人力资源管理传统六大模块与现在流行的三支柱理论有什么相同点和不同之处？ 举报 理由 举报 取消 本科读的人力资源管理，对六大模块的基础知识还比较牢固，最近看书看文章了解了三大支柱（COE,SSC,HRBP)，自己思考了两者的区别联系。但是我还在上学，没有实际工作经验，想听听各位前辈的好idea。纸上得来终觉浅，伤好去搬砖。 2017年4月17日 4 条回复 1710 次浏览 HR,专业,人力资源,人力资源管理,咨询,外包
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六大模块的划分只是在教学阶段为了让学生更快更好了解人力资源管理全景而采取的一种方式，虽然目前还有大部分人力资源部门的职能划分是按照六大模块的专业挑线，但这种专业职能分工存在的问题已经暴露无遗，应该说这样的职能分工成为人力资源管理在企业中的角色和价值模糊的重要原因之一。
在对人力资源部价值探讨的浪潮中，戴维·尤里奇在德鲁克的思想中，回归人力资源管理的本源，强调人力资源管理的价值应该从业务出发，从结果出发，从解决实际问题出发，根据这个理念，他提出了人力资源的三支柱模型，随后成为人力资源管理提升价值的重要手段。但随着时代的发展，近几年，尤里奇也在反思三支柱存在的问题，尤其是将HRBP作为一个岗位而非作为一种理念，很大程度上也会使SSC和COE产生与业务的距离感。根据，最近几年尤里奇的演讲表明，HR更需要由外而内的视角，无论什么岗位，都需要有业务视角，需要有结果视角，需要对商业环境的审视，对外部利益相关者的审视。
因此，你书本上所学的是标准的科学化人力资源管理内容，在实际应用会碰到问题重重
六大模块是按照专业划分的，三支柱是按照解决方案划分的，COE制订集团政策，提供专业咨询，HRBP贴近业务，解决业务问题并确保政策落地，SSC集中处理基础的事务性工作
谢邀。我想从分类法和分类的适用性两个维度，并从企业和HR两个角度，解答您的问题。
从分类法看——
六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理）是从HR自身出发，把HR的实务工作按照工作任务的特性、所需技能不同进行条线归类，工作划分目标明确，知识、技能培养各成体系，条块分明、上下贯通，适合完成具体的工作任务。
三支柱模型（HR专家、HR业务伙伴、HR业务共享中心）则是从HR的“客户”角度看HR的作用，由外而内进行分类，每个支柱都包含六大模块中某个特定层次的工作，三支柱之间工作的配合关系更加有机和富有弹性，每个支柱范畴内的HR更加以目标为导向，工作任务更复合。
从两种分类方法的适用性看——
中小企业对HR的工作要求具体而直接，六大模块的划分方法相对更贴近中小企业的业务实际，六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工作方法、磨练工作技能，因此教学中也常用。
大型企业HR管理比较成熟，一般条线工作之上，需要更加专业和集约的工作方法、更强的业务目标导向、更复合的HR工作范围，三支柱模型更加适合大型、专业的HR管理体系，对成熟的HR管理者，也能够提供更大的发挥空间。
无论哪种分类方法，都有其适应的环境土壤。实用之学，没有特别的高下之分。只有根据企业实际不同，选择适当的管理思路。同样从事HR工作的朋友，更应当根据自身的发展阶段，选择重点学习的方向，一步一步构建自身的职业技能和职业价值。
六大模块的发展是基于大工业时代背景要求的 完整体系 保证 高效率运转；
三支柱的提出是基于复杂变化、自由高等资源背景的 高专业化 保证 及时介入并解决问题；