培训后，员工离职怎么办？ 举报 理由 举报 取消 给员工做了出国相关东西的培训，但是回来之后员工就想要离职了，那么这个培训费怎么办，公司话费的人力物力都流失了！ 2017年4月28日 3 条回复 900 次浏览 HR,人力资源,培训,新人,职场
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企业对于专项培训，常见的两大误区
一、只要是培训，甚至很多入职培训、操作流程培训都在约定服务期。
二、凡是付费的培训，都属于专项培训。
专项培训在司法裁判中的特点
专项培训在法律条文上规定非常欠缺，不过在司法裁判中的认定其实还是有一些可供总结的特点：
一、专业性
专项培训中第一种，可以总结为专业性，顾名思义，就是培训的技能具有某一领域的专业性特点，并且在岗位上能够使得拥有这一技能的员工具备完全不一样的竞争力，或者能够将这一技能直接付诸到工作中，产生最明显的劳动价值。比较典型的如航空公司飞行员就可以视为是一种专业性的技能培训。
二、稀缺性
这种培训本身并不常见，比较典型的例子如是国内没有的某种生产技术需要从国外引进，或者是某种先进仪器的操作技能，只能在仪器生产商或者专门的机构来培训仪器的操作技能和要领。形象一点的，可以认为我们生活中的高铁，最早就是从国外引进的一种技术，当时国内尚不具备这种专门驾驶高铁列车的人员，因此还需要送出国专门培训，这就是所谓掌握技能人员的稀缺性，就需要专门的培训才能具备。
三、认证性
这类培训最容易理解，就是多见于一些国家机关颁发或者认证的资格证书，包括前文提及的准入类许可，可以视为是带有一种准入性的门槛和最低要求，而颁发的资格证件，常常就会被视为一种技能的认定和认可，所以这类培训被归类为专项性培训也是最常见的一种。
出于保护公司方的利益，公司若想在争讼中最大可能地保护自身的利益，建议做好以下三个方面：
一、约定化
将双方的权利义务都约定清楚，尤其是服务期限、培训技能、费用范围及计算。
二、凭证化
单有服务期协议还不够，企业由于还要举证费用的支出记录，因此建议对于费用的支出，尽量凭证化，甚至有些关联公司之间，如果财务能独立核算的，也尽可能地将费用支出凭证化，以此证明费用实际支出的几何，有些时候可以由员工先行支付，公司后期报销或者核算的形式，也可以使得费用的统计得到人为地凭证化。
三、要避免出现劳动合同法第三十八条的违法情形，否则就可能无法获得违约金的获赔。
出自微信公众号：劳达laboroot劳动法与员工关系专家
从业培训师答一记。大大小小，不同行业不同领域的公司待过很多，遇到过很多企业高层都有这样的问题：千方百计培训好的员工流失了怎么办？
首先，培训在企业、组织当中的作用，是提高工作效率，不管是技能支撑，战略管理，生产管理，营销支撑，任何培训的目的，都是为了使受训的员工达到企业对受训者设定的岗位工作能力（这句黑体，但是我不知道手机怎么打黑体出来），越大的企业会对各个岗位工作能力的界定有着更明确的要求，但是小的企业会要求自己的员工有着更多、更全面的工作能力，所以在培训的时候，当你的培训释放出了对员工来说，在他看来不恰当的岗位工作需求的时候，就会造成他的不信任和动摇，这可能是造成离职的原因。
再来，任何企业的核心和根本目的，是盈利，而产生盈利的最重要的介质是人才，所以，我们可以这样推导，企业是为了盈利，盈利需要人才，怎样才能获取人才？——培训。所以，作为企业经营者，首先不应该把培训作为成本，要走的人，我就不培训，而是应该把培训作为一种投资行为，愿意为员工投资，而不是一味地想要把他们培训成作为满足岗位需求的机器，这样的公司，我想，自然而然地能够留住人。
员工的流失率，会受到很多因素的影响，真正培训到位了，员工工作顺手了，效率提高了，业绩提升了，拿到满意的薪酬了，我想，也不会有人走吧。大半夜思路不清晰，如有写的不对的地方，那就憋着吧
找社会人员弄他！