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经验丰富？创业心强？技术大牛？还是能力平平可以做事？
移动开发者
因为女领导换了宽屏显示器然后我们整个站点就得从960px换到1200px的事情我会乱说？
哥们，跟老板好好谈谈，不然就开除自己吧。
我正在写离职申请呢……
这不是段子……我是认真的！不过你们当做段子看我也不介意。
主要人物
老板：心比天高，命比纸薄。传统行业触网，想打造行业第一。口头禅：我只要看到成果！
PM：职务为项目负责人，实际上在项目的作用相当于PM，跟老板格调一致。无任何产品设计经验，也从未学习过。稍微复杂的流程逻辑都搞不清楚，经常不知道这个设计逻辑上互相矛盾了。但是想打造全行业第一的产品。口头禅：用户体验一定要做好！
美工：工作认真努力，坚决贯彻实施PM的思想，能设计出超级混乱的页面。我估计其只有半年工作经验。但是所有页面皆出自其设计。想抄同行，但是又不敢太明显，常常在抄袭上加上诸多改进。
我：苦逼码农。技术能力自评为中级程序员，比初级厉害一点点。处于不知道怎么做，也知道怎么搜的阶段。头衔技术总监。
（括号内为想说但是并未说出口的话）
真.段子之：960px to 1200px
PM：我的屏幕怎么这么满。
我：是这样的，通常有1200px和960px的，由于我们是自建商城，内容较多……。
还没等我说完，她就打断我：那我们就用960px。
我：好！（960px毕竟也是主流，亦无不可。）
上线以后，PM不知怎地换了宽屏。
PM：为啥两边怎么空？页面内容显得这么少？
我：960px就是这样啊，至于内容显得少，是由于你的产品图片设计的太大了。（什么鬼设计）
PM：同行某家是1200px的吧，看起来内容很丰富啊。
老板神补刀：上次我去见客户，也感觉两边很空，用1200px吧。
我：好！（我操！）
真.段子之：别人家的程序员
老板：为啥别人能做得成，我们就做不成？
我：我尽量……（他们有二十几个纯技术，我们只有5个，他们在这个行业做了好几年了，我们今年才开始做啊！而且，老板，幸好你没跟X东、X猫比！此段子每天发生一次！）
真.段子之：摸着石头过河
我：老板，我们需要一个专业的产品经理，不能这样做了改，改了做。
老板：这个行业，我们是第一个做这个事情的，我们是先驱者，只能摸着石头过河。
我：可是，老板，前端UI这些，有现成的体系啊。
老板：我们这些业务逻辑没有现成的啊！再说好的产品经理哪里那么好找？来了还得好几个月才能熟悉我们的业务。
我：那咱把设计外包出去吧。
老板：外包好贵的。再说不能让别人知道我们的业务逻辑，别人要是知道了，做在我们前面怎么办。
我：……
真.段子之：想办法
我：这个实现不了。
PM：实现不了就去想办法实现啊，关键在于想办法，你到底有没有去想办法？
我：我是想过办法了，才告诉你，这个实现不了啊。没有数据支撑，无法实现这个业务逻辑。
PM：别人怎么能实现？
我：他们有数据啊，没有数据源，我们做不了这样！
PM：这个我是不懂的，你是专业的，你要去想办法啊。
我：别光说想办法，说点实际的，从哪里想？从哪个角度想？我说要买数据公司又不同意！别的办法还能生出数据来？这个数据是变化的，我们用实时爬虫能做到这样就已经不错了。
PM：……
真.段子之：需求
PM：我们要做成这样，这样和这样。
我：一开始就做这么多，是不是太复杂了？
PM：你嫌麻烦？
我：没有没有！咱们不是要做极简设计吗？
PM：流程就是这个样子的，这样才完美。
上线后，用户纷纷反映不会用（其实只有两个线下合作的用户在用，这两个都嫌操作太麻烦。）。
PM：那些功能都不要了，简单的做成这样子就好。
PM：今天就要改好，加班做吧。
我：……（操）
真.段子之：做出来看看
我：你这个没讲清楚哎。不同的用户可以监控同一个item（item具有行业唯一属性）而不用判断归属权限，那要是他们都把这个item加入交易库，我们不就一物两卖了？
PM：（了解了半天以后）怎么会这样子？
我：这种情况必然会发生的，如果发生就必然会产生纠纷啊。
PM：你就先照着这个做吧，至于这个情况先不管，先做出来看看。
我：到时候再改，很多工作就浪费了啊。
PM：我们这个还不成熟，必然有很多地方要改动的。
我：……（不是项目不成熟，能请个靠谱的PM么？）
真.段子之：项目实施
美工：你这个跟我设计的不一样。
我：哪里不一样？
美工：这里要显示详情啊。
我：哪里？
美工：这里，你看这个倒三角△符号。点击以后显示详情效果。
美工：那里也不一样。
我：那里怎么了？
美工：那里不是说要做成滑动显示效果么？
我：什么时候说的？
美工：哦，我（和PM）们上次讨论的时候说的，忘记给你讲了，你加上吧。
我：……（按理说美工归我管，可是我惹不起啊，人家可是直接跟PM单线联系的）
（需求文档是什么东东？我们直接是前端图样啊。图样啊，图样！写个文档不是太麻烦了么？）
