我们是小企业，年前建议老板建立绩效管理制度。可最后他还是认为，我们就这么点大的公司，大家一起鼓鼓劲，也就把活儿干了。搞什么绩效管理，反而打击人。有什么办法可以说服他吗？

曾有个月薪三千的妹子，编的稿件漏洞百出，我怒拍桌子，她却回了句：“一个月三千块工资，你还想怎么样!”琢磨她这话挺有意思，就像我们买了件便宜货，用不了两天就坏了，于是宽慰自己：就花那么点钱买的东西，你还想怎么样？当然，她的潜台词是，你给我八千，我自然就做得好好的。但问题是，老板付薪水也是一分钱一分货，你必须在拿三千工资时，先体现出八千的价值，老板才愿意买单。那么作为老板，我该如何教育这样的员工，是直接开除还是可以教育呢？

例如，有的合伙人不出资金如何分股权？   期权怎么留？   合伙人退出机制怎么商议？   后期融资投资人投钱占比股份怎么定？

目标管理的制定和实施都带有极具短视的色彩，同时我觉得也是现今各个行业加班，猝死另说。的原因。那么如何破局？如何使得老板破局？作为经理人如何能说服老板破局？破局过程改如何实施？

怎么才能在公司混的开？

如题，例如 武王问太公说：“君王起兵兴师，要选拔智勇兼备的人充任将帅，想知道他德才的高低，应该怎么办？” 太公答道：“士的外表和他的内情不相符合的情况有十五种：有的外表贤明而内实不肖，有的貌似善良而实为盗贼，有的外似恭敬而内实傲慢，有的貌似谦谨而内无真诚，有的看似精干而实无才学，有的表面厚道而内不诚实，有的外多智谋而内不果断，有的外似果断而实无作为，有的外表老实而实无信用，有的外表动摇而实忠诚，有的言行过激而办事却有功效，有的外似勇敢而实胆怯，有的外表严肃而实际上平易近人，有的外表严厉而内心温和厚道，有的外表虚弱形体丑陋却能受命出使无所不至、办事无所不成。被普通人瞧不起的，却往往被圣人所器重。一般人不能了解，没有高明的见识，是不能看 […]

看了中秘 传媒 费费发布的文章和点评，感觉这次特斯拉遇到了有史以来最大的技术危机了，这次就看他们是否还能度过危机，延续曾经引以为傲的技术了