作为公司一个部门的Leader，掌握该部门各个领域基础技能是必要的吗？ 举报 理由 举报 取消 例如市场总监，是否需要懂得发公众号图文，懂发布规则，是否需要懂SEO策略和方法，是否需要会商务谈判，是否懂数据分析，等等。 2017年4月12日 10 条回复 1053 次浏览 HR,人力资源,市场总监,职场
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如果他不懂（至少应该在某一个领域做得不错），我很奇怪他是怎么升到总监的。当然，不排除非正当晋升手段。
用不用，完全取决于个人管理水平的高低，而且这个不是一时半会就能掌握的技能。
那么问题就变成了，假如提主是想问如何可以快速提高管理水平，提高管理效率。
这个先要看提主现有的水平，然后再找最合适的方法。
掌握技能的本质就是学习，跟买东西不一样，看到一件好的，买下来就是你的，可以用，如iphone手机。
学习是要一个台阶一个台阶的上的，跟学校一样，分年级的，只不过有的教材好，老师好，有的教材很低效，老师也很差。
但是由于条件太少，没法判断，只好作罢。
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谢邀。
这个说法有些笼统，总的来说还是必要的。
公司的部门Leader，相信业务指导占的工作比重还是比较大的。
也有些特殊的情况，例如正职负责整体统筹，另外还有副职负责具体的业务工作，这种情况下可能对技能的需求少些，但是如果懂一些，工作起来要舒服和顺畅的多。
这个问题最近和朋友探讨较多，那就简略说说。
部门leader默认其为总监级，这个职位的人员来源主要有三个渠道：大boss助理、本部门人员晋升、外聘空降。
大BOSS助理：会在企业发展顺畅时进入，是资源调配、管理问题处置的高手，他们对业务会了解的广泛但不会特别细致。
部门内部晋升：这种人几乎可以算是本部门内绝大部分业务的专家，也是三个来源渠道人员最精通具体业务的。
外部空降人员：某一模块专家，对大部分业务熟悉，在资源调配和突发事件处理方面有一定手段，这个点和boss助理差不多，但是他们的到来往往意味着企业某一阶段的变革。
是否需要掌握各模块细节？这个看企业规模和发展的阶段。
大型企业（1000人以上）通常一级部门内部业务会细分成N块，以人力资源部为例，包含了（绩效管理、员工关系、招聘、社保、培训、法务几大经理），集团HRD的核心职责是在公司战略目标框架内搭建完善提升HR体系，说通俗点就是保障公司的人员需求和提升绩效水准。HRD抓住下面几个板块经理，能让公司人够用、绩效管理不放空炮就足够了，而不用去花精力掌握各区域社保办理手续、招聘端口怎么操作。
针对小企业（100人以下），人力资源部通常跟行政部合并在一起叫行政人事部，部门人员大约会在5人以内（1人招聘、2人行政其中1人兼前台、1人打杂再加个总监或者经理）。这种部门负责人大部分时候啥都得干就是个救火队员，虽然在公司内部挂个好听的头衔，其实就是个加强版的专员，你不熟悉业务？那不好意思老板会跟你手动再见。
所以中大型企业，部门负责人可以作为业务的决策者和思考者，负责方向的引领和思路的提供、资源的调配、突发事件的解决。不过对具体业务也精通绝对是加分项，你的下属会比较快的接受你和信赖你，毕竟很多高屋建瓴放空炮坑了下属的leader也不少。
小微企业部门负责人首先是个执行者，作为执行者熟悉更多的业务才是上策。
题主所描述的市场总监参照本文根据企业规模和发展阶段自行判断即可。
不说精通，至少要明白吧，不说下面人会不会糊弄你，要是有个什么问题需要你拍板，你一点不懂，恐怕有点麻烦吧！不说，事情做的好坏，至少下面人看不起你啊！那以后得事就多咯！反正我觉得任何事情学个皮毛还是很简单的，更何况还是自己工作需要呢？
