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销售团队管理，新增一个额外奖项，部分业务员有异议，如何解决这个问题？
为了激励队员的工作热情，向公司财务申请了一个新的奖项，每月额外奖励一个进步最明显的员工。目前的业绩情况是这样的，团队包括组长我，总共5个人，3个是老员工，有业绩基础，两个新员工，还没有业绩，给出了如图的奖励方案。关于业绩基础，3个老员工是差不多的营业额，2个新员工是同一水平。方案一主要针对老员工，方案二针对新员工。两个新员工对于奖项方案没有异议，就是另两个老员工对奖项有很大异议。他们认为，如果同时达标，应该奖励两个，而不是只奖一个。且多人达标，意味着大家都有努力，而只奖励一个不公平。我这边的看法是，既然进步奖，或者说是优秀奖，当然是只奖励做得最好的那个。一切工作行为均是以结果为导向的，做不到最优秀的，又谈何拿奖励？并且，设置的要求本身也是平时绩效的一个要求，就算没有这个奖项也是要达到那样的一个要求。为什么增加了一个奖项，相当在达到绩效要求之后，再加上额外的奖金，大家会有那么多异议？
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如果奖励的标准只是平时工作就应达到的要求，那么这个奖励显然是有问题的。
其一，奖励应该有高标准，若设得太低则很多人都能达到，届时只发一个则让人不平衡，全部都发就起不到激励作用。
其二，销售职位先天要靠积累，做得久的往往业绩就好。但由于基数较大，增长率相对缓慢，评选“进步奖”时他们却处于先天的劣势，奖励业绩差的而不是业绩好的，这就严重违背了奖励的初衷。即便为了激励新人而评选进步奖，也不能只看增长率，而忽视了基数。
其三，奖励不能太频繁，特别是你们团队才4个员工（团队管理者不能自己评选自己），业绩优秀奖其实是两个老员工轮流坐庄，最快进步奖则是新员工互相礼让。这样的奖励就像大乐透，没有任何吸引力。
其四，奖金不能太少。好的销售人员月薪动辄过万，甚至有两三万，你发个1000或500的奖金，他们不会领情，反而会嫌少。
综上所述，建议如下：
1、提高优秀奖的门槛，应高出常规销售任务20%以上。如果平时大家都能完成业绩，则应在40%以上。
2、进步奖的评分系数，应综合增长率和增长额两个指标。建议增长率占70%或80%，增长额占30%或20%，这样老员工和新员工都有机会。当然，优秀奖肯定是老员工的了。
3、将月度奖改为季度奖，奖金也合到一起，即优秀奖3000元、进步奖1500元。由于1个优秀奖的奖金等于2个进步奖，新员工更有动力争取优秀，老员工也不会太介意新员工在进步奖上的先天优势了。