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团队中有两颗老鼠屎，不但自己工作不积极，反而带坏其他新同事
码农....
既然你都用了老鼠屎这样的定义，那我觉得也不必挽救了。
开除啊
果断开除。
这个还要问么，果断开除，别一颗老鼠屎，坏了一锅的好汤。
这种人将会变成团队的祸害，先面谈，不改正就踢除。
从下属的立场说说我的看法。
首先我觉得作为团队负责人应该先反思下自己有没责任，比如：招人的时候有没做好评估，工作安排是否合理，有没因为自己工期、需求评估失误让同事进行不必要的加班和返工？如果自己犯过错误，过去了就当没事一样，下属不服从你、敷衍你也是正常现象吧？不然为啥所谓的老鼠屎能这么容易带坏其他人？
然后呢，职场的人用职场的方式说话，你所谓的不积极大概是什么程度？如果你经常要求团队无条件加班，还不做好调休和加班费之类的安排，见过世面的老员工敷衍你、不接受加班按时回家实在太正常了。
实在是当事人的问题，作为leader 应该开诚布公地与他面谈一次，说清楚彼此的立场，如果你以诚相对，员工完全听不进去，也实在是消极怠工影响工作质量，那就警告或者走流程吧。当然如果你也就只会说两句好话，画大饼，不改进自己管理风格，泡泡迟早还是会破的。
楼上有很多以leader 的身份直接说开除的，让我心有戚戚焉。说说我自己的例子吧，在上家刚开始的头几个月都相处得比较和谐，后来换了个CTO，就开始变味了。所有工期评估都几乎压缩一半，一个个项目加班加点的上，把996 当成理所当然的事。周六还有调休，平时加班到12点？对不起你报销个车费吧，我们公司正在飞速发展，大家辛苦多两个月吧。
其中一个项目组大概有几个月固定每个周六都回来公司，一个同事从7月忙到11月，每次都是一句等忙完这个项目就可以好好休息下了，结果忙完一个还有一个，同样的话说了四遍，当没事一样；后来我调到了那个组，进度紧张的时候也跟过996，只是有那么两次我确定没什么事情周六不过来，再有项目结束后我提了下自己期望的项目方向，希望能做些更具创造性的工作，结果呢？我在没有任何预先面谈、预先通知的情况下，CTO 直接找我聊了半小时，就在六个月试用期还有几天到期，年底马上出双薪和年终的时候，说我试用期不通过。
在他眼里，我就是个刺头啊，别人都跟着996 几个月毫无怨言，怎么就你这么难治到点就走呢？别人的事情就算做好了周六也过来看看，一起加班一起打闹，怎么就你周六这么多活动？其他人让干什么就干什么，怎么你那么麻烦还敢提自己期望的工作内容？
有点情绪化了，其实加班的事，项目需要无可避免，都是职场人大家都理解。怕就怕你完全不考虑项目性质和团队实际，一味求快，把自己搞得像外包公司一样。无脑加班拼命谁不会呢？和流水线上的工人比比看？
根据顾问公司的研究.在美国的公家机关中.有25％的员工认为.同事的工作表现没有达到要求.在私营公司中.表现不达水平的员工.也占了11％到16％。这些表现不佳的员工不仅没有做好份内的工作.还会降低团队的生产力与士气.并且增加离职率.影响到其它员工的表现。
面对这些害群之马.人力资源杂志（HRMagazine）指出.在一颗老鼠屎坏了一锅粥之前.主管必须处理表现不佳的员工。如果表现差的员工没有受到任何惩罚.会促使表现好的员工离开公司.因为他们不会想待在不在乎员工表现的公司.相反地.表现平平的员工则会留下来.因为他们知道.自己躲在公司不做事也很安全.如此一来.整个公司会逐渐向下沉沦。
主管之所以选择睁一只眼闭一只眼.一个常见的原因是.他们不知道应该如何做。没有正确处理表现不佳的员工的主管.主要可以分成三类。
第一类的主管不想处理问题.他们把表现差的员工的工作.交给其它的员工去完成.只希望表现差的员工会离职.或者转调到其它部门.问题能够自然而然消失。
第二类的主管害怕直接找员工说明.因此采用对整个工作团队训话的方式.要求大家能够提高工作表现.结果努力维持高表现的员工.跟其它的员工一样.通通都挨了骂.反而产生反效果。
第三类的主管则以负面的方式.与表现不佳的员工个别谈话.通常在被指责之后.员工的工作动力更为下降。
除了避免掉入这三种类型.主管可以采取三步骤的处理模式。首先.找表现差的员工谈话时.开宗明义指出.员工的表现有问题。然后.描述员工表现及公司要求间的落差.例如.「每星期二早上.你都应该准时交报告.但是过去一个月.你只准时交了一次。」主管在意识到员工不佳的表现时.应该就开始进行记录.有几分证据.才能说几分的话。最后.主管聆听员工的反应。
与员工谈话.也可以帮助主管找出员工表现差的原因。是因为缺乏技能、职业道德、良好态度.还是与工作无关的原因.例如生病、家里出了意外。针对每名员工的个别问题.拟出可行的改进计划。此外.根据研究.只有20％的员工表示.公司会帮助表现不佳的员工改进.事实上.如果员工有可能进步.公司可以针对员工的弱点.投资让员工接受训练.