真.段子之：DeadLine
PM：我们要做个手机版，什么时候能完成？
我：……要做成什么样子？究竟有哪些功能？这些你都不说就问时间，不是耍流氓么？
PM：功能啊，就要像XX和YY那样的就行了。
我：究竟是像XX还是像YY？他们功能不同的，有的不一样，我们自己网站数据也有特点。
我：通常不是你跟美工讨论功能，美工设计图样，根据图样功能， 我们在会议讨论工期么？我现在的这个还没做完呢！（尼玛，我屡次叫他们设计功能的时候叫我，他们又觉得我在削减他们的功能，就是不叫我。）
PM：哦，等我们设计好了再找你。
真.段子之：找活干
PM：你们这个做完了，是不是没活干了？
我：其实吧，之前为了赶进度，我发现代码很乱。函数臃肿，设计混乱，所以要一点时间整理代码。而现在抓取后数据转换成功率不高，是因为目标页式样不统一造成的，也需要时间去做多式样兼容。
PM：这些不影响使用吧？
我：暂时不影响，但是为了长远打算，代码必须规范。
PM to 美工：XX，你请假之前多出一点图，他们没事情做了。
我：……（卧槽，第一次遇到为了做事情而做事情的！）
其实吧……混成这样，本人也是有原因的。毕竟经验不足，能力有限。
充其量，我只是一个比初级程序员高一点点的中级程序员，而且带一点全栈属性。这一点在找工作中和薪资待遇中都有体现（深圳税前15K）。这个公司的技术负责人待遇只够招我这样的程序员。我也以为他们愿意招这种层次的人，应该只想做这种层次的事情。或者说，先做好这种层次的事情，等业务发展了有钱了再扩大团队。从此入坑……
我来的时候人已经齐了，后来我亲自招人只招了一个PHP。等我发现到大家能力不足这一点，很多事情已经发生了，想再改变也是有心无力。好几次面谈指出原因也没办法说服他们。
一群新手组成的团队，老大却最喜欢跟比自己厉害的同行比。我几次强调“我们不是要做最好的，我们还不能做到最好，也没这个时间做精细活。我们只能选择我们这个档次能做到的最好的。”。然并卵。
美工觉得ajax就是高端，PM跟着参合。美工出图那个快，不讨论功能不讨论业务逻辑只讨论颜色和高宽，前端那个苦逼。
前端把bootstrap的大多数row写成固定宽度和高度我就不说了，毕竟能力有限，还得赶着交货。
PHPer用拼音缩写做类名变量名也是醉了……只要能赶上进度……
我无赏罚权限，大家又天天赶进度，我都不忍骂他们，毕竟能力有限，也是认真在做。
老板吧，觉得很多事情很简单。可能是由于他什么事情都做过。拉网线，装系统，注册域名，备案，购买空间，甚至可能 “echo ‘hello world!’;”都写过,所以……一幅“我懂”的姿态。
他们都是三观正常的人，他们在传统行业做得还算可以。问题出在他们不懂技术，也不去了解技术，然后偏偏以为自己很了解。可能是被“300块可以找淘宝做一个网站”、“2000块可以找网络公司做一个网站”、“800元去猪八戒可以得到十几个网站式样供选择”等观点误导了。可能他们也看过《人人都是产品经理》这个书名，认为自己就是用户，自己的感觉就是用户体验。
这可能是很多非专业小型互联网公司的常态啊。
现在项目上线几个月了，各主要功能也没问题，bug也不算多。但是陷入了无限的改版中。每次改版名义上是为了用户体验，实际上这些人只能设计出这种层次的东西。能有多少体验改进我不敢说。至于运营……我们上线半年以来……注册用户倒是近千个，一个在线成交都没有。
就这样，我们还拿了深圳创业比赛某区二等奖（不太确定是不是二等奖），奖金据说有60万（泡沫啊泡沫）。不过老板连一百块钱都不给我。
待更……
我晕，谁把问题改了？跟原来意思完全不一样了啊。
原题是《创业公司如何开除不靠谱的产品经理?》
这个答案有点歪楼了，谁去开个题，就问《有个奇葩老大/老板是一种什么样的体验》吧。
————————————————
备注一下，既然我匿名了，就是不想任何人受到伤害，所以大家切勿对号入座。大家也别找我了，我不可能出现的。
但是我说的这种情况的确存在于很多中小型触网公司，大家传播一下也无伤大雅。
所以在此宣称此文无需版权任意转载。希望大家当做段子看过以后，有则改之无则加勉，也算造福码农了。
—————————————————-
解决上述问题的唯一方案就是：有多大能力办多大事。
本问答是针对回答区匿名用户的回答感叹的，本身和题目没有相关度
大多数公司的老板没有达到创业的最最基本的需求。
说句不客气的，真别说去指责员工什么的，老板自身不是说对业务多么精通，但是一定要广，员工和你谈什么，你至少知道个一二三，很多创业者老板完全不明所以。
我见过一个P2P的公司是这样的，武汉的某家公司，名字我不提了，老板是教育培训出身，集团给了点钱想做P2P，其实大家都知道2015年全中国P2P公司倒闭的多少，这个我就不提了，单提有多么奇葩。
估计看到这里很多人都会惊讶，这也敢玩P2P？是的，就是这么奇葩，在中国有相当多的类似的公司，看到什么红，就一窝蜂的上，也不顾到底玩的转玩不转，先上再说.
