未经同意调动员工职位如何索赔？ 举报 理由 举报 取消 老公在某电器连锁店任店长，前些日子上级领导要调动他到另一个城市任总部的一个职位，因为家庭及上班单位的距离原因，老公不同意调动。单位强制下的调令，公司的规定要是调令下达三天，员工没有到岗，视为主动离职。而老公一直在原店面正常上班，有打卡记录及监控可查。现在公司又下发了三天未到岗，视为主动离职的文件。老公在该单位工作了五年，这种情况如何让单位赔偿 2017年4月27日 4 条回复 1249 次浏览 公司,劳动法
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小美你好，
根据本案情况，以及你所补充的当事人在河北沧州工作的事实，我作出如下咨询反馈：
一、单位 “强制调动” 行为的定性
《劳动合同法》第十七条第四项规定，工作内容和工作地点是劳动合同必备条款。同法第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《劳动合同法》第四十条隐含了用人单位可以单方面调岗的情形：劳动者患病、非因工负伤后，不能从事原工作的，用人单位可以安排新工作；劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位。（其它法律法规对孕期女职工等特殊人群、特殊情况单方面调岗有一些规定，但与本案无关。）
在本案中，领导要求当事人调岗至另一座城市，工作职务从连锁店店长调整为总部职员，属于对于工作地点、工作内容的变更。如果既没有经过双方协商，也不符合《劳动合同法》规定的单方调岗的情况的，用人单位强制调动系属非法。
总而言之，在本案中如果用人单位没有正当理由，无权单方面变更劳动合同。河北沧州市人民法院审理的（2015）黄民初字第1996号一案，是一个较为典型的案例。法院在审判中认为：“原、被告签订的劳动合同属双方依法订立，对双方具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。被告友谊宾馆在未与原告协商一致的情况下，单方作出调整原告的工作内容、地点和工资，严重违反了劳动合同。”
相关判例：钟某与沧州临港经济技术开发区友谊宾馆劳动争议一审民事判决书。
二、用人单位基于用工自主权的合理调动
从劳动者的角度来看，其工作经验、消费习惯是基于其工作岗位、工作薪酬形成的，其社会交往、家庭生活都是围绕一个固定的工作地点建立的，故对于工作岗位、工作地点的变更，诚需慎重。 从企业的角度来看，市场风云变幻，用人如用兵，需知人善用、派遣得当。如果企业只能在《劳动合同法》规定的情况下才能单方面调岗调薪，有时候也的确不利于生产经营的开展。
一方面是劳动者合理期待，一方面是用人单位的用工自主，如何平衡这两者的关系，诚是两难。
近几年来，发达地区乃至全国范围内出现了一种趋势，即原则上承认用人单位的用工自主权，如果用人单位的调岗、调薪有理有据的，即使不符合《劳动合同法》规定的，司法机关也予以认可。最高人民法院《劳动争议司法解释（四）》第十一条也部分地反映了这一趋势，该规定缓和了劳动合同变更的书面形式要求，并将劳动者一个月以上的实际履职行为视为对于调岗的同意。
以江苏省为例，2009年江苏高院发布的相关指导意见中指出：审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。
企业一般有三种方式，以劳动规章制度或双方的书面约定调岗调薪：
“大条款”的做法基本已经被司法实务所否定，用人单位约定“大条款”的，一般会被认定为约定不明，应以劳动者实际履行的工作岗位作为合同约定的岗位；
“授权条款”在实务中争议也很大，在一则案例中河北省邯郸市人民法院明确否认了这种做法，认定在“原、被告之间签订的无固定期限劳动合同中，虽然约定了被告可以调整原告岗位，但是未明确可以调岗的具体事由，明显损害原告的权益，应属无效。” 相关判例：马辉与香河正大有限公司劳动争议二审民事判决书；
