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首先，如果要解决中小企业人才流失的问题，必须要清楚的一个问题就是为什么中小企业留不住人才？
我觉得原因有很多吧，从企业的角度来说，中小企业往往规模小、待遇差、名气低，缺乏吸引力，并且中小企业往往都是一个或者几个老板进行管理的，授权、信任、权责和绩效等缺乏科学管理。同时因为公司的规模较小，一般没有系统的员工培训的体系，员工的能力很难得到提高。对于员工来说，大企业在待遇，工作环境等方面都更具有优势，对员工更有吸引力。
在意识到中小企业相对大型企业在人才招揽和管理上的缺失之后，就该讨论一下如何避免人才流失的问题了。作为小企业，资金有限，你很难去跟大公司拼待遇，工作环境这种物质条件，唯一可以拼的就是企业文化了，因为这是买不来的东西。一个好的企业都有身后的文化底蕴和氛围，一个好的领导者要有一定的人格魅力和组织团队的能力。首先要身先士卒，以身作则然后为人才善后，留人不留心也是没用的，可以试试在他的周围的人下功夫，为他们所关心的人送上他们所需，为他们的子女安排学校，然后是把你的利润在年底拿出一小部分奖励他们。
当然，除了塑造富有特色的企业文化和发挥领导者自身的人格魅力之外，还可以针对中小企业在制度方面的一些短板进行改进。比如调整福利待遇。从多方面提高福利待遇，可以在人力架构上作出调整，通过削减不必要的员工增加资金，用这些资金提高关键员工的福利待遇。还可以建立科学的管理制度。中小企业习惯以家庭式管理企业，各个员工虽然相处和睦，但往往分工不明，这样会影响工作效率，增加员工矛盾。因此，要建立科学的绩效考核和责任分工制度。
清楚人才为什么要走？他们需要什么？你能给以什么，或能提供什么？
无非就是两个问题，要么嫌工资低，要么嫌工作环境不好或同事间无法和谐相处。如果以上两点没问题，那么你就要和他在一起好好谈谈。
提供应该有的平台
小企业一般需要的是那种不在乎压力，能承受自己职责外的事，可以在培训机制不完善的情况下自己通过别的渠道快速学习获得所需知识的人。要想防止人才流失，在一个人进公司时就要慎重判断他适不适合呆在中小型公司，他进来的初衷是什么，这些搞明白了然后再谈工资，毕竟工资是要表明一个人工作结果的事，要是本身工作性质都不适合，工资再高也没什么卵用。
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首先，如果要解决中小企业人才流失的问题，必须要清楚的一个问题就是为什么中小企业留不住人才？
我觉得原因有很多吧，从企业的角度来说，中小企业往往规模小、待遇差、名气低，缺乏吸引力，并且中小企业往往都是一个或者几个老板进行管理的，授权、信任、权责和绩效等缺乏科学管理。同时因为公司的规模较小，一般没有系统的员工培训的体系，员工的能力很难得到提高。对于员工来说，大企业在待遇，工作环境等方面都更具有优势，对员工更有吸引力。
在意识到中小企业相对大型企业在人才招揽和管理上的缺失之后，就该讨论一下如何避免人才流失的问题了。作为小企业，资金有限，你很难去跟大公司拼待遇，工作环境这种物质条件，唯一可以拼的就是企业文化了，因为这是买不来的东西。一个好的企业都有身后的文化底蕴和氛围，一个好的领导者要有一定的人格魅力和组织团队的能力。首先要身先士卒，以身作则然后为人才善后，留人不留心也是没用的，可以试试在他的周围的人下功夫，为他们所关心的人送上他们所需，为他们的子女安排学校，然后是把你的利润在年底拿出一小部分奖励他们。
当然，除了塑造富有特色的企业文化和发挥领导者自身的人格魅力之外，还可以针对中小企业在制度方面的一些短板进行改进。比如调整福利待遇。从多方面提高福利待遇，可以在人力架构上作出调整，通过削减不必要的员工增加资金，用这些资金提高关键员工的福利待遇。还可以建立科学的管理制度。中小企业习惯以家庭式管理企业