真的不怪武汉倒闭了这么多P2P公司，财富基石搞的轰轰烈烈，说死就死了。
你可能觉得还不够奇葩，再看这个
武汉盛世财富近20亿去向成疑 投资人还能要回来吗
两个字：
无语
———————————————————————–
创业型老板我觉得首当其冲的要务，不是说去参加一系列不靠谱的老板会议，有些创业者特别喜欢去和其他创业者或者老板开会，谈这个那个的，个别创业者特别喜欢动不动马云马化腾什么的挂载嘴边，我觉得这个是最忌讳的。
我个人觉得，创业型的老板首先是理清自己公司的业务流程，财务流程，你安排的某个岗位是干什么的，在整个公司的业务中起什么作用，你为什么要设立这个岗位，达到什么目标，你的公司的财力物力是否能够达到这个目标，对于岗位的职责你有没有一个明确的判断。
一个创业型的老板需要既了解财务，又了解人事，还要懂基本业务流程，对于岗位没有想清楚的，尽量不要去设，同一个岗位如果有多个需求的，需要想清楚市场上存不存在这种人。
我见过的创业公司有这样的，名字我不想提，但是我以我的账号打包票是真事，他想招一个人，要求是这样：
我先不谈月薪靠不靠谱，单说业务要求，策划本身就是策划，而且策划活动本身就是有一定方向的，展会策划和卖场策划就不一样，而且行业和行业之间的策划也是有区别的，地推就是地推，地推就会直接涉及到销售的问题，就不属于单单的策划了，建网站就是建网站，做SEO就是做SEO，编辑就是编辑，做微信的做微信，本身至少这是五个不同的职业，但是老板想用一个人，把所有的人都代替了。
我只能说想法是好的，现实是残酷的。
谢邀……看标题以为是要回答关于开除人之前的心理建设问题（这方面我刚刚建设过心得满满的！），看了问题描述发现题主只是想把这个人赶走，那我只能强答了……
题主可以以自己技术负责人的身份，跟老板沟通一下，但是根据你列举的3条技术团队对她的印象，只能用来吐槽，可能很难成为开除一个人理由。毕竟从老板的角度，考虑到时间成本等，既然都已经招进来了，尽量还是让员工改进而不是用开除这么极端的手段……
团队中有一个不怎么靠谱，跟不上自己工作节奏的同事，确实是一件让人不爽的事情，特别是作为技术负责人的题主，有着对产品对团队的热情与责任感。
所以如果我是你的话——
其他的等我搬完砖再来补充_(:з」∠)_
你什么职位？
老板跟她谈产品，她谈数据要支撑。
技术跟她谈实现，她谈这个简单就给两天时间。
设计跟她谈体验，她谈颜色太土不好看。
猴年了。大家都把她当猴看。
看看问题日志蛮搞笑的。从让别人走，到想自己走的心路历程。
找个有经验的人力，别省那点钱，否则很可能花钱多还耽误事，大家都不挣钱还得骂娘
通常来说，程序员比创业公司靠谱100倍。
我觉得这个问题一定是非技术创业者问的，我创业打个电话就会有程序员大牛加入。因为我跟他们是一类人。都是愉快的玩耍的，不会出现一个业余在指挥。要想招到靠谱的技术首先自己得靠谱，物以类聚。
以下摘自简寻创始人何斌的怒马直播。利益相关：简寻，智能的程序员招聘平台，技术出身的团队，自己的团队都是这样一步步被搭建起来的。
首先我提出一个观点，中早期公司组建技术团队，并不是单纯的雇佣关系，而是是创始人构建一个场景或者发现一个机会，为后续加入的同学提供成长和成功的机会。
不同轮次，不同策略
天使种子轮公司招聘：如何在只有一个人或者几个人的情况下组建早期技术团队？
确定这两项之后，早期公司如何做人才source ？因为在没有雇主品牌背书的情况下，线上招聘是无法满足招募需求的，除非是土豪创业，否则初创企业早期的薪资是很难达到候选人期望的，我自己在极验验证的时候，几百块月薪都拿过。
建议的招募方式：
A.一个C轮中后期的例子，创始人没有太多的资源，但有多年行业背景，早期很难找到合适的技术人才。他就从身边找5个不错的技术人员，如果这5个人不考虑的话，又让这5个人给他推荐2到3个人，如果这些人再没有想法的话，就再让他们进行推荐，这样就保证了足够的圈子来挖掘人才。招聘本身就是概率事件，需要打到圈子里去，在圈子里不断拓展。
B. 南京一家公司的HR，通过我本人touch到我之前做高性能计算比赛认识的清华同学，于是就打入了高性能技术人才这个圈子。另外，在华科时，我身处一个叫联创的团队，百纳，诸葛IO 等项目都是联创人出来创建的，这个HR通过我联系到了联创团队的技术同学，并通过他们的渠道挖到了清华的一个技术大牛。（不过吸引入伙后如何留住人才更是一门学问，据我所知，后来此人还是离开了这个团队另行发展。 ）
在需要快速产出的时候，需要采取一些短平快的方式，招募一些名校的实习生，这些实习生可能稍加辅佐就可以很快上手工作。 （不过怎样把实习生留下，是个问题，初创企业的实习生其实更多倾向于先去大公司沉淀。实习生后续工作交接及时补足也是需要提前筹划的。 ）