外行领导内行，就靠这十招！
2016-10-28 一刀职场
在一些大型企业，领导层往往是外行空降兵，例如乔布斯就曾经从百事挖来卖可乐的斯卡利CEO管理苹果公司，并且这种外行领导内行的企业获得成功的例子非常之多。挺多读者也经常给我留言问我：
首先，我们分析一下老板为什么会聘请外行来管理他的公司？事出反常必有妖。
这种情况往往发生在一些历史悠久的传统企业，整个公司的管理层的见识，视野，格局，方法论，知识结构严重趋同甚至守旧，业务遇到了天花板。
公司管理层的知识结构决定了公司发展的上限，老板为了破旧出新，会特意聘请跨界杀手空降，不管效果如何，先用外人的手把自家那些拿高薪的老人逼走。届时如果跨界杀手把企业管好了，那也是我慧眼识人。如果管不好，责任往这个杀手身上一推，把他辞退了就行。
分析老板招聘来的空降兵的背景，尤其是看他之前所从事的行业，可以逆推出老板的心思。
比如明明是一个传统的制造业公司，但是却从天猫，唯品会，沃尔玛招来了一些资深的职业经理人，那就证明今年明年，公司将要大力发展零售业务了。看到这个苗头，你还不赶快买几本销售类的书啃一下？说不定内部选拔赛上就能脱颖而出，升个小官，或者调到朝阳业务线上去啦。
对于小型企业、民营企业来说，由外行当领导来管理内行下属，这个外行领导，眼下肯定深得老板的信任，比如说是老板的亲戚，或者是老板当年的同班同学啊。这样做的目的除了战略发展，还有可能是老板对目前的旧人不信任，最大的可能是老板收到风声，企业里有人中饱私囊。所以这个外行领导，就是企业的廉政公署。
一刀20年职业生涯，大半时间是以外行的身份空降到企业的，用我的经验来看，这位领导必须具具以下能力：
首先，他必须具体向老板索要关键人才，申请预算外资金的能力。
比如每当我空降去一家公司做总经理，我最一个要求就是老板把跟了他五年以上的秘书给我当助总。这个秘书他跟了老板多年，在公司里有很强的威望，所有高管的黑历史，红历史，性格脾味都了解得一清二楚。
我给他一个助理总经理的头衔，收入和职位都有很大的提高，人不可能一辈子做秘书，我这边给了他这样相应的职位和薪酬，这位秘书就成为我的第一个关键人才，能够拼命的为我工作。
准确的人性洞察能力。知道哪些人是在蒙骗自己，哪些人言行不一。
搜集信息能力。利用各种小手腕，建立自己的情报网，上公司里的大小事务都会有好几个亲信给他打小报告。
高超的薪酬制度设计能力。因为外行，所以无法做过程管控，只能是考核结果。以结果为导向，设置合理的check point。
外行领导往往强于向公司争取项目奖，比如完成某某项目按时完成就全体去旅游，如果超额完成任务，就升级为国外旅游。
在他制定的薪酬制度下，学雷锋的人不吃亏，偷懒的人无处遁形，实干的人脱颖而出。
把不可量化问题转化为可量化问题。
专业知识只要可量化，管理起来就轻松，比如酒精浓度必须高于30%，高一个百分点扣一百块奖金，这种问题好管理。
最怕是那种无法量化的问题，比如让美工制作一幅美丽的画。什么叫美丽？美工很容易敷衍外行。你又无法对美丽下量化的指标。
优秀的判断力。
对于陌生的事物，能够快速的判断出什么是好，什么是坏？下属交来的作业，是处于业内平均水平？还是优于业内平均水平？是否对得起你的工资？是否符合项目现阶段的要求。我发现优秀的创新型企业主必备优秀的判断力，找我做新项目咨询的老板，他们一定会问一个问题：如何评定新项目里核心员工的工作好坏？
呼之即来的人力资源储备，这是他的撒手锏，当下属里面有刺头，想利用自己的内行知识来挑衅这个外行领导的时候，领导能轻易地从外部再招聘一个比刺头更优秀的人才来顶替刺头。
所以，如果你的上司在工作量毫无增加的前提下，反常地招聘一些与你工作重合的新员工时候，你就要小心了，很可能这位外行上司想要炒掉你了。
