职场禁忌 开玩笑讲艺术 如果你在办公室工作，无论日后是想仕途得意平步青云，还是想就此默默无闻地过太平日子，都有必要在办公室这个无风还起三尺浪的地方注意开玩笑的艺术，哪怕是最轻松的玩笑话，都要注意掌握分寸。当然也不是要你死气沉沉，三缄其口。如果能记住以下的禁忌，你还是可以挥洒自如地开玩笑的。 不要开上司的玩笑 你一定要记住这句话：上司永远是上司，不要期望在工作岗位上能和他成为朋友。即便你们以前是同学或是好朋友，也不要自恃过去的交情与上司开玩笑，特别是在有别人在场的情况下，更应格外注意。 不要以同事的缺点或不足作为开玩笑的目标 金无足赤，人无完人。不要拿同事的缺点或不足开玩笑。你以为你很熟悉对方，随意取笑对方的缺点，但这些玩笑话却容易被 […]

第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据 […]

公司员工与业主，不是建立在雇佣与被雇佣的关系上，而是相互倾心的同志，聚在一起所结成的命运共同体，大家都是为了这个共同体而工作. 文/王育琨 稻盛和夫做强做大的愿望是那样强烈，固化为一种公司的“心相”，每每激励着他一心扑在工作上。做其它事情都是浪费时间。他不能浪费生命，不能不全力去落实他强大的愿望。还在松风工业时，尽管环境混乱，时有罢工，但他自己和他的团队却能不为所动，不计报酬，全力以赴，吃住在车间闯出佳绩。 京瓷成立后，稻盛自然把这种忘我的精神带到自己的工作之中，他对自己特别严格的同时，对部下也不放松要求。可是，公司老板和领头人可以做的事，大头兵却不一定能做得。稻盛和夫的投入激情与以身作则，则引发了京瓷公司历史上的第一次危机。 集体 […]

振兴企业家信心，首先需要改变的是价值取向，关于财富创造、财富分配、企业、企业家等方面的价值取向。其中，尤其需要改变的是，政府对此问题的价值取向，说得严重一点，这无异于社会需要对此问题，进行再一次的思想解放。 列举一些价值取向简要做一下剖析： 比如，官民关系问题。著名经济学 家茅于轼先生强调说，企业财富创造最根本的前提是交易双方必须是自由和平等的。茅于轼说，“在自由、平等的前提下，两个企业或者企业家之间，或者企业与消费者之间，他们达成的任何一项协议一定是创造财富的，这就是市场经济能够创造财富的最根本奥妙。”由此得出的结论是，政府在市场经济中的主要作用就是创造自由、平等的竞争环境，利用企业或企业家的趋利性创造财富。 这个论述揭示了官民的 […]

老虎在十分残酷的生存环境下，能虎视眈眈专注目标，虎步生风快速行动，虎踞龙盘坚守阵地，龙腾虎跃开展竞争和猛虎下山开拓空间，不亏为王者之风，兽中霸主。这对于我们职业经理人的生存和发展都具有一定启发意义。 一、找准目标，虎视眈眈。老虎选定了目标，就瞪大两只虎眼，紧紧盯上去，决不轻易放过。人的一生如果没有确定的、专一的目标，只是水来土挡地穷于应付，也将举目茫然，到头来一无所获。一年更是如此，如果年初没有点计划和设想，昏昏谔谔地工作和生活着，也将一晃而过，两手空空。因此，必须认真总结经验教训，找准自己的位置，确定实实在在的奋斗目标，虎视眈眈地盯紧盯牢，努力向着目标奋进。 二、付诸行动，虎步生风。有了目标，只是行动的指南。要想达到这个目标，还必 […]