“岗聘分离”是一种聪明的办法，如果用人单位是根据岗聘分离的条款要求当事人调岗的，这对于司法机关的裁判说理将是一个挑战。
经过法律检索，河北省暂时没有相关直接认可用人单位在调岗、调薪方面用工自主权的规范性文件（截止至2016.6.27）。但是，有些法官显然受到了这一思潮的影响：
如河北省邯郸市人民法院在（2015）邯市民二终字第375号案件中指出：
用人单位对劳动者调岗或降级，属于企业根据自己的管理规定对职工进行管理的行为，属于企业经营自主权，因此对于因劳动者调岗或降级发生的争议，不属于法院受案范围。相关判例：李建芳与中国国电公司邯郸热电厂劳动合同纠纷二审民事判决书；
该法院在（2016）冀10民终577号案件中指出：
用人单位有权对员工调岗调薪，但应当在不违反劳动法律、法规的前提下行使该管理权。相关判例：李建芳与中国国电公司邯郸热电厂劳动合同纠纷二审民事判决书。
总的来说，如果合同、规章约定了用人单位有调岗权，且调岗具有合理性的，即使略不符合《劳动合同法》的规定，司法机关也有可能认为其行为合法。
三、维权策略分析
1. 用人单位的调岗不合法也不合理的。
用人单位调岗不合法也不合理，实则是以调岗逼退劳动者辞职，属于“推定解雇”的行为。单位 “下发了三天未到岗，视为主动离职的文件” 这一行为（此系本案关键证据，请务必取得并保存！），性质上属于非法解除劳动合同。非法解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，劳动者不同意继续履行劳动合同的，可以要求用人单位支付非法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的计算标准是：工作年限 × 该劳动者合同解除前十二个月平均工资 × 2 ，不满六个月的视为半年，六个月以上的视为一年。
另外请注意仲裁时效问题，收到用人单位包含解除劳动合同意思表示书面文件之日起一年内为仲裁时效，无特殊事由时效经过的，劳动人事争议仲裁委员会不再受理。
2. 用人单位的调岗具有一定合理性的。
譬如说，如果用人单位具有绩效考核标准，劳动者确实经考核证明不胜任工作，且劳动合同中将不胜任工作与该绩效考核标准勾稽的，用人单位可以提出要求劳动者更换岗位，劳动者应当遵守。拒不遵守的，可能会被认定为旷工等严重违反规章制度的行为，单位因此有权单方面解除劳动合同，且无须支付经济补偿。但是用人单位应当对其调岗的合法性、合理性承担举证责任，如果用人单位不能证明的，视为非法解除劳动合同。
如果劳动者确有不胜任工作、身体健康问题等原因，用人单位有权单方调岗，但是用人单位恶意调岗，如将劳动者调至遥远城市的或者是调至保洁岗位的？根据河北省张家口市人民法院的看法，此时可类推适用《劳动合同法》第四十条第四项以及第四十六条的规定，由用人单位向劳动者支付经济补偿金，补偿标准为：工作年限× 该劳动者合同解除前十二个月平均工资。相关依据：恒信移动商务股份有限公司张家口分公司与郭某劳动争议二审民事判决书。
3. 其它事项。
关于具体维权方式、操作细节，可参考我的另一个回答：试用期没签合同，工资不发，电话不接。申请劳动仲裁，电话也不通，就像消费者权益电话一样，都只是摆设吗？ – 李仁杰的回答 ，祝你顺利。
劳动合同有约定工作地点，变更劳动合同内容需要双方协商一致。
但又如果有其他文件规定相关内容（包括服从用人单位安排在不同地点调岗及不服从调岗安排视为自动离职等），需要劳动者签收确认。
可到当地劳动管理监察大队投诉。
如果是不愿意继续在那工作了，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
咨询所属地区劳动仲裁机构，一般都是偏向保护劳动者的
具体还要参考你老公签的劳动手册以及公司劳动纪律的内容，如果公司违反劳动法可以去申请劳动仲裁，时间应该要一个多月左右，还可以去劳动监察大队，劳动局举报，人民法院诉讼都可以