大公司招人难还是小公司？ 举报 理由 举报 取消 互联网小HR一枚，公司属于创业不到两年的小公司，20来人，最近招聘压力实在太大…. 哎，好不容易确认入职，不到一个月又走了… 不知道求职者是不是全都想去大公司，小公司就无人问津了么？ 2017年8月14日 7 条回复 1636 次浏览 HR,互联网,人力资源,公司,创业,招聘,面试
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看到很多从大公司跳槽去小公司的程序猿，大公司有弊端，小公司有自己的优势，并不是没有机会强势切入啊~~~
先说说小公司的招聘有哪些难点吧：
1.存在感弱 无人问津
相对大公司收简历到手软，小公司的无人问津直接把路给堵死，既不能学土豪公司的财大气粗砸钱在传统招聘网站上买广告位，品牌知名度也不足以天然地吸引候选人投递。好不容易捞到几个不错的，电话打过去，人家完全没兴趣，终于说动来面试，结果一来公司就被吓跑了。
2.不明行情 眼高手低
怀揣着满腔热情，小公司都想象着自己是个小而美的存在，我有牛逼的idea，我要找牛逼的人，非BAT不要，然而开出的待遇在行业内完全不具备竞争力，HR拿到这样的需求内心几乎是崩溃的，演技好的画画大饼把大牛忽悠进来，可没多久大牛就被同行给挖走了。
3.然并卵的培训体系
小公司也有很多牛逼的技术team leader，但培训系统和技术环境的影响与大公司差距甚远，建立培训体系不仅能给新人带来帮助，老员工也会收获很多。当他们沉浸在自己的工作当中，很少去思考自己到底做过什么？还可以做到什么程度？需要有这样的机会跳出来，回顾工作，进行总结。
4.形同虚设的互联网氛围
很多互联网公司虽然嘴上说着弹性作息，零食管饱，扁平化管理，时不时就来一场说走就走的团建，其实很多只是盲目跟风，再二逼的公司贴上这几个标签，也能唬唬人说自己在搞互联网，距离真正的互联网精神还差很远很远。
互联网文化的表现方式并不拘泥于某一个现成的模式，最重要的是打造一个自由、平等、能够产生丰富创造力的工作环境，即便有些公司没有那些噱头的东西，但每个人在团队里面工作得很自在舒服，而且能够激发出内驱的动力，这才是真正的互联网氛围。不打卡，贴花名，这些有的没的都不重要！！
5.部门意见冲突造成人才流失
经常有HR跟我吐槽招人难，并不是没有人，而是在最开始的招聘中，产品、技术部门关注点都不一样，互相争执中流失了许多优质的候选人。这样的结果非常可惜，作为中立评判的人力资源部门，可以加强各部门的合作，关注候选人的核心技能，弱化附属要求（来自各个业务线的压力），在细枝末节的要求上进行放宽。比如招聘技术开发人员，他可能技术特别牛逼，但是交流能力差劲，作为小公司，我们需要他在特定领域发挥优势，而且总体候选人的竞争力是不够的，我们要去抓候选人的核心价值。
5.缺乏运营思维
小公司没有HRBP，甚至很多小公司的HR还要身兼行政职能，在别人眼里就像一个打杂的。所有简历在她看来都是千篇一律，所有电话约面说的都是一模一样的话，面试时对业务一无所知，甚至被候选人忽悠。不够了解业务部门的真实需求，叫来十个人，九个都不满意。没有运营思维的招聘，不能给候选人留下任何印象。
小公司招聘可以从这些地方突破：
1.主动招聘 展示竞争力
能够碰到什么渠道就用什么渠道，把所有渠道尽可能揽入怀中。
传统招聘渠道分了两种：被动招聘和主动招聘。被动招聘是你把职位放上去，被动的等待求职者去投递，如果小公司没有很好的知名度，被查看的几率非常小。主动招聘就是猎头去主动筛选候选人推荐给你，但是效率不高，价格也很贵。
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（推荐试一试聘宝，可以在传统招聘渠道中发挥更多主动招聘的能量和优势，当你把需求提供出来，聘宝会帮你匹配合适的候选人，比传统渠道高效便宜。用聘宝也是对HR的一种考验，被动求职者可能还不知道你们公司，你需要快速的用企业文化、岗位的竞争力去打动他。）
如果一个工程师去百度薪资是10K，小公司也一样，他为什么会去小公司？如果一个HR能回答出这个问题，那么拿下候选人就问题不大了。
2.更了解业务 更了解职位
