HR们不得不承认，老板们已经越来越功利。战略性人力资源管理的呼声方兴未艾，HR们尚未理清自己应该如何体现对于组织战略的贡献，人力资源管理又被推向了“效能化”，企业开始直接向人力资源管理要结果。 被丢掉的效能钥匙 太多的HR认为这种要求简直不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定，其对于企业的作用不是“固本强基”的吗？其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗？难道人力资源管理要重回“泰勒时代”？“阴谋论”的HR们甚至开始怀疑，这些非分的要求不过是高层为了转嫁责任而寻找的借口，人力资源部不过是被选中的替罪羊罢了。于是，HR们继续选、用、育、留，高层们继续喋喋不休，HR们开始把自己隔离在一座孤岛上，逐渐曲高和寡。 不得不告诉HR们的 […]

更多的Y一代现在还不是职场中的主流人群，他们不掌握话语权，“鸡蛋碰石头”的结果每个人都猜得到，若既想保护自己，又想帮助企业家“进步”，应该遵循哪些游戏规划？ 平视老板第一重要 成功自有道理，老板创业打天下，一定有过人之处。学习老板最优秀的品质和做事方式，为我所用。老板不是神，也是人，他有普通人的缺点，有时可能是相当严重的缺点，反过来，这个就是你的优势和机会。优势互补是双赢，故意发难是双输。 给老板提供“选择题” 不当老板，不知道老板的思路。员工和老板的差别就在于，老板只想宏观的，说的是大概，是方向；员工只想具体的，希望告诉我怎么做细节。如果懂得换位思考，你就不要向老板提“问答题”：老板，这事你说怎么办？而是向老板提“选择题”：老板， […]

　文摘/短评：皇帝阴影下的中国企业 皇帝文化的本质是缺乏尊重个人的人本精神和尊重契约的法制精神。 皇帝是中国的特产，西方的King、Emperor等其实都无法与中国的皇帝相比。法国波旁王朝的专制国王们算是与中国的皇帝最相近的了，其中最为登峰造极的是以“朕即国家”闻名、号称太阳之王的路易十四。但观其杰作凡尔赛宫的格局，比起故宫的排场，相差仍难以道里计。毕竟太阳之王也是一夫一妻制，不像中国皇帝那样三宫六院的穷奢极欲。 中国皇帝与西方国王的本质区别在于，皇帝是天子，是代表“天”管理国家的。而且，只有皇帝一人有向“天”汇报的权力（祭天）。也就是说，皇帝负责与“天”进行单线联系。这单线联系可了不得，皇帝因此介于人神之间，不受任何法律、道德的制 […]

“我”为什么是社会人 欧阳君山 [按]本文是根据一年前的致社会历史学人公开信《从心体认社会人，重新推演天下事》改写而来，文章着重论述了“注目礼”对社会科学基本问题——“我”为什么是社会人——的回答，并强调：“注目礼”的发现是回到元点重新思考的结果，对“注目礼”的思考与批判可能也必须回到最基本的理论层面。 人为什么是社会人？ 应该说，这是社会学的基本问题，也是历史学的基本问题。按著名学者汪丁丁先生的意见，这是全部社会科学的基本问题。这并不过分，如果连人为什么是社会人都没有回答，我们怎么搞社会科学呢？ 回答此一问题，我们首先想到的或许就是人类社会最初是如何诞生的。这是自然而然的，既然要回答人为什么是社会人，当然就得回溯到人类社会最初，即 […]

在中国谈论网络型企业组织结构，似乎还言之过早，有空中楼阁之疑。我们的互联网基础设施还极度贫乏，网络速度慢如蜗牛，网络安全还没有切实的保障，开展广泛的企业电子商务条件尚不具备，但正确认识企业所面临电子商务道路，对于今后的发展却是有莫大裨益的。 越来越多的网络先驱们发现，"传统"企业对网络的理解和应用，通常要走过几个固定的阶段，而无论企业是属于何种行业，接触网络迟或早。就当今的国外主流经济学界的分法，一般可为三个阶段：电子小册子阶段、客户服务系统阶段和网络化企业组织结构阶段。 所谓"电子小册子"阶段，就是公司仅仅注册一个域名，建立一个小型主页，把自己的介绍性信息放在网页上。这也是目前中国９５％号称 […]

