在银行工作了才知道,什么叫作要接触形形色色的人,什么叫忍受各种各样的委屈,什么叫服务…… 知道服务这一行业要遭受很多挫折,要忍受客户的抱怨与不理解,委屈不能说只能自己忍.每天要逼着自己微笑常挂脸上,对客户要耐心解释,否则,他们动不动就投诉总行客服电话,其结果对银行工作人员的惩罚轻则罚款,重则下岗.其实,有很多牢骚,抱怨甚至投诉,都是客户想当然的觉得自己没得到重视或是因为一些微不足道的理由. 现在银行办业务都要叫号排队,即使贵宾客户也要刷卡这样才能优先.这都是银行经过实际调查考研为了平衡各类客户公平而推出的的制度.一些VIP客户进来直奔柜台,不刷卡,工作人员询问是否需要填单也不理,很高傲.一到办业务了又需要 […]

绩效考核是人力资源管理中的焦点问题，也是难点问题。有调查资料表明，90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核问题的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣、员工行为规范有序、公司业绩不断增长、甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提下，企业的可持续发展能力却下降了，有的甚至出现了严重的危机。 一、绩效泡沫的类型和表现 （一）数字泡沫 因为要考核绩效，就必须把各种工作要素量化。考核者为了真实全面的了解被考核者的工作情况，为了尽量避免主观因素过多的干扰,人们总希望考核能够尽量客观量化,以反映员工的真实水平。从被考核者的角度来说，因为考核与个人收入密切相关，因此，在制定考核要 […]

JoycePung:我是一名重点大学的大一新生，眼看这学期快要结束了，自己还很茫然。大学之前我有很多想法：要多参加实践，要努力学习，要培养自己的特长等等。但是真正体验了大学生活才发现，要想锻炼自己的能力就必须投入很多时间在社会实践上；对于我来说，学好专业知识已经很困难了，再去参加各种活动基本上不可能，所以觉得实践和学习很矛盾。我应该怎样处理好二者的关系呢？另外，英语课上学不到什么东西，完全凭自学；进了学生会却发现和之前自己想象的完全是两个概念，锻炼不了能力却看到一些很黑暗的东西，而且很浪费时间；专业基础也不扎实，每次考试都很受打击；我很想改变目前的状态，却不知道从何做起，烦请过来人指导：我该怎么办？ bbo263302124:首先恭 […]

所谓培训迁移，主要是指接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、 态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。作为一培训师，笔者经常反思：为什么很多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人满意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的，如何让培训迁移是效果导向呢？ 一、培训迁移概述 在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培 […]

在为职业认识排忧解难的过程中，智诺信数据中心统计2007年上半年，认为自己选错了职业认错了行的人数占到了咨询人数的7成以上，事实上，他们对于这个问题没有清晰地认识，更谈不上什么才是适合自己的工作。 智诺信职业顾问案例分析： 林先生是名北京理工大学的高材生，毕业后在一家民营软件公司的研发部门工作，在早期工作期间，他和他的团队为公司开发了许多具有竞争力的产品，得到了客户的广泛的认可，产品市场份额逐渐扩大，眼看着事业激情和工作绩效双收的大好前景，公司进行了上层改组，在这次改组当中林先生被调离了研发部门，担任测试项目主管。林先生认为自己是个牺牲品，只是幸运没有被开除掉，因为以前一起共事的同事们都纷纷地离开了公司，后来林先生在这个管理职位上表 […]

故事新解之：“四个和尚”与“苛希纳定律” 作者：田成杰 “四个和尚”分两组，也有水喝，但与“三个和尚”相比，其实效率更低。这种表面的和谐和公平掩盖了问题，并且埋下了组织继续臃肿的隐患。 三个和尚的故事，想必大家都早已耳熟能详，不需要再做多余的解释。目前的中国企业，特别民营企业，由于组织管理方面的空白，基本上不搞岗位设计（更确切地说是根本没这方面的意识），以人设岗、安置关系现象严重，因而普遍存在着“三个和尚”现象。特别是一些关键和清闲的岗位，更是形成了“外人不放心、内人不上心”的尴尬局面，导致组织臃肿、效率低下，成为了企业发展的巨大瓶颈。管理资源网www.earm.cn，田成杰 但是，还有一种情形其实比“三个和尚”更具危害性，那就是企 […]