总结一下就是：
合伙人自己上场招聘，利用好朋友同学圈子；
主动出击建立人才池，学会贮备人才池；
学会拓展人脉，经营人才圈子。
准备Backup
PreA、A轮公司招聘策略–善用免费渠道
这个阶段招聘技术人才，更多是希望他能够快速上手工作，可能并不需要他们有第一批人那么好的背景。第一批人是整个公司的核心，但放开招聘希望更多人进来时，在市场上招到的人可能并不是最理想的，这就需要他认可创业公司，认可项目。
这个阶段的招聘，其实是从不规范的程度上升到规范的程度，接近社招的正常状态了。候选人的驱动力，也从团队上升到项目了，他会有自己的职业发展规划，会看重薪资，这时候要淡化创业的概念，强调规范和成长。
策略：
原先大家使用的老三大渠道，像中华英才网其实已经没有太大的流量贡献了，智联和前程无忧在传统职位如Java、 C++职位里面，可以挖出部分工作年限比较高的优质人才。
猎聘等新兴的平台，有很多主动投递的渠道；像拉勾和Boss直聘，使用频率越高，反馈越准时，排序会靠前，这个是平台流量带给企业的优势，其中Boss直聘需要主动勾搭候选人，话术的改善和调整可以提供一些帮助。
像我们简寻也会有在线人才池服务，每个月有几百个经过我们猎头沟通过的优质候选人，企业目前可以免费邀约。
这个阶段其实并没有更好的渠道选择，但也没有那么大的招聘需求，注意各个招聘渠道的使用技巧，基本能够消化常规职位。
大部分的被动招聘渠道都是雇主自己的吸引力和雇主品牌在一个简历平台的展现，候选人主动进行的几率是极低的，不是在一个地方放了JD ，就一定有人投递。候选人愿意投简历，一定是公司产品或者创始人本身的影响力在网络上的映射。
B轮招聘策略–主动出击
这个阶段被动等待投递，已经很难满足企业的招聘需求了，企业也必然已经有了成熟的人事组织，并且对HR的要求非常高，工作量也更大。
这个阶段HR 需要实践初期创始人在早期招募候选人的一些策略，主要有：
除了以上招聘策略的区别，实际上，几乎所有中早期的公司还有一些共同的招聘问题需要考虑：
对互联网公司来说，内推是一个所有轮次都应该重视的渠道，在中后期公司，内推的占比甚至高于50%，但在构建内推体系时，一定要注重管理和激励，毕竟要让公司内部的人爽了，大家才有动力内推。
中早期的HR是没有太多机会等待被动简历的，因此一定要投入大量的时间，主动获取和积累人才数据，借助必要的工具，进行筛选，然后进行大量沟通，锁定优质候选人。
一般来说，常规的招聘和猎头内推基本上能完成招聘计划，如果不能，就要考虑自己公司的职位设置是否合理，有必要的情况下，要进行职位拆分。比如我们以前就帮一个做人工智能的 VIP 客户，详细拆分过高性能方面的岗位，如果按照他们原先的岗位设定，在目前的市场上，几乎无法找到人，拆分过后，招人可能依然有难度，但已经在可执行的范围内了。
初创公司待遇是薪资和期权匹配的问题，其中取舍因人而异。一般情况下，候选人如果希望和公司一起走下去，在意长期回报，可以考虑期权高，薪酬稍低。实际上，薪资倒挂在创业公司是一个很高概率会发生的情况，我作为公司创始人，薪资是低于很多公司成员的；但如果有人在意目前的薪资，在资金允许的情况下，也可以考虑高薪资低期权，这不是一定的。
总结：
初创阶段技术团队的组建，创始人及合伙人主要靠人脉靠信任招聘；
发展到一定阶段时，需要靠招聘渠道招人，同时靠社交渠道进行PR，主动勾搭候选人；
公司进入快速发展渠道时，可以通过招聘广告来解决招聘需求。
另外，对中早期的公司来说，不同时期的业务变动和规模发展都极其迅速，技术人员选择不同阶段的公司，内在驱动力可能截然不同。
比如天使轮期间加入的候选人更加看中团队，A 轮后加入的候选人则可能更看中项目，当内在驱动力不同时，互相重视和吸引的特质也会有所不同，同样需要在招聘时平衡把握。
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哥们，跟老板好好谈谈，不然就开除自己吧。
我正在写离职申请呢……
这不是段子……我是认真的！不过你们当做段子看我也不介意。
主要人物
老板：心比天高，命比纸薄。传统行业触网，想打造行业第一。口头禅：我只要看到成果！
PM：职务为项目负责人，实际上在项目的作用相当于PM，跟老板格调一致。无任何产品设计经验，也从未学习过。稍微复杂的流程逻辑都搞不清楚，经常不知道这个设计逻辑上互相矛盾了。但是想打造全行业第一的产品。口头禅：用户体验一定要做好！