最好每一个岗位同时有四个人在工作，上级无需懂工作的细节，我只需要对比这四五个工作人员之中，谁做得最好，谁做得最差就一目了然啦。
剥茧抽丝的追溯能力。通过抓住典型问题，一追到底，拨出萝卜带出一大串相关问题，并引发下属的思考：以前我们错在哪里？
杀鸡给猴看的能力，恰如其分地把握好杀哪个鸡，杀多少鸡，谁是鸡，谁是猴，什么时候杀。
最后，要求这位领导有较强的学习能力。很多人这项以为学习能力应该排第一的，但其实只要前面几项能力出众。学习能力只要达到80分即可。
在这里我举一个对美术完全不懂的营销部主管（外行）如何管理向他挑衅的下属设计师的案例。
1 设计师欺负上司不懂PHOTOSHOP，所以根本不花心思在宣传册的设计上。平时偷偷做私活（良好的信息渠道来源，设计师做私活被几个同事报告给了领导），到时间了随便画几页宣传册交差应付。
2 领导发现了，马上找老板强调艺术设计对90后年轻消费者的重要性，向老板申请了一笔10万元的费用（向老板索取资源的能力）。用这10万元找到比较牛的广告公司，设计了一整套杂志的模板，并支付三个月的服务费。
3 专业广告公司制作的模板在市场和公司内部大受好评。老板虽然感觉10万元花得有点多，但看到市场效果不错，这位领导又是新官上任，所以也没有说太多。
4 让专业广告公司制作出VI手册（视觉识别系统），上面规定了宣传册的十种排版，五种用色，五种字体。然后领导宣布，以后公司每月的宣传册，都必须严格按这十种排版，五种规定颜色，五种字体。
5 借口加强视觉效果，多招聘两位初级美工进来。水平没有原来的美工高，但胜在听话。
6 每期杂志或者每次制作宣传资料，两位新美工都严格按VI手机来执行，但老美工我行我素。领导也不挑破。但私下把三位新美工的作品拿给外包广告公司（有半年服务费）做修改。
经过专业广告公司改过的作品，当然比老美工自己创作的强。
每天开展作品点评会，用剥茧抽丝的追溯反问能力，发动大家对4位美工的作品进行点评。追溯的结果是大家忆苦思甜：对呀，之前受过老美工气的同事们纷纷反攻到算，原来这个设计水平一点不行嘛，枉我们一直还巴结着他。新来这几个小鲜肉美工，热情，不摆架子，做出来的东西都是大师级的。工资只要3K。
7 月底发奖金时，一起秋后算帐，指出老美工违反公司规定，没有遵守VI手册。每次罚100.一起算帐，把老美工扣掉小两千元（把不可量化的问题做成可量化）。老美工去财务闹，老板一看这样的人作品不好，又做私活，还闹事，关键是群众纷纷反映新美工已经可以上手，工资要求还低。
老板于是大笔一挥，念在老员工的份上，这个月不扣钱，给全额工资，让他马上离职。
8 老板很满意，新招的两个初级美工，做出来的作品经过专业广告公司的辅导，确实比老美工的强，工资还比老美工低。这几年真瞎了眼了，让老美工这样的人在公司混日子。不由感叹自己英明，招来这位外行领导真强。
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你不会你所描述的，凭什么升市场总监这位置？
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至少要懂得看报表以及分析数据。
为什么要掌握基础技能，难道leader要掌握的不是高阶技能吗？
个人经历所限，不太能接受，也无法想象，一个不懂自己所管理部门业务的领导怎么“管理”。
遇到过类似于你描述类型的上级，擅权谋，多心机，很善于抓住人的心理做“管理”，但是管理出来的成效，我是觉得很失望的。如果是新人，跟了这样的领导，会误入歧途的。
必须要的。否则，指挥起来不会那么得心应手。懂得越多，越容易指挥。
靠人心又怎么地？不是好心就能办好事的。