笔者最近在企业进行为“过冬”而进行的“瘦身”运动：裁掉冗员，提高效率，抗御寒冬。对于每个被裁掉的员工心里都是不好受的，部分员工有意见和言语的过激行为都是可以理解的。但部分员工不能正确地看待被裁掉这个事情，心理背负了沉重的包袱，对其今后的漫长人生道路是非常不利的。 被裁员工的错误意识之一就是认为企业是自己的半个家，企业这样做太绝情、太没有人情味了。做为企业的员工最应该清楚的就是企业永远不是家，也永远不可能成为家。在联想早年裁员时，一位被裁的联想员工在网上发表了一篇《联想不是家》的文章，在网上造成了很大的影响。家和企业有着本质的区别。家靠的是血缘关系，维系家的是关爱，家传递的是温情；而企业靠的是市场交换关系，维系企业的是残酷的优胜劣汰， […]

“在满足员工需要的时侯，应把握一点：说到不如做到，要少说多做。即使做了也不要形成惯例，要给员工一种感觉：这是随机的。” 　　〖最难办的就是人！〗 问100位企业领导最难办的是什么，有99位会回答：就是人。企业不仅寻求合适的人难，而且人来后管理起来也难，感觉不称职时要送“神”同样难。不仅国有企业如此，非国有企业也一样。而“只要人的问题解决了，其他问题都好办”，几乎成了所有领导的共识。 我举个婴儿的例子。婴儿有需要和满足需要的表达方式都很简单，就是哭喊和停止哭喊。而成年人的表达方式虽然复杂，但心理过程是一样的。婴儿哭喊，而妈妈若不能止住，那是不称职。那么如何才能止住婴儿哭喊呢？很简单，要知道婴儿哭喊的真正原因，是饿了，是病了，还是尿床了 […]

我了解过杨老师这一块，信念还是比较多吧。您培训的很多学员都是做讲师的吧？您给那些想成为讲师，包括想成为更优秀讲师的人提个建议。就像一个人本来是从事其他行业的，但他要转行做培训师，那么他需要追求一些什么东西，要怎样才能成长为一个真正的培训师？ 我们叫做“五个一”吧。第一就是一个定位，不是所有的人都适合做培训师。做培训师的人必须有些特质，我举一个最重要的特质，就是快速学习能力。培训师和职业经理人是不同的，职业经理人是个耐力型的运动员，培训师是爆发力相对好的运动员。很多时候你接一个课程的时候，你并不比你的学员研究的更深，但是你接了课程之后，你经过一段时间的研究，你就会超过学员。包括我现在也讲银行的课程，我虽然从来没在银行工作过，但是我讲金 […]

我自己是从事组织行为学、战略人力资源管理和领导学研究的。在这个领域当中我想对他管理的思想有着更进一步的思想。彼得·德鲁克在他的管理理论中，总是非常关注员工和组织之间的关系。在今天所剩下的时间里，我也希望不要太耽误大家的午餐。我想跟大家分享一两点在这个方面的思考。也就是说在变革的情形下，我们怎么去思考员工和组织的关系，从组织的角度怎么去策划我们人才的战略。 在人才战略思考过程中，它有三个过程：首先我们要清晰企业所需要和运营商业模式，即我们是做什么的，我们的战略是什么，我们的商业模式是什么。从而明确支撑我们战略实施组织的能力，在这里我想对组织的能力做一个非常简单的定义。组织的能力是由企业内部的人、流程和系统，人加上合理的流 […]