美工：工作认真努力，坚决贯彻实施PM的思想，能设计出超级混乱的页面。我估计其只有半年工作经验。但是所有页面皆出自其设计。想抄同行，但是又不敢太明显，常常在抄袭上加上诸多改进。
我：苦逼码农。技术能力自评为中级程序员，比初级厉害一点点。处于不知道怎么做，也知道怎么搜的阶段。头衔技术总监。
（括号内为想说但是并未说出口的话）
真.段子之：960px to 1200px
PM：我的屏幕怎么这么满。
我：是这样的，通常有1200px和960px的，由于我们是自建商城，内容较多……。
还没等我说完，她就打断我：那我们就用960px。
我：好！（960px毕竟也是主流，亦无不可。）
上线以后，PM不知怎地换了宽屏。
PM：为啥两边怎么空？页面内容显得这么少？
我：960px就是这样啊，至于内容显得少，是由于你的产品图片设计的太大了。（什么鬼设计）
PM：同行某家是1200px的吧，看起来内容很丰富啊。
老板神补刀：上次我去见客户，也感觉两边很空，用1200px吧。
我：好！（我操！）
真.段子之：别人家的程序员
老板：为啥别人能做得成，我们就做不成？
我：我尽量……（他们有二十几个纯技术，我们只有5个，他们在这个行业做了好几年了，我们今年才开始做啊！而且，老板，幸好你没跟X东、X猫比！此段子每天发生一次！）
真.段子之：摸着石头过河
我：老板，我们需要一个专业的产品经理，不能这样做了改，改了做。
老板：这个行业，我们是第一个做这个事情的，我们是先驱者，只能摸着石头过河。
我：可是，老板，前端UI这些，有现成的体系啊。
老板：我们这些业务逻辑没有现成的啊！再说好的产品经理哪里那么好找？来了还得好几个月才能熟悉我们的业务。
我：那咱把设计外包出去吧。
老板：外包好贵的。再说不能让别人知道我们的业务逻辑，别人要是知道了，做在我们前面怎么办。
我：……
真.段子之：想办法
我：这个实现不了。
PM：实现不了就去想办法实现啊，关键在于想办法，你到底有没有去想办法？
我：我是想过办法了，才告诉你，这个实现不了啊。没有数据支撑，无法实现这个业务逻辑。
PM：别人怎么能实现？
我：他们有数据啊，没有数据源，我们做不了这样！
PM：这个我是不懂的，你是专业的，你要去想办法啊。
我：别光说想办法，说点实际的，从哪里想？从哪个角度想？我说要买数据公司又不同意！别的办法还能生出数据来？这个数据是变化的，我们用实时爬虫能做到这样就已经不错了。
PM：……
真.段子之：需求
PM：我们要做成这样，这样和这样。
我：一开始就做这么多，是不是太复杂了？
PM：你嫌麻烦？
我：没有没有！咱们不是要做极简设计吗？
PM：流程就是这个样子的，这样才完美。
上线后，用户纷纷反映不会用（其实只有两个线下合作的用户在用，这两个都嫌操作太麻烦。）。
PM：那些功能都不要了，简单的做成这样子就好。
我：……
PM：今天就要改好，加班做吧。
我：……（操）
真.段子之：做出来看看
PM：我们要做成这样，这样和这样。
我：你这个没讲清楚哎。不同的用户可以监控同一个item（item具有行业唯一属性）而不用判断归属权限，那要是他们都把这个item加入交易库，我们不就一物两卖了？
PM：（了解了半天以后）怎么会这样子？
我：这种情况必然会发生的，如果发生就必然会产生纠纷啊。
PM：你就先照着这个做吧，至于这个情况先不管，先做出来看看。
我：到时候再改，很多工作就浪费了啊。
PM：我们这个还不成熟，必然有很多地方要改动的。
我：……（不是项目不成熟，能请个靠谱的PM么？）
真.段子之：项目实施
美工：你这个跟我设计的不一样。
我：哪里不一样？
美工：这里要显示详情啊。
我：哪里？
美工：这里，你看这个倒三角△符号。点击以后显示详情效果。
我：……
美工：那里也不一样。
我：那里怎么了？
美工：那里不是说要做成滑动显示效果么？
我：什么时候说的？
美工：哦，我（和PM）们上次讨论的时候说的，忘记给你讲了，你加上吧。
我：……（按理说美工归我管，可是我惹不起啊，人家可是直接跟PM单线联系的）
（需求文档是什么东东？我们直接是前端图样啊。图样啊，图样！写个文档不是太麻烦了么？）
真.段子之：DeadLine
PM：我们要做个手机版，什么时候能完成？
我：……要做成什么样子？究竟有哪些功能？这些你都不说就问时间，不是耍流氓么？
PM：功能啊，就要像XX和YY那样的就行了。
我：究竟是像XX还是像YY？他们功能不同的，有的不一样，我们自己网站数据也有特点。
我：通常不是你跟美工讨论功能，美工设计图样，根据图样功能， 我们在会议讨论工期么？我现在的这个还没做完呢！（尼玛，我屡次叫他们设计功能的时候叫我，他们又觉得我在削减他们的功能，就是不叫我。）
