如何实现绩效考核向绩效奖励的改进？ 举报 理由 举报 取消 我们公司实行的绩效考核制度将绩效和工资相结合，通过奖罚制度希望可以起到激励员工的作用。但是实际上的效果却大打折扣，比如：考核数据统计不全甚至不实，员工抵触情绪大，员工积极性比原来下降，部门之间、员工之间矛盾加深等等。那么我该如何改进呢？如何才能让绩效管理产生正向激励的效果，并且能让员工平和地接受呢？ 2017年2月17日 3 条回复 847 次浏览 人力资源实务,绩效管理
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以正向激励为根本、使员工能够以平和的心态去接受和认同才是绩效管理推行成功与否的关键，绩效管理推行的前提是员工的现有工资不能受损，应以绩效奖金的形式另外予以奖励，奖金与员工当月绩效挂钩，奖励先进，激励落后，这样员工才不会担心会扣工资，才会切实从自身角度去考虑奖金拿到多少的原因，调动责任心与积极性做出更好业绩。当然绩效奖励并不是说员工绩效差也不会承担责任，如果员工因个人工作失误给企业带来损失或严重影响则按企业的规章制度追究员工责任即可。
要实现绩效考核向绩效奖励的改进，企业必须正确认识绩效考核的作用，如果企业管理运作非常规范，企业效益较好，员工积极性及责任心较强，对企业的满意度较高，不推行绩效管理也不是问题，不一定就非要推行。其次绩效管理不可能解决所有问题，只要能解决主要问题，保证企业经营管理目标的实现即可。在绩效管理的过程中，绩效数据要做到真实、客观，不能掺杂个人情感及人际关系，这也是中国企业与欧美企业绩效管理的显著区别。再次，绩效目标的设定要循序渐进，逐步提升，绩效目标是可能通过努力实现的，不切实际的目标反而会适得其反。为了实现绩效考核向绩效奖励的转变，绩效管理应该慢慢地以奖金的形式体现结果，正向引导、鼓励为主。
从题主的描述中，可以肯定，不是绩效考核的不可试行性。而是你们的执行出了问题，同时你们的制度完善工作没有做好。一个好的制度，需要不断的去完善，并且坚决执行。不能因为助力，而就选择放弃，除非是真的不可试行。制度构建不易，破坏很容易，而重新构建，代价是沉重的。找出问题，想方法解决，不断完善！