经过审慎的评估，你如果确定他/她是老鼠屎，那为什么还要让他/她留在你这锅汤里呢？这个问题没有任何意义。
加速全队的工作，等他跟不上的时候全队都会嫌弃他的
在这个乱世，只有强者才配讲仁义，弱者只有被抛弃。
既然是老鼠屎，那就趁年前团队调整干掉他。
义不聚财，慈不带病。
动手吧，不然迟早坏了一锅粥
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既然你都用了老鼠屎这样的定义，那我觉得也不必挽救了。
开除啊
果断开除。
这个还要问么，果断开除，别一颗老鼠屎，坏了一锅的好汤。
这种人将会变成团队的祸害，先面谈，不改正就踢除。
从下属的立场说说我的看法。
首先我觉得作为团队负责人应该先反思下自己有没责任，比如：招人的时候有没做好评估，工作安排是否合理，有没因为自己工期、需求评估失误让同事进行不必要的加班和返工？如果自己犯过错误，过去了就当没事一样，下属不服从你、敷衍你也是正常现象吧？不然为啥所谓的老鼠屎能这么容易带坏其他人？
然后呢，职场的人用职场的方式说话，你所谓的不积极大概是什么程度？如果你经常要求团队无条件加班，还不做好调休和加班费之类的安排，见过世面的老员工敷衍你、不接受加班按时回家实在太正常了。
实在是当事人的问题，作为leader 应该开诚布公地与他面谈一次，说清楚彼此的立场，如果你以诚相对，员工完全听不进去，也实在是消极怠工影响工作质量，那就警告或者走流程吧。当然如果你也就只会说两句好话，画大饼，不改进自己管理风格，泡泡迟早还是会破的。
楼上有很多以leader 的身份直接说开除的，让我心有戚戚焉。说说我自己的例子吧，在上家刚开始的头几个月都相处得比较和谐，后来换了个CTO，就开始变味了。所有工期评估都几乎压缩一半，一个个项目加班加点的上，把996 当成理所当然的事。周六还有调休，平时加班到12点？对不起你报销个车费吧，我们公司正在飞速发展，大家辛苦多两个月吧。
其中一个项目组大概有几个月固定每个周六都回来公司，一个同事从7月忙到11月，每次都是一句等忙完这个项目就可以好好休息下了，结果忙完一个还有一个，同样的话说了四遍，当没事一样；后来我调到了那个组，进度紧张的时候也跟过996，只是有那么两次我确定没什么事情周六不过来，再有项目结束后我提了下自己期望的项目方向，希望能做些更具创造性的工作，结果呢？我在没有任何预先面谈、预先通知的情况下，CTO 直接找我聊了半小时，就在六个月试用期还有几天到期，年底马上出双薪和年终的时候，说我试用期不通过。
在他眼里，我就是个刺头啊，别人都跟着996 几个月毫无怨言，怎么就你这么难治到点就走呢？别人的事情就算做好了周六也过来看看，一起加班一起打闹，怎么就你周六这么多活动？其他人让干什么就干什么，怎么你那么麻烦还敢提自己期望的工作内容？
有点情绪化了，其实加班的事，项目需要无可避免，都是职场人大家都理解。怕就怕你完全不考虑项目性质和团队实际，一味求快，把自己搞得像外包公司一样。无脑加班拼命谁不会呢？和流水线上的工人比比看？
根据顾问公司的研究.在美国的公家机关中.有25％的员工认为.同事的工作表现没有达到要求.在私营公司中.表现不达水平的员工.也占了11％到16％。这些表现不佳的员工不仅没有做好份内的工作.还会降低团队的生产力与士气.并且增加离职率.影响到其它员工的表现。
面对这些害群之马.人力资源杂志（HRMagazine）指出.在一颗老鼠屎坏了一锅粥之前.主管必须处理表现不佳的员工。如果表现差的员工没有受到任何惩罚.会促使表现好的员工离开公司.因为他们不会想待在不在乎员工表现的公司.相反地.表现平平的员工则会留下来.因为他们知道.自己躲在公司不做事也很安全.如此一来.整个公司会逐渐向下沉沦。
主管之所以选择睁一只眼闭一只眼.一个常见的原因是.他们不知道应该如何做。没有正确处理表现不佳的员工的主管.主要可以分成三类。
第一类的主管不想处理问题.他们把表现差的员工的工作.交给其它的员工去完成.只希望表现差的员工会离职.或者转调到其它部门.问题能够自然而然消失。
第二类的主管害怕直接找员工说明.因此采用对整个工作团队训话的方式.要求大家能够提高工作表现.结果努力维持高表现的员工.跟其它的员工一样.通通都挨了骂.反而产生反效果。
第三类的主管则以负面的方式.与表现不佳的员工个别谈话.通常在被指责之后.员工的工作动力更为下降。
除了避免掉入这三种类型.主管可以采取三步骤的处理模式。首先.找表现差的员工谈话时.开宗明义指出.员工的表现有问题。然后.描述员工表现及公司要求间的落差.例如.「每星期二早上.你都应该准时交报告.但是过去一个月.你只准时交了一次。」主管在意识到员工不佳的表现时.应该就开始进行记录.有几分证据.才能说几分的话。最后.主管聆听员工的反应。
与员工谈话.也可以帮助主管找出员工表现差的原因。是因为缺乏技能、职业道德、良好态度.还是与工作无关的原因.例如生病、家里出了意外。针对每名员工的个别问题.拟出可行的改进计划。此外.根据研究.只有20％的员工表示.公司会帮助表现不佳的员工改进.事实上.如果员工有可能进步.公司可以针对员工的弱点.投资让员工接受训练.
经过审慎的评估，你如果确定他/她是老鼠屎，那为什么还要让他/她留在你这锅汤里呢？这个问题没有任何意义。
加速全队的工作，等他跟不上的时候全队都会嫌弃他的
在这个乱世，只有强者才配讲仁义，弱者只有被抛弃。
既然是老鼠屎，那就趁年前团队调整干掉他。
义不聚财，慈不带病。
动手吧，不然迟早坏了一锅粥