PM：哦，等我们设计好了再找你。
真.段子之：找活干
PM：你们这个做完了，是不是没活干了？
我：其实吧，之前为了赶进度，我发现代码很乱。函数臃肿，设计混乱，所以要一点时间整理代码。而现在抓取后数据转换成功率不高，是因为目标页式样不统一造成的，也需要时间去做多式样兼容。
PM：这些不影响使用吧？
我：暂时不影响，但是为了长远打算，代码必须规范。
PM to 美工：XX，你请假之前多出一点图，他们没事情做了。
我：……（卧槽，第一次遇到为了做事情而做事情的！）
其实吧……混成这样，本人也是有原因的。毕竟经验不足，能力有限。
充其量，我只是一个比初级程序员高一点点的中级程序员，而且带一点全栈属性。这一点在找工作中和薪资待遇中都有体现（深圳税前15K）。这个公司的技术负责人待遇只够招我这样的程序员。我也以为他们愿意招这种层次的人，应该只想做这种层次的事情。或者说，先做好这种层次的事情，等业务发展了有钱了再扩大团队。从此入坑……
我来的时候人已经齐了，后来我亲自招人只招了一个PHP。等我发现到大家能力不足这一点，很多事情已经发生了，想再改变也是有心无力。好几次面谈指出原因也没办法说服他们。
一群新手组成的团队，老大却最喜欢跟比自己厉害的同行比。我几次强调“我们不是要做最好的，我们还不能做到最好，也没这个时间做精细活。我们只能选择我们这个档次能做到的最好的。”。然并卵。
美工觉得ajax就是高端，PM跟着参合。美工出图那个快，不讨论功能不讨论业务逻辑只讨论颜色和高宽，前端那个苦逼。
前端把bootstrap的大多数row写成固定宽度和高度我就不说了，毕竟能力有限，还得赶着交货。
PHPer用拼音缩写做类名变量名也是醉了……只要能赶上进度……
我无赏罚权限，大家又天天赶进度，我都不忍骂他们，毕竟能力有限，也是认真在做。
老板吧，觉得很多事情很简单。可能是由于他什么事情都做过。拉网线，装系统，注册域名，备案，购买空间，甚至可能 “echo ‘hello world!’;”都写过,所以……一幅“我懂”的姿态。
他们都是三观正常的人，他们在传统行业做得还算可以。问题出在他们不懂技术，也不去了解技术，然后偏偏以为自己很了解。可能是被“300块可以找淘宝做一个网站”、“2000块可以找网络公司做一个网站”、“800元去猪八戒可以得到十几个网站式样供选择”等观点误导了。可能他们也看过《人人都是产品经理》这个书名，认为自己就是用户，自己的感觉就是用户体验。
这可能是很多非专业小型互联网公司的常态啊。
现在项目上线几个月了，各主要功能也没问题，bug也不算多。但是陷入了无限的改版中。每次改版名义上是为了用户体验，实际上这些人只能设计出这种层次的东西。能有多少体验改进我不敢说。至于运营……我们上线半年以来……注册用户倒是近千个，一个在线成交都没有。
就这样，我们还拿了深圳创业比赛某区二等奖（不太确定是不是二等奖），奖金据说有60万（泡沫啊泡沫）。不过老板连一百块钱都不给我。
待更……
我晕，谁把问题改了？跟原来意思完全不一样了啊。
原题是《创业公司如何开除不靠谱的产品经理?》
这个答案有点歪楼了，谁去开个题，就问《有个奇葩老大/老板是一种什么样的体验》吧。
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备注一下，既然我匿名了，就是不想任何人受到伤害，所以大家切勿对号入座。大家也别找我了，我不可能出现的。
但是我说的这种情况的确存在于很多中小型触网公司，大家传播一下也无伤大雅。
所以在此宣称此文无需版权任意转载。希望大家当做段子看过以后，有则改之无则加勉，也算造福码农了。
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解决上述问题的唯一方案就是：有多大能力办多大事。
本问答是针对回答区匿名用户的回答感叹的，本身和题目没有相关度
大多数公司的老板没有达到创业的最最基本的需求。
说句不客气的，真别说去指责员工什么的，老板自身不是说对业务多么精通，但是一定要广，员工和你谈什么，你至少知道个一二三，很多创业者老板完全不明所以。
我见过一个P2P的公司是这样的，武汉的某家公司，名字我不提了，老板是教育培训出身，集团给了点钱想做P2P，其实大家都知道2015年全中国P2P公司倒闭的多少，这个我就不提了，单提有多么奇葩。
估计看到这里很多人都会惊讶，这也敢玩P2P？是的，就是这么奇葩，在中国有相当多的类似的公司，看到什么红，就一窝蜂的上，也不顾到底玩的转玩不转，先上再说.
