如何评价腾讯公司推出福利：腾讯过世员工家属可领半薪十年？ 举报 理由 举报 取消 鹅厂推出“死后福利”：腾讯过世员工家属可领半薪十年@君临原文链接：http://m.toutiao.com/i6301223110544720385/?tt_from=weixin&utm_campaign=client_share&app=explore_article&utm_source=weixin&iid=4659544344&utm_medium=toutiao_ios&wxshare_count=11&pbid=10992594529&from=groupmessage&isappinstalled=0 2017年4月14日 10 条回复 975 次浏览 HR,人力资源,员工,心理学,福利,腾讯,薪资
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你们啊，naive。
什么是企业福利？花100块让员工以为自己赚了1000块。
作为一名保险从业者，简单说三点：
一、这个福利，实际上是一个保险，保费非常低，可能一年就几百块不到？（没有看精算数据）。换算成工资，每个月给你加薪几十块钱，你开心么？
二、中国的企业，非常不重视福利，什么是福利？花100块让员工以为自己赚了1000块，比如很多公司给员工提供免费午餐，零食饮料，都不值钱，但是腾讯这个更不值钱的反而能上新闻，为什么？因为保险是一种非常好的企业福利形式。
有些时候，效用比金钱更能打动人。“以为”免费的比自己挣来的更吸引人。
举个例子，两个offer，其他参数一模一样，一个月薪2万，一个月薪2万2，但是前者免费医疗，门诊住院全额报销。你会选哪一个？可能很多人就选择了前者，因为福利好嘛！然而，做一个企业团体中端医疗，门诊住院全100%报销，也花不了多少钱，估计几千块一年，一个月几百块。尤其企业员工平均年龄低，职业风险低。如果你选择后者，每年多2万4，甚至可以自己去买高端医疗险种，私立医院都可以直付，但是一般人不知道，这就是用保险的形式，做企业福利的好处。
三、中国的企业，在福利这块儿还是too young，可能有的外企比较好，我知道有一些美国的公司，甚至给职工家属也上了医疗保险，生个孩子，花了30多万美金，全额报销（美帝医疗，你懂得），员工还不死心塌地？
所以说，还是得学习一个。
个人公众号：险中求生。微信：442351725。
所谓外行看热闹，内行看门道。
你以为这是一个新闻，实际上早在2012年，网上就热议了谷歌推出的员工死后福利(death benefits) ，其规定员工如果意外去世，员工的配偶可领半薪10年(谷歌“死亡福利”：去世员工配偶可代领10年薪水
二是薪酬具有一定保密性，导致水平落差不大时，差距不够凸显，难以形成有效的吸引。如果支付更高分位值的薪酬水平，一定程度上能够获得更多的人才吸引力，但是你也要考虑自己的劳产率和人均利润率了，是否在人力资源上达到边际最大值，以及企业是否能持续支付如此高水平的薪酬并保证盈利能力不下降？
但福利就不一样了，福利的政策在公司内部是相对比较平等的（在某些福利上存在层级与年龄段的差异），因此福利就是对全员几乎无差别的回报。你不用努力（个别福利会或与绩效挂钩），或者不需要付出较高的努力，就能轻易获得。按照人本主义心理学家罗杰斯的观点，这就是无条件的回报，这才是真爱啊！
所以福利水平可以很容易地实现跨组织的对比，我们家今年月饼发了一整盒呐，什么，你们还多发了一箱大闸蟹？！
如果是同一级别，我不用考虑他工作忙闲、学历高低、绩效优差，就能对比出来福利水平，因此得出结论“还是国企好啊！”
那什么时候公司会增加福利呢？
一般来说，公司积极建立福利体系都是在成长期和成熟期，雇主品牌已经形成一定积累，不用过于拼薪酬挖人，需要一些更加柔性的制度来塑造一定的企业文化，以此留任、吸引人。
2 哪些福利最能提高员工感知度
换句话说，哪些福利最能吸引到外部员工呢？
员工的痛点