做好企业内控管理 提升企业绩效 我们知道，在任何一个企业里面，风险有那么多的风险刚才我们讲了企业的绩效和风险成正比的，企业不能纯粹控制我的粉线这是错误的，实际上最终的目标是盈利，是要绩效上升，风险是更好提升企业的绩效，要控制我的风险，别若他中途出问题。 记者∶您认为，在目前的经济形势下，企业加强法规遵从和企业内部控制惯例对企业有哪些好处呢，SAK和GRC如何帮助企业来树线这些目标的呢? 鲁百年∶我们知道，在任何一个企业里面，风险有那么多的风险刚才我们讲了企业的绩效和风险成正比的，企业不能纯粹控制我的粉线这是错误的，实际上最终的目标是盈利，是要绩效上升，风险是更好提升企业的绩效，要控制我的风险，别若他中途出问题，别让由于融资的问题，由 […]

糟！许多人都不知道如何给自己定位 蓝哥智洋国际行销顾问机构于斐 “定位”这个词如今很热门，但真正能从中悟出门道的却是极少。 其实不论是产品市场推广还是个人职业规划，如果不善于给自己准确定位，找到自身区别于别人凸现个性化优势的核心诉求，就很难在市场和社会上站稳脚跟。 关于产品如何在市场准确定位这方面我写的文章已不少了，近期，我们蓝哥智洋机构和某大学商学院主办了一个活动。 我受邀请讲授职业生涯的规划课程，期间讲了外国元首在竞选中的事例，从中也可发现在个人成长中，找好定位，与别人实现差异化对自身成长的帮助。 1952年艾森豪威尔参加总统竞选，一开始便处于劣势，支持率与对手越拉越大。竞选过半时，所有人都觉得他没戏，他的竞选班子也有人提出放弃 […]

如果让你总结绩效管理不能得到有效实施的原因，你可能列出很多，比如缺乏高层领导的支持，不能得到有效的推动；比如绩效沟通没有做好，经理和员工之间没有达成一致性的认识和理解；比如人力资源部门行动不力，没有做好直线经理的合作伙伴；比如企业缺乏绩效文化的积淀，绩效管理的行动策略流于形式；比如直线经理的执行力不强，推委拖延，使人力资源部门的工作成果化为乌有；等等。但如果让你用一句话来概括这些问题，你的答案会是什么？近一段时期以来，我也一直在思考这个问题，一直在想，能不能有什么好的办法，能根本性地改变中国企业绩效管理的现状？能不能把好的理论体系和企业的实践有效地结合起来，真正为企业带来效益，而不浪费时间和降低员工的士气？那么，有这样一个好的方法或 […]

尝试过传统的公司层级后，谷歌现在力求减少中层管理者的人数，因为“过多的监管会抑制创新”。 知识型员工具有高度的自主性，他们不是执行命令的工具，有其自己独立的灵魂。因此企业要重视发挥知识型员工的自主性。可以建立自我管理式团队，创造一种宽松的工作环境，使员工能够积极地参与决策。树立企业与员工合作伙伴关系的理念，使知识型员工拥有更大的自主性。 当问及一个诺贝尔获奖者的经验时，这位获奖者表示：我告诉你如何获得诺贝尔奖——与大师一起工作。他的回答表明，获得诺贝尔奖的诀窍不在于读到合适的书本，或者从老师那里直接学习一些东西，而是和大师一起工作，从他们身上学习正确的工作方法。 同样的方法适用于促进员工的创造力。也就是，让一个有创造力的顾问以同事的 […]

随着价值中国网专家评选活动的深入，价值中国网有没有专家，什么样的人才能称为专家的争论也随之而起。很多人说，价值中国网没有专家，对于这一点，争议颇多。本来我只是一介平民，只不过有些业余爱好，因而在这里开了半年多的博客，我确实不是什么专家。但对价值中国网有没有专家的问题，我想每个人都可以发表一点看法的。 所谓专家，一是指形而上的专家，指因水平或因其它手段获得专家称号的人，其中当然有南郭先生；二是指实实在在的专家，指在某一方面有研究，有一定水平，能够得到很多人承认的人，其中很多人都没有专家称号，没有红本本。他们如果没有象价值中国网这样致力于挖掘草根专家，民间高手的组织提供一个平台，也许很多人都不认识。 除了象郑磊、朱子云、许广崇、王仲礼、 […]