真的不怪武汉倒闭了这么多P2P公司，财富基石搞的轰轰烈烈，说死就死了。
你可能觉得还不够奇葩，再看这个
武汉盛世财富近20亿去向成疑 投资人还能要回来吗
两个字：
无语
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创业型老板我觉得首当其冲的要务，不是说去参加一系列不靠谱的老板会议，有些创业者特别喜欢去和其他创业者或者老板开会，谈这个那个的，个别创业者特别喜欢动不动马云马化腾什么的挂载嘴边，我觉得这个是最忌讳的。
我个人觉得，创业型的老板首先是理清自己公司的业务流程，财务流程，你安排的某个岗位是干什么的，在整个公司的业务中起什么作用，你为什么要设立这个岗位，达到什么目标，你的公司的财力物力是否能够达到这个目标，对于岗位的职责你有没有一个明确的判断。
一个创业型的老板需要既了解财务，又了解人事，还要懂基本业务流程，对于岗位没有想清楚的，尽量不要去设，同一个岗位如果有多个需求的，需要想清楚市场上存不存在这种人。
我见过的创业公司有这样的，名字我不想提，但是我以我的账号打包票是真事，他想招一个人，要求是这样：
我先不谈月薪靠不靠谱，单说业务要求，策划本身就是策划，而且策划活动本身就是有一定方向的，展会策划和卖场策划就不一样，而且行业和行业之间的策划也是有区别的，地推就是地推，地推就会直接涉及到销售的问题，就不属于单单的策划了，建网站就是建网站，做SEO就是做SEO，编辑就是编辑，做微信的做微信，本身至少这是五个不同的职业，但是老板想用一个人，把所有的人都代替了。
我只能说想法是好的，现实是残酷的。
谢邀……看标题以为是要回答关于开除人之前的心理建设问题（这方面我刚刚建设过心得满满的！），看了问题描述发现题主只是想把这个人赶走，那我只能强答了……
题主可以以自己技术负责人的身份，跟老板沟通一下，但是根据你列举的3条技术团队对她的印象，只能用来吐槽，可能很难成为开除一个人理由。毕竟从老板的角度，考虑到时间成本等，既然都已经招进来了，尽量还是让员工改进而不是用开除这么极端的手段……
团队中有一个不怎么靠谱，跟不上自己工作节奏的同事，确实是一件让人不爽的事情，特别是作为技术负责人的题主，有着对产品对团队的热情与责任感。
所以如果我是你的话——
其他的等我搬完砖再来补充_(:з」∠)_
你什么职位？
老板跟她谈产品，她谈数据要支撑。
技术跟她谈实现，她谈这个简单就给两天时间。
设计跟她谈体验，她谈颜色太土不好看。
猴年了。大家都把她当猴看。
看看问题日志蛮搞笑的。从让别人走，到想自己走的心路历程。
找个有经验的人力，别省那点钱，否则很可能花钱多还耽误事，大家都不挣钱还得骂娘
通常来说，程序员比创业公司靠谱100倍。
我觉得这个问题一定是非技术创业者问的，我创业打个电话就会有程序员大牛加入。因为我跟他们是一类人。都是愉快的玩耍的，不会出现一个业余在指挥。要想招到靠谱的技术首先自己得靠谱，物以类聚。
以下摘自简寻创始人何斌的怒马直播。利益相关：简寻，智能的程序员招聘平台，技术出身的团队，自己的团队都是这样一步步被搭建起来的。
首先我提出一个观点，中早期公司组建技术团队，并不是单纯的雇佣关系，而是是创始人构建一个场景或者发现一个机会，为后续加入的同学提供成长和成功的机会。
不同轮次，不同策略
天使种子轮公司招聘：如何在只有一个人或者几个人的情况下组建早期技术团队？
确定这两项之后，早期公司如何做人才source ？因为在没有雇主品牌背书的情况下，线上招聘是无法满足招募需求的，除非是土豪创业，否则初创企业早期的薪资是很难达到候选人期望的，我自己在极验验证的时候，几百块月薪都拿过。
建议的招募方式：
A.一个C轮中后期的例子，创始人没有太多的资源，但有多年行业背景，早期很难找到合适的技术人才。他就从身边找5个不错的技术人员，如果这5个人不考虑的话，又让这5个人给他推荐2到3个人，如果这些人再没有想法的话，就再让他们进行推荐，这样就保证了足够的圈子来挖掘人才。招聘本身就是概率事件，需要打到圈子里去，在圈子里不断拓展。
B. 南京一家公司的HR，通过我本人touch到我之前做高性能计算比赛认识的清华同学，于是就打入了高性能技术人才这个圈子。另外，在华科时，我身处一个叫联创的团队，百纳，诸葛IO 等项目都是联创人出来创建的，这个HR通过我联系到了联创团队的技术同学，并通过他们的渠道挖到了清华的一个技术大牛。（不过吸引入伙后如何留住人才更是一门学问，据我所知，后来此人还是离开了这个团队另行发展。 ）