这个痛点可能是跟钱相关，也可能不相干。我举两个例子。
一个是情感的连接。张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。
一个是痛点的理解。2011年4月25日的时候，马化腾在鹅厂内部邮件群发了一封员工邮件，宣布公司将在2011年设立“腾讯安居基金”,在3年内投入10亿元, 向首次置业的腾讯正式员工提供一定额度的免息住房贷款。平均年龄29岁的一大波待婚青年们，解决了刚需问题。
宣传的卖点
如何能让福利产生卖点，也就是让福利除了福利本身外，还要承担一定的PR职能，其实这个也有点难。因为大部分的成熟福利项目，都已经市场化，缺乏新意。而特别新颖的，可能引起褒贬不一的评价，抑或成本过高而增加企业负担。
不得不说，腾讯在这点上做的还是很到位的，从2011年的腾讯安居基金开始，当年阿里巴巴就跟风上了自己的无息置业贷款。杰克·特劳特(Jack Trout)的定位的观点，在市场和客户心中树立第一的概念，永远比第二名具有先发优势。
对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。
家庭相关&长期导向
美国心理学家格罗弗从美国社会调查中抽取的样本发现，使用与家庭相关的人力资源政策可以明显促进员工更强的组织依附与组织承诺，显著降低员工离职意愿。
而根据我的一些研究，延迟支付的福利如企业年金会因为时间折扣效应，而使得员工认知到的价值降低，也就是说，花了大钱，没起到什么效果。
比如题目中说的死亡福利，其实叫做定期寿险，是在保期内，员工死亡或全残，则获赔付约定保额。这种消费类的保险的费率并不高，大概在3.5-5%左右，截止2014年腾讯有2.4万员工，截止2015年平均年龄32岁，以这个题量和年龄，其实赔付的几率是很低的，相信鹅厂肯定能够拿到一个相当低的费率。更何况，这种情况在大型企业，自然会有机动的人工成本或专项福利基金，根本不需要向保险的公司投保。
那如何才能把钱花到刀刃上呢？
基于格罗弗的研究结果，相比员工个人以收益对象的福利项目，那些以家庭为受益对象的福利项目，得到更到的认知度。
根据小红拖拉机基于多家企业推行企业年金后敬业度调查的数据得出，相比长期的福利项目如果福利项目是中期的福利，时间折扣对中期延迟支付的福利价值对冲更低，使得价值更加充分被感知。而短期（未延迟支付）的福利，则因为其临时性而难以被员工持续充分感知。
所以我们可以看到，把钱花在中期（从当下起支付，并有中期延迟的）的福利项目，会得到更好的福利感知度。
引用本人在一篇文章里写道的内容：
3 腾讯设立死亡福利的意义
腾讯坐标深圳。
提到深圳，不能不说华为。
腾讯跟华为虽然主营业务不同，但是在人力资源市场的招聘竞争中，可是有着很大的交集（是腾讯不需要产品经理，还是华为不需要程序猿？）
作为两只IT巨鳄，同城德比，难免相煎何急。
华为的薪酬
Offer显示，华为南京研发岗应届毕业生的工资为18万，年终奖金72000元，并附带一系列长效激励机制。在去年华为的秋季校招中，华为高级副总裁陈黎芳曾表示：“我们从14万到17万起薪，最高到35万人民币每年，工资就是零花钱。”
我们也不捡高的说了，就按下面的28.8万算吧。
那鹅厂呢？
腾讯标准的年薪就是16—20万，此外还有半年奖和年终奖。据说，腾讯的年终奖是5万起。这样算来，工资加上奖金加上各种福利，腾讯员工的工资年薪大概在25万元左右。
所以，从薪酬上来说，鹅厂比华为是不具竞争优势的。但是大幅调薪，不是谁都能受得了，鹅厂好歹也是上市企业，人工成本预算大幅调整，可是要经过董事会的，还得在财报上披露，你的营收和利润增速能比调薪幅度还快？如果没有，股东们会同意吗？
但是增设这个死亡福利(定期寿险)，看着包袱大，实际成本低，是一个一本万利的投入，投入很小一笔人工成本，就可以获得很大的员工福利感知度，助力人力资源市场上的雇主品牌的塑造。
当然了，也有人说，腾讯未必是竞争华为呢，和BAT里的两个小弟竞争也可能啊！