前几天，大家已经看到我发给大家的主题为《看华为如何应对新劳动合同法》的文章，其中有谈到我对华为这一举动的一些看法。有很多朋友给我发邮件，谈到了他们的一些见解，使我深受感触。 因此，决定再花一点时间来谈谈华为的集体大辞职这件事能给我们带来怎样的启示。 　 一、背景信息 01、华为公司在2007年10月左右，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同； 02、废除现行的工号制度，所有工号重新排序。 　 二、亲历离职 以下是一位名为肖可（化名）的华为内部员工所经历的离职经历，曾刊登在《中国经营报》上（我有编辑整理）。肖可是华为工号在10000以内的老员工。 2 […]

[CPC咨询培训联合会] → 民企管理-民营企业战略人力资源调查与研究 前言： 今天，民营企业已经发展得非常富有活力，但面对真正的市场经济，他们又变得无所适从。 民营企业存在的问题很多，如企业老板由于环境、文化等原因，造成企业运做不规范，内部管理一片混乱；对企业未来的发展缺乏长远规划；任人唯亲、处处提防，对人才缺乏吸引力……特别是人力资源管理方面的现状，实在不容乐观。 其实，面对日趋激烈和复杂的竞争形势，特别是我国加入WTO,当初很多都是依靠“胆大”、或者“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量，已经不足以应对目前的状况。于是，大部分民营企业已经意识到了人才的重要性，也很愿意用高薪 […]

中国现阶段民营企业财务管理的现状 1.我国大部分中小民营企业主要靠自我完成原始资金的积累，在创业过程中，资本少，底子薄，短时期内规模难以做大，造成市场竞争能力低，特别是在经济危机的海啸袭来时，民营企业的抵御风险的能力差，破产比例大。 2.中小民营企业的信用管理能力低下，同时民营企业对资金的需求量具有数额不大，但次数频繁、随机性大的特点，造成了融资成本的增加并使融资更加复杂化。 3.我国民营企业现阶段的公司财务治理结构大部分不尽完善，财务报表不规范，不能及时给企业提供各种反映企业资金的流动性、盈利性和安全性的具体信息。 4.部分中小民营企业存在着重复建设、资金使用效率低下和盲目投资现象，资产负债较高，企业资金风险较大。 5.目前我国大 […]

现实地看，诉讼没有单赢的局面，也没有双赢的结局。双方合理的目标是回到底线，尽可能少输。 王育琨/文 一个人能够开个杂货铺，雇上一两个人，就功德无量。何况宗庆后把一个举债14万元开办的校办工厂，办成了年销售收入超过200亿元的大公司。岂料，就是这样一位企业英雄，今年却卷入了一场吸引了全世界眼球的官司之中。 宗庆后与达能在较劲，世界在观望。未来20年中国公司全球化走出去引进来的两种基本形式，在达娃这场官司中都有体现。进入年底，这场官司的走向更引人注目。在美国的诉讼，达能连连得手，10家娃哈哈集团非合资的离岸公司已经被冻，娃哈哈集团美国代理律师因委托人有作假证之嫌而退出；而在中国杭州的仲裁，庭审也已结束，裁决已经出来，当年娃哈哈集团与达能 […]

书摘：执行并非微观管理 建立一种执行文化并不是说要进行微观管理，也不是要解除工作人员的权力，相反，它应该是一种更为积极的参与——首先完成一名领导人员所应该完成的工作。 在听到自己必须亲自管理三个核心流程的时候，领导者们通常的反应是大皱眉头，“你是说我应该对整个公司实行微观化的管理吗？我可不愿意这样。”他们最典型的反应通常如此。或者他们会说，“这可不是我的风格，我喜欢充分放权，把权力交给那些负责具体执行工作的人。” 我们也完全同意领导者不应当对自己的企业实行微观管理，这种做法会降低员工们的自信，吸干他们的主动性，并扼杀他们独立思考的能力，同时这种做法往往也只能把事情搞得更为糟糕，因为那些不断对下属指手画脚的微观化管理人员通常不可能比具 […]