初创公司如何招聘销售团队？ 举报 理由 举报 取消 我们公司去年7月份从总部独立出来运营，有自己的办公场所，做的是金融投资的产品。目前面临最大的问题就是销售人员招不到，去年招了10个左右90后，没做出一点业绩，呆了几个月年后全离职了，现在剩下6个老员工。我负责后勤工作，现在招了一个人事负责招人，我看她天天搜简历打电话，很勤快，但是为什么就是约不到求职者来面试呢？约定好了却不来，面试通过了却不来报道。我看人事小妹也是身心疲惫的节奏，看了很心疼。求知乎大神指点。 2017年5月11日 10 条回复 2194 次浏览 公司,创业,招聘,销售团队
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你这个行业，我也了解过，销售人员确实难招。
销售团队的招聘不是问题，很多招的是实习生，以及应届生比较多。关键还是留人，这个需要你从薪酬制度，培训、企业文化角度多去做好。
你们现在没有一个专业的人事，这个可能是导致留不住员工的一个重要原因！
泻药。
同意susan，先看问题，解决问题，再走下一步。
另外要制定合理的销售提成方案，且，说到做到。
销售，难找、离职率高、司空见惯。
所以你需要准备的是长期应对离职率高的问题，做更多的外部准备，比如招聘渠道、挖角等等；
至于内部，我觉得需要从头抓起，基层销售晃动还好，中层和高层稳定一点就可以持续产生业绩。
1、你说你不管销售，当然你应该也不太懂销售吧，小公司老板基本都是业务员，阿里创业时马云还做过上门推销呢，可见销售对创业公司的重要性，那么你不懂又想创业做公司怎么办呢，你至少要有一个历害的销售愿意和你一起，是不是合伙人不重要，重要是他销售能力强，并且愿意跟着你一段时间，你可以在你现在的员工里面找一个这样的人或者通过其它办法找一个这样的人，这是最基本的，然后让他做销售管理，然后精减销售团队，小公司玩不起规模的，不行的业务员就换人，不要怕走了没人，你重要的不是每个人都很历害，公司有1－2个人历害就可以生存了，然后再图发展让一个历害的人教其它人，再让不行的人走这样公司的成本才能控制好。
2、OK，回到问题，如何招人，上面的话是确定你需要什么样的人，小公司如果没多少钱就只能靠培养了，别想找那些高薪的，你留不住。但是培养也得有老师不是，所以才说你做不了老师你也得找一个人做老师不然谁去教那帮孩子做销售。既然是招孩子那你要求就可以放低点，只要愿意学，勤奋，不笨的都可以用，学历高中以上就行，这样薪资也不用给太高，阿里刚创业时你看他们要求学历不，现在呢非211的不要。所以企业的不同发展阶段用不同的人，招高中生、职高生就行，那些人还是好招的，招聘渠道自己对比价格，无忧，智联，58，如果在深圳中国人才热线还算便宜，看自己成本能用几个用几个，招聘量不大也不用贪多。
3、招不到人大多是薪资问题，其次才是平台问题，创业公司招不到人主要就是工资给不高嘛你要能给5K一个月我才不信你会招不到人，所以把要求放低，学历不要求，工作经验别要求，谁叫你工资给不高，平台又没吸引力呢，历害的人哪不能去干嘛去你那对吧，所以招应届生，或学历低的人过来培养是控制成本和人员尽快到位的方法，小公司别整太多人，你养不起，还不如设个业绩级别，让历害的人多拿点，普通人学得会就升级学不会就离职。
以上
创业公司早期员工，什么都负责些，但感觉又什么不负责，来说道2句~~
第一：给全员信心。你的销售相信公司产品吗？公司中层相信吗？为什么我要问，半年时间过去了，如果没有体验好的客户，这时候真的要好好想想是不是产品真的~~~~~~（虽然说没有不好卖的产品，只有做不好的销售，但是这年头卖啥不是卖，总要有些核心竞争力）
第二：树立业务标杆。如果你觉得现在留的6位老人都觉得是扶不上墙的阿斗，那么就外面找1-2个明星员工，告诉其他人，这个世界上你做不好事情不代表别人也不行。（没有资源，你可以让猎头帮忙找，哪怕高薪，但一定是值得，好的销售一定会帮你把钱赚回来的）
第三：定制度。a 、薪资制度、提层制度、PK制度。b 、销售行为要求制度，比如每日拜访量、每日电话量（都是过程指标，只要销售动起来，结果一定不会差的）。
做这些就是让优秀的人赚钱，差的走人
第四：这是你一直要做的。
招聘：智联招聘（一年2000搞定了）、前程无忧（3月涨价了，一年5000左右）、拉钩网（互联网人才比较不错，尤其产品技术）、猎聘网（素质相对还不错，但是猎头用的好多）、豆瓣（求职者年纪偏小）
培训：做好培训教案，不要没有章法。做好培训课程表
创业阶段总会有很多问题，发现问题，解决问题就好~~总是会有段痛苦过程
业务在你认知里时会和他们一起在工作生活上成长的，还是仅仅为公司创造利润的？
你现在的平台，是急需业务们来创造利润还是可以有足够的资金预留作为业务成长期得缓冲？