好的，根据年初IT圈曾流行一篇《BAT程序员年薪大揭秘》，有人提出：
乍一看，鹅厂的薪酬在BAT中已经占据一定优势。
可是，话说，这几个数字这么接近，真的有差异吗？那么，到底几组数字差异多大才能被感知的出来？
根据德国著名心理学家韦伯发现，感觉的差别阈限随原来刺激量的变化而变化，而且表现为一定的规律性，用公式来表示，就是△Φ/Φ=C，其中Φ为原刺激量，△Φ为此时的差别阈限，C为常数，等于15%。
鹅厂对比熊爪的差距最大，但算下来也不到15%。所以说薪酬还不具有绝对优势。
这样一来，拿福利来说事，成本不大轰动大，投入不高名声高，谷歌推出死亡福利后时隔四年，鹅厂人力资源与PR联合的扛鼎之作，我可是森森地折服啊。
中国的互联网虽说三分，可是实力的差距也已经看出个泾渭分明了。
本文部分内容来自我交付《清华管理评论》的一篇约稿，不免费授权转载。「完」
知乎 Live 专题 ： 跳槽求职必修课「面试加分指南」- 小红拖拉机主讲
附送我的一些精选回答（部分已在日报上和大家见过面了）
「面试篇」
如何制作高水平简历？
有哪些应届生需要留心的面试技巧？
面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？
「职场篇」
进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？
毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？
20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？
怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？
「心理篇」
休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？
如何克服严重的拖延症？
为什么制定的计划总是实现不了？
初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？
「跳槽篇」
离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？
在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？
怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？
跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？
「HR篇」
人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？
HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？
HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?
怎么通过面试辨别一个人的责任心？
搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：HR小白进化论
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腾讯的这个福利，其实很多公司都可以轻松推出的。
因为成本真的很低，比买个寿险还低很多。
很低的死亡率，再加上每年投资的复利效应，我算了下，即使腾讯这样三万多人的大公司，只要一年拿0.078%的利润，也就是2200多万，就可以做个极具轰动效应的福利，让自己特有面子、员工特有幸福感。
接下来，我们来算一算啊…
PS.
看到有些人在指责我，我在这补充一下(注：7月1日补充)
首先，我说它成本低，但没说这个福利是哗众取宠、不该搞，这样的福利我很支持，我觉得这是企业很重视员工关怀的表现。
