前几天，大家已经看到我发给大家的主题为《看华为如何应对新劳动合同法》的文章，其中有谈到我对华为这一举动的一些看法。有很多朋友给我发邮件，谈到了他们的一些见解，使我深受感触。
因此，决定再花一点时间来谈谈华为的集体大辞职这件事能给我们带来怎样的启示。
一、背景信息
01、华为公司在2007年10月左右，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同；
02、废除现行的工号制度，所有工号重新排序。
二、亲历离职
以下是一位名为肖可（化名）的华为内部员工所经历的离职经历，曾刊登在《中国经营报》上（我有编辑整理）。肖可是华为工号在10000以内的老员工。
2007年10月下旬的一天，肖可和另外几名同事一上班就被叫进了总监办公室。总监不是他们的直接领导，而是上一级管理者。
“大家都了解怎么回事。”总监的开场很自然。“……公司不是我们的家，大家要有打工意识。不要总谈感情，关键是要看自己能不能有发展，对公司的贡献和自己获得的回报是不是成比例。”……
之后不久，肖可办理了离职手续：
01、移交办公用品、文档，并签署保密合同
02、附上一份自愿离职申请
03、签署一份员工股票由公司保留6个月的协议
据了解，该《股票保留协议》表示：在接下来的竞聘上岗过程中，如果6个月内没能签约，股票就不再属于自己。（关于华为的虚拟受限股，请见《看华为如何应对新劳动合同法》中的介绍）。
姚俊视点
在之前发给大家的《看华为如何应对新劳动合同法》文章中，我有谈到：沟通、企业文化是华为处理这件事的关键。
今天，就这两项主题，我们再来深入剖析一下，看看华为给我们的启示有哪些。
一、关于沟通
从上面的案例中，我们没办法对华为整体的沟通状况作出评价，但是我们可以对个别现象作出一点分析。
“公司不是我们的家，大家要有打工意识。”
相信这句话无论是谁听到，都会有一点伤心。作为企业的管理者，需要学会用合适的方式来传达企业的信息。最高的境界就是：用对方喜欢的方式，来表达自己的看法。
所以，管理者更应从积极主动的角度，向员工沟通，引导员工从正面的角度去考虑公司的决定,比如：
01、这样的经历，对我个人的职业生涯有什么帮助？
02、这样的经历，对我个人能力的提升有什么帮助？
03、面对职业生涯中所发生的类似状况，对我有什么样的启示？
04、如何做才能使我在竞聘中能脱颖而出？
05、目前的华为需要什么样的人才？我的能力 是否符合企业发展的要求？
06、即使以后不在华为工作了，华为的这段经历能给我今后的发展带来什么帮助？能力的提升？资源的积累？人脉的拓展？…
同时，管理者也需要更多地从员工的角度考虑问题，多问问：
01、员工需要什么帮助？
02、我可以为员工做些什么？
对于此，你有什么好的建议呢？欢迎发邮件和我交流。
二、关于企业文化
华为能这么做，是因为华为的文化；华为需要这样的做，也是因为企业文化。
01、华为的……
02、……是华为这么做的重要理由之一
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