小公司没有HRBP，在分工不那么明确的情况下，HR要更加懂得去拓宽自己的职能，深入业务部门，了解他们的真实需求，懂得四两拨千斤。
比如，HR同事在各个部门的晨会、内部分享会上进行旁听，了解该业务部门平时做的项目和分工，进而观察到他们人员结构存在的问题，哪些职位是比较紧急的？另外，HR还可以混迹到各部门的beertime等聚会活动，（我们公司的人事大人真心是各种聚会出镜率最高没有之一。。），如果去到公司设计师的趴，听他们在聚会中聊日本匠人精神、聊周末的某个大神画展、聊胶片机摄影技巧… 在招聘时，HR更能很快嗅出与他们气味相投的人。
3.完善培训体系
像华为这样规模的公司，有制式化的培训，非常完善。一个华为人置身在华为的办公环境里，他就会被周围同事的拼（ku）搏（bi）精神感染，很自然的沉浸其中。还有百度研究院，当你在里面做开发，他们工作的细致度，流程度都是非常完善的，很容易让人同化其中。小公司建立完善的培训体系非常有必要，候选人感受到与公司一起成长，归属感爆棚。 小公司大都没有专业的人和财力进行培训，可以充分利用自身资源，比如产品经理直接对新人进行产品培训， 设立一对一导师制， 尽快帮助新人了解产品融入团队。
4.职位发展前景诱惑
小公司有个特质是扩展性特别强，比如聘宝在初创期只有八个人，2014年到2015年增加到近40人，2016年可能又要翻一倍，每一个小的岗位也许很快的时间就会变成一个工作小组，每个人不仅要求他具备基本的岗位职责，同时还需要有可以扩展的空间。小公司虽然没有文化沉淀是劣势，但会聚集一批与团队气质特别相符的人。在黑马公司，每个人的前景都有无限种可能。
5.选择合适的创业伙伴
创业公司招人非常谨慎，因为你招的不只是一个员工，是跟你一起创业的伙伴，候选人的工作倾向很重要。有的人想趋于稳定，会规避掉风险；有的把风险看成自我挑战，以及工作的趣味点，他们不甘于在大公司做一颗螺丝钉，在创业公司，你是这台机器的制造者。
下面这些判断候选人是否适合创业公司的方法供大家参考：
当我面试询问对方是否愿意在创业公司奋斗，会把好与不好的都列出来，这里一般会遇到三类人：
第一类表示可能不太适合，表达真实想法是值得鼓励的，我表示尊重；
第二类是他真的很喜欢；
第三类表面上说愿意尝试，但内心深处是排斥的，他会有一种自我保护或者技巧性的回复。
我会去观察两点：
第一点，我会看他是否在关注这个行业，是否发现有问题需要解决；
第二点，是进行到2,3轮面试中，他是否对公司产品，以及竞品投入关注，是否有做信息搜集。
创业公司存在的意义就是解决了某个细分行业的问题，我会去关注求职者是否用自己的思考，同样去找到这个问题，并且认可我们的解决方法，从价值观层面认可公司非常重要。
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大小公司各有苦衷，
当不能改变环境时，
我们只能改变自己。。
祝题主好运~~
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最后，还是低调的推一下公司产品吧，万一你有需要呢，我们叫聘宝，做互联网的大数据招聘，马上会扩展到全行业
公司网站：聘宝，专业人才推荐
李心霞：人才抢夺战中除了薪酬还有什么胜战法宝 ？（上）
李心霞：人才抢夺战中除了薪酬还有什么胜战法宝 ？（上）
划分的更精细点的，算是资料参考
招人很容易，但是招到合适的人很难
都难~
舍得付工资，又对人要求不高，那就都不难~~
以我自己来说，找工作，倾向于大公司，倾向于外企。对我来说影响我评价一份工作好坏主要有以下几个因素：公司氛围=薪资>技术平台=公司内发展前景>不考勤，可上网>公司地段>公司类型>公司大小
=表示基本同等重要，>表示前者比后者重要。
以现在所在的公司，基本就想以低于行业平均工资的薪水去招人，而应聘者往往有比自己水平高出1-2个等级的薪资要求。结果自然招不到人~~~
小公司。
支出起源与收入。
收入决定了支出，决定了待遇。
待遇就是宏观经济调控“看不见的手”
给钱少的招人难。
谢邀
首先大公司和小公司都是各有优缺点，求职者也知道这个问题，之所以招聘难，入职之后留不住人，主要还是和公司有很大的关系。
不来是因为薪资低，公司环境不好
来了又走是对公司发展以及个人成长没有帮助，所以才会这样。