你创业的时候是带着业务开始的，还是业务基本是空白的从头开始的？
你创业出了想赚更多的钱之外，有其他精神层面的目标么？
问题再继续下去就要到更内心的层面去了，这些问题不是用来质问题主的，只是尝试用来通向问题的根源的。
再回到最初的问题，公司从上到下要有业务精神，不光是业务。
公司想留人，就要满足人员的需求，而不仅仅是公司的需求。
创业不易，要在市场，产品，团队，现金各个侧面的妥协下生存。
很多人认为初创公司很难招到销售是因为缺乏品牌知名度、公司规模小、办公条件相对简陋。这，其实是不正确的。
销售选择公司平台，无外乎为了升官、发财、图快活。 满足“升官”的需求，公司需要明确、公平的晋升制度，打通从实习客户经理到成为公司合伙人的晋升通道；满足“发财”的需求，公司需要有一套行业领先的差异化薪酬机制，让求职的销售感受到加入公司有赚大钱、发大财的希望；满足“图快活”的需求，需要公司有激情、快乐的团队文化和氛围。 很遗憾，大部分的初创公司都缺乏晋升薪酬机制和良好的文化氛围，这才是招不到销售的根本原因。
还有一个重要的原因，招聘销售本身就是一种销售工作，负责招聘的HR却鲜有销售工作的意识和技巧。举个例子，当HR通知销售人员来公司面试时，销售顺便问下公司提供的待遇是多少。HR一般会怎么回答？ 大部分的HR都大概会说：“做销售，各家公司的待遇结构其实差不多，都是底薪+提成。” 那么问题来了，既然都差不多，为什么要到你的公司去面试？ 这就是不懂销售的表现。
我的公司在初创期，曾经因此辞掉了一个经验丰富但不懂销售、没有销售意识的HR，换了一个有销售经历没有HR经验的新员工，经过2个星期的培训，在短短的2个月内彻底解决了招聘难的问题，迅速招聘到了60多名销售。
顺便提一下，提问的楼主不仅要解决掉招聘销售的难题，更要解决掉如何帮助新销售人员尽快出单的问题。否则，即使招到了销售，仍然会继续的流失掉…
企业对人才重要程度的认识为其招聘到合适人才奠定了认知上的基础，这在一定程度上表示企业重视此方面的工作。在此基础上，需要技术的配合才能更有效的达到招聘到合适人员的目的。结合多年研究经验认为可以从以下两方面进行：
第一，企业应该明晰其所需人员应具备怎样的特点，并对此进行分类。在对人员进行分类上，华恒智信认为不光是从技术、管理、业务类型等传统角度进行，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，对工作角色的分类，可以从决策角色与执行角色维度进行，这种划分就决定了对人员能力的要求，一般决策类能力要求要大于执行类岗位。因此，如果该岗位更看重决策则对人员能力要求比较强，而如果岗位更偏重执行性则对人员经验要求比较高；同样，工作对象角度可以从对人还是对事入手，如果工作对象主要是对人，则沟通协调能力是关键，而如果工作对象是对事比较多，那创新性、对风险的预估能力等则显得比较重要。
这里应该注意，不能简单分析工作特点能力，以上说的这些特点是一些最低特点能力，最合适的人员才是重要的，而不是所有方方面面都合适，凑合着用是比较现实的，企业应该寻求满足最低标准；
第二，对人才进行分析。企业应该先要了解员工喜欢怎样的企业氛围，例如，有的员工喜欢创新性的工作，那稳定的工作岗位可能就不适合，此时的高工资对其的吸引力可能并不高。其次，对在岗人员进行特性分析，可以从性格维度，内向外向对人对事等方面进行分析。一般财务类的需要偏内向人员，而外向开朗的可能就不是很适合。华恒智信团队曾帮助山东某民营企业进行过相关方面的分析，该企业发展速度比较快，效益很好，其待遇工资等方面都很具有吸引力，但是人员流动还是很高，并非是薪资问题，而是人员不适合，对其岗位进行分析后发现，其给人员的待遇较高，其要求标准也很高，但是人员的需求可能并不在此；只有在分析人的动机与性格基础上，才能很好的招聘到合适的人才。
总之，企业要想招聘到合适的人才，可以从分析事（工作角色），分析人（人员动机、主动性和性格）这两个大的角度进行。
初创企业，尤其是早期，销售更多是宗教式的，而非流程驱动。也就是说，你要试着让客户意识到他们真的存在（你可以解决的）问题，因为客户暂时并没有预算购买你的产品或者服务。所以CEO首先要自己去销售一线，看看你的产品和用户需求是不是fit，然后再雇佣宗教式的销售人员。学院派大公司出身的销售具备的技能完全不适合初创公司。适合初创公司的销售应该具备以下技能：聪明，创造性思维，擅长解决定义不够明确的问题，解决投资回报率案例，听、总结、深入探究的能力。
但是不要混淆早期的销售成功和规模化（scale）的销售成功。也就是说宗教式的早期销售方法论并不适用于scale。完成product/market fit 准备scale后，雇佣学院派出身的销售就很棒。
通过老员工介绍，介绍进来予以奖励，鼓励介绍。