其次，我不想这么精打细算，显得我太过于心机，最后被各种嫌弃。我还只想做傻白甜呢…我招谁了？
(补充完毕)
说正事：
腾讯一季度在员工薪酬上面花了40.58亿，员工人数是3.1万人。也就是说每个月、平均每人的薪酬成本是4.3万元。
扣除社保、公积金、以及个税方面的支出。假设这4.3万元里，有六成发到了工资卡上，那就是每人月均2.6万元。
但实际上还是达不到这么多的，大家懂的，高管一年薪水几百万几千万，都被平均到这里面了。
如果有个腾讯员工不幸去世，按照死后福利，十年内，家属可以领到2.6万*12*10*50%=156万元。
就算员工没了，腾讯也愿意给家人拿出156万元来养家，听起来太温情了、特触动柔软内心，也让员工特别有面儿。
但其实，公司支出成本是相当低的。
首先是，意外死亡率非常的低。没几个人会踩中这个倒霉的大奖。
领取这份福利的前提是，腾讯员工“意外去世”，我想这应该既包括事故，又包括疾病。那作为一家知名互联网公司，腾讯员工都正值盛年，我本来是按27岁算的，不过今天听腾讯朋友说，他们的平均年龄已经上升到了30岁，那就修正一下数据。
30岁可是花儿一样的岁数，又高薪高福利，因病去世概率挺低的，而且大多数人都在办公室内工作，因意外事故去世的概率，也很低。
根据中国寿险业的经验生命表，30岁男性的死亡率，是0.000881，女性要低很多，只有0.000406。
男女平等，平均一下，就是0.0006435。那么腾讯3.1万员工里，每年的“中奖率”，大概是20个人…
这20人的死亡福利总支出，也就是20*156万，约为3112万元。
不过请注意，这3100多万，不是一次性支付，而是分十年、按月支付的。
腾讯完全可以拿出一部分钱先放到账上，利用复利的魔力，持续产生现金收益，用利息来覆盖一部分支出。
因为这个小基金，是与信托合作的，我就用信托产品的平均收益7%来算下——
在每个月给配偶付薪水，同时获得利息的情况下，腾讯只需要在一个员工去世时，拿出113万放到“死亡信托”里，就足够了。
如果每年的死亡人数真是20个人(真不是在咒人…)，那腾讯每年在这方面的总支出，也就是2260万元左右。
而这，仅仅是腾讯2015年利润的0.078%左右。
真的是九牛一毛。
当然了，我的算法很粗糙，没有考虑信托管理费等、没有考虑到长期投资收益等，不过由于变量太多，先去掉这些次要因素了。
不知道腾讯所说的“家属”，是不是仅指配偶，如果是的话，这个支出还是要减少一些的。因为好多人30岁仍然没有配偶，比如我…
十年的复利效应，再加上辣么低的死亡率，一家三万多人、年利润288亿的大公司，只需要投一点点钱，就可以做个巨大的福利出来。
实在是个相当划算的买卖。
普通老板和二饼老板们，还不赶紧跟上….
部分参考资料：
腾讯2016年一季度财报
腾讯2015年全年度财报
中国人寿保险业经验生命表（2000-2003）PS：2005年推出，现在应该还在使用中。
{越女读财}微信公众号：ynducai
一个小小的理财抽屉，一枚玩心很重的财女〜
说两点，
1.高票说的很对。算得很深
2.那些说别人很傻很天真的，你所在企业的基础福利都比腾讯好嘛？你们意外死亡有这钱拿吗？
可怕的不是企业是否在作秀，可怕的是拿自己的恶意揣测这个世界。不仅自己过得岌岌可危，并且唯恐天下不乱
google 搞这个的时候，我记得各大门户公司的一片较好。各种羡慕嫉妒恨。
因为这是一家外国公司。
大家可以鼓掌，但大家不用学。
当腾讯开始尝试这个方案的时候，结果毁誉参半，（其实哪有参半，多数是嘲讽）。
因为这是一家中国公司。因为他是腾讯。
大家学不学？？
是不是好东西？
是！就是一份保险也是一个好东西。虽然身故这个词又是如此刺眼，（30年前，保险刚入中国时，大家对保险这个词的理解充满误解，30年后改观也并不大。）
（前面有写同学说过，这个貌似不如意外险。但腾讯是有员工意外险的，这个是一个叠加而已。所以不是腾讯选择了一个更少付出的方案）
