分享
我受不了了，请大家看看我公司的薪酬绩效考核方面是否合理！？
目前我在一家民营企业上班，这家企业是本市（二线城市）一家很有名的龙头企业，是为本地的企业做会员服务的（就像网站会员）。我开始以为大企业里应该薪资制度和绩效考核都很合理，但自从我进去后发现，很多制度规矩居然可以零时安排，零时下达，完成不了居然还扣钱。我们销售部门底薪2000，不包吃不补贴公事交通费，提成阶梯式，有A产品，B产品，C产品，A比较好卖，大家都喜欢卖A，B因为价格非常高，很难卖。问题来了：1、公司设立了一个月的业绩考核，每个人必须做4万业绩，这可以理解，但是公司居然零时下达命令，B产品每个人要卖掉2个，卖不出扣工资。这太不合理了吧，哪有这样强制每个产品要做多少销量。2、工资底薪2000，干10000以上才有1000的提成，一般都卖A产品，价格是1200-1500，等于要卖掉9个才能拿3000的工资，这个难度非常大，大家一个月能卖掉5个已经很吃力了（排除老员工，那些在公司里呆了8年的老员工手握大客户，他们基本高枕无忧，所以老员工不做考虑）其他员工拼死拼活拿3000-4000的工资，还要承受各种零时任务考核，完成不了就扣300左右，没扣几下基本白干了。这样的制度大家觉得合理吗？？？？
回复 ( 2 )
我为不少企业做过销售管理办法方面的咨询，设计中一般最基本的要素是可用成本，也就是首先确定最大的让与销售人员的比例，再去设计职级、薪资结构和考核标准。
从你的描述看，你公司采用的是一种比较简单粗暴的方式，基本上没有站在销售人员的利益保障和职业发展的角度来处理，我可以负责任地说，这样的企业制度不太容易长久。
下面是干货。
我们一般设计销售人员薪资与考核时，会注意几方面：
1、无责底薪。
劳动合同制的销售员工，是不允许设计为有责底薪（即若无业绩则无底薪）的。一般的企业为了控制成本，则会将有责底薪的最低线，划到当地的最低工资标准，这个其实无可厚非。
但是企业为了实现成本约束，一般会设计全额底薪的基本线，比如每月销售业绩为50000元以上方可全额领取底薪2500元，若未达到则按60%领取底薪，次月仍未达成则按最低工资标准发放，且有权辞退。
底薪一般会根据职级的高低，设置不同。
2、提成比例。
根据不同的产品利润率，设置不同的提成点数和梯度，是必要而且合理的。
问题在于，当企业自身对某个产品有推动愿望时，应该以奖励为正向引导，而不能随意罚扣。
如果我是你公司HRD，我的方式可能是希望主推的B产品在推动期的三个月内提成翻倍，同时原主力产品A的提成打七折。
至于你说的用老客户吃老本的问题，这个就属于HR的技术问题了。
如果我是你公司HRD，我的方式可能是开发新客户的提成比例翻倍，原客户续费的提成打七折。
以上。
合理安排，第一步：为了力促B产品，老板愿意拿出多少成本？加上可以从A产品那边节约出多少成本。加起来就是总的可用成本。第二步：设计成本结构，总的可用成本扣除外部成本（招待，礼物，返点，车马费等等）后，剩下的就应该是员工的总销售提成。第三步：设计阶梯式提成方案，如果再复杂一点还要加入多期间因素。第四步：评估方案，员工预计拿到的钱是否有竞争力，否则要求老板适度增加成本。