在需要快速产出的时候，需要采取一些短平快的方式，招募一些名校的实习生，这些实习生可能稍加辅佐就可以很快上手工作。 （不过怎样把实习生留下，是个问题，初创企业的实习生其实更多倾向于先去大公司沉淀。实习生后续工作交接及时补足也是需要提前筹划的。 ）
总结一下就是：
合伙人自己上场招聘，利用好朋友同学圈子；
主动出击建立人才池，学会贮备人才池；
学会拓展人脉，经营人才圈子。
准备Backup
PreA、A轮公司招聘策略–善用免费渠道
这个阶段招聘技术人才，更多是希望他能够快速上手工作，可能并不需要他们有第一批人那么好的背景。第一批人是整个公司的核心，但放开招聘希望更多人进来时，在市场上招到的人可能并不是最理想的，这就需要他认可创业公司，认可项目。
这个阶段的招聘，其实是从不规范的程度上升到规范的程度，接近社招的正常状态了。候选人的驱动力，也从团队上升到项目了，他会有自己的职业发展规划，会看重薪资，这时候要淡化创业的概念，强调规范和成长。
策略：
原先大家使用的老三大渠道，像中华英才网其实已经没有太大的流量贡献了，智联和前程无忧在传统职位如Java、 C++职位里面，可以挖出部分工作年限比较高的优质人才。
猎聘等新兴的平台，有很多主动投递的渠道；像拉勾和Boss直聘，使用频率越高，反馈越准时，排序会靠前，这个是平台流量带给企业的优势，其中Boss直聘需要主动勾搭候选人，话术的改善和调整可以提供一些帮助。
像我们简寻也会有在线人才池服务，每个月有几百个经过我们猎头沟通过的优质候选人，企业目前可以免费邀约。
这个阶段其实并没有更好的渠道选择，但也没有那么大的招聘需求，注意各个招聘渠道的使用技巧，基本能够消化常规职位。
大部分的被动招聘渠道都是雇主自己的吸引力和雇主品牌在一个简历平台的展现，候选人主动进行的几率是极低的，不是在一个地方放了JD ，就一定有人投递。候选人愿意投简历，一定是公司产品或者创始人本身的影响力在网络上的映射。
B轮招聘策略–主动出击
这个阶段被动等待投递，已经很难满足企业的招聘需求了，企业也必然已经有了成熟的人事组织，并且对HR的要求非常高，工作量也更大。
这个阶段HR 需要实践初期创始人在早期招募候选人的一些策略，主要有：
除了以上招聘策略的区别，实际上，几乎所有中早期的公司还有一些共同的招聘问题需要考虑：
对互联网公司来说，内推是一个所有轮次都应该重视的渠道，在中后期公司，内推的占比甚至高于50%，但在构建内推体系时，一定要注重管理和激励，毕竟要让公司内部的人爽了，大家才有动力内推。
中早期的HR是没有太多机会等待被动简历的，因此一定要投入大量的时间，主动获取和积累人才数据，借助必要的工具，进行筛选，然后进行大量沟通，锁定优质候选人。
一般来说，常规的招聘和猎头内推基本上能完成招聘计划，如果不能，就要考虑自己公司的职位设置是否合理，有必要的情况下，要进行职位拆分。比如我们以前就帮一个做人工智能的 VIP 客户，详细拆分过高性能方面的岗位，如果按照他们原先的岗位设定，在目前的市场上，几乎无法找到人，拆分过后，招人可能依然有难度，但已经在可执行的范围内了。
初创公司待遇是薪资和期权匹配的问题，其中取舍因人而异。一般情况下，候选人如果希望和公司一起走下去，在意长期回报，可以考虑期权高，薪酬稍低。实际上，薪资倒挂在创业公司是一个很高概率会发生的情况，我作为公司创始人，薪资是低于很多公司成员的；但如果有人在意目前的薪资，在资金允许的情况下，也可以考虑高薪资低期权，这不是一定的。
总结：
初创阶段技术团队的组建，创始人及合伙人主要靠人脉靠信任招聘；
发展到一定阶段时，需要靠招聘渠道招人，同时靠社交渠道进行PR，主动勾搭候选人；
公司进入快速发展渠道时，可以通过招聘广告来解决招聘需求。
另外，对中早期的公司来说，不同时期的业务变动和规模发展都极其迅速，技术人员选择不同阶段的公司，内在驱动力可能截然不同。
比如天使轮期间加入的候选人更加看中团队，A 轮后加入的候选人则可能更看中项目，当内在驱动力不同时，互相重视和吸引的特质也会有所不同，同样需要在招聘时平衡把握。