这东西容易不容易，我不懂，前面很多人分析很容易。
那请大家保持队形，跟上！！！
至少这样再有悲剧的时候，不用大家去捐款。
这福利好不好？平胸而论一般；
该不该大力宣传？不宣传下功夫给员工提供福利的，难道宣传画饼忽悠人加班的公司吗？擦，给个福利还得让鹅厂偷偷摸摸吗？
先把态度亮明：
在中国的互联网行业中，在我从业以来的了解范围内，腾讯绝对是福利最贴心的公司，没有之一。腾讯的人力资源工作者真正做到了：从员工角度出发，提供员工需要的福利。最让我记忆犹新的是：
如果给我一个进BAT的机会，差不多的岗位薪资和职业发展情况下，我一定会选择腾讯！
好了接下来说这个福利：
死亡福利最先是谷歌搞出来的，我在公司福利待遇好是一种怎样的体验？ – Sean Ye 的回答讨论过这一福利：我当时的结论是，这个福利很好，很有噱头，但并不花多少钱。
1. 福利成本：
先来核算一下这一福利的成本，显然腾讯不可能自己负担这个风险，保险公司会是幕后英雄。
正常的团险寿险，大约是在万分之五的费率，也就是说，出险时保险公司赔一万元（保额）的话，那么当初买保险的时候花费大约是5块钱（保费）。10年半薪相当于5年全薪（顺便透露一下个人在美世的寿险保额是3倍年薪，出险的话一次性给付，相对于分10年支付5倍年薪，并不差多少，呸呸呸，童言无忌）。
以20000月薪为例，20000×12月x5年=600，人均的成本大概在600元（一次性支付，而不是非10年的情况）。
等等，这只是理论数据，以鹅厂的规模，他们完全能够把费率再往下压。再进一步假设，如果鹅场之前的寿险福利是3倍年薪，当鹅厂的HR们和保险公司讨价还价时，他们完全有能力把保费维持在原有的费率上。我个人大胆猜测鹅厂在这一福利上的平均开支绝不会超过人均300元。
其实再低一些，保险公司还是愿意保的，寿险不同于医疗险，正当年的员工群体出现猝死机率本身就极低，赔付的可能性真心小，加上鹅厂福利本身就好，体贴员工，员工猝死的机率就更低了。你换成富士康试试，估计有些保险公司还不肯承保。
2. 福利意义
公司提供福利多半处于以下三种考虑（好吧，现实情况经常是基于老板总部要求、竞争对手提供了我也得有、我今年预算好像没花完）：
这项福利就是为了降低员工风险，解决员工后顾之忧。虽然不见得比原先的寿险更合适（特别在深圳，10年半薪还不如一次性拿出来买学区房，有木有？）但却通过良好的宣传，让员工加强了对企业的认可。
这个福利实际上在告诉员工和外部人才：
这一文化理念，相比国内大部分互联网公司，实话实话，逼格不知道高到哪里去了。虽然说是照抄谷歌，但也腾讯也算得上少有的几家能在员工福利领域能和美帝的谷歌（注意：是美帝的谷歌）谈笑风生的中国企业了。
而腾讯的HR也是不多的愿意从员工角度出发设计好福利的企业。值得其他HR（其实是老板）学习。
3. 作为企业，能向腾讯学点什么
上面有答案说：不就是个商业保险，你吹得跟朵花似的（最早吹的明明是谷歌好吗）。
不错就是一个商业保险，不过依然提现了企业对员工的关爱，而且就应该吹，这种为员工提供好福利的公司不吹？吹谁？不但要吹，而且要大张旗鼓吹！吹福利不丢人！
这是腾讯给很多企业提供的好案例（军功章也有谷歌的一半）：你活好，不宣传照样不行：活好，还得多多宣传让大家都知道你活好。这样的好处是：
最后：我想问一句各位职场人士，企业提供福利是为了彰显文化提升雇主品牌，花了钱还不让吹？换你们你们干吗？
评论简直让我不寒而栗…
人大公司弄个社会保障，好事啊，用的着去算人成本怎么低啦，没花几个钱啥的，至少人花了，对员工的利益做出保障了，多好的事啊，
怎么评价，我举双手支持，弄得好，腾讯好样的
说明腾讯的员工总数相当巨大了。
同一年龄段的死亡率基本固定，死亡事件越多、关注度越高说明人群基数越大，网站用户数量也如此（如百度贴吧）。
我本人给自己买的额度一百万的意外险年缴费一千六百多。一百万超过我十年的半薪了。
不管是不是为了宣传，我都觉得这是一个好事，bat里面，只有腾讯的员工关怀做的最好。