培养他们的企业，最终是落得个鸡飞蛋打，两头落空的局面。另外，人才荒在一定程度上，也给企业的生产带来诸多不便。 但是， […]

（员工年流失率=当年员工流失总数÷上年末员工总数×100%）一般来讲，一个企业的员工年流失率在10%左右，是比较正常的。员工年流失率达到20%时，就是偏高了。如果员工年流失率达到30%，就可以认为这个企业在经营和管理方面存在较严重的问题。然而，在管理培训业，半数以上的公司员工年流动率超过了30%，更有为数众多的培训公司的员工年流失率超过了100%，极少数培训公司的员工年流失率甚至达到200%以上。 比如，深圳有一家管理培训公司，员工规模在60人左右。我每个月大约要去该公司一次，每次去该公司都发现有许多“新面孔”。我了解到，2008年该公司的员工流失率超过了130%。据我所知，该公司的实力其实不差，管理文化也 […]

培训对员工绩效产生的正面影响才是培训效果的本质，很多老师和培训管理者单纯追求现场满意度，有些舍本求末。而这样也恰恰导致很多培训师以现场满意度为目标来设计课程，形成一个恶性循环，为了培训而培训，结果就是培训越来越花哨。现在所谓的一些培训师是了解一些大企业的著名案例侃侃而谈，一天的时间就被打发了。其实培训是可以直接有效果的，企业内部很多培训甚至可以培训现场就评价业绩影响。柯氏的四级评估对目前的中国培训管理现状来说，可以说是比较虚无。 【关于培训师的资格】 从严格意义上说没有足够的经验是不能成为培训师的，但是经过专业的培训师培训，确实能让培训师拥有一些调动学员经验的能力，又可以弥补培训师本身经验的不足。不过这种专业的培训师培训和现在市场上 […]

第一阶段迷茫 典型的症状就是很闲，闲得发慌，每个月拿着公司的钱，内心觉得十分之愧疚和不安，非常有意愿做事情，却苦于不知道做什么或者不知道怎么做 解决方案：这个时候最好的解决方法就是多请教、多学习、多思考-每件事情都琢磨透，尽自己能力做到最好，主动的向外界寻求帮助，不懂就问，没地方问就找资料看书找业内朋友了解，及时和上级以及相关同事沟通，确保正在做的事情是正确的，在最快的时间内找到工作状态 第二阶段忙碌 典型的症状就是很忙，忙的要死，每天从早到晚，连喝口水上个厕所的时间都没有，或者是根本就想不起来，每天的生活就是除了睡觉就是工作，连坐地铁坐公交车晚上做梦梦到的都是和工作有关的人和事情，什么时候都在催，又都很重要，每天就玩儿命的执行执行 […]

　推荐：假期无电话 作者：李成林 弟弟是清华大学毕业生，学的软件编程专业。 30岁之前，弟弟没有固定工作。他找个工作干上一段时间，薪水能养活自己几个月，就辞了工作，打上背包旅游去了。在我们家，弟弟是最聪明的，也是让父母最操心的。 打算走遍天下的弟弟，5年前走到广州，就不走了。他在广州安家落户，娶妻生子，喜得父母乐呵呵的，急忙赶赴广州，给弟弟带孩子去了。弟弟的突然转变，我很纳闷，素来特立独行的弟弟，是什么魔力拴住了他那信马由缰的心呢？是漂亮的弟媳，还是优厚的工作待遇？后来一次，我们兄弟姊妹去广州团聚。到了广州，见了弟媳和弟弟工作的单位，我觉得两者都没有特别之处：弟媳长相一般，工作环境平平常常，我有些吃惊。 一天，弟弟带我去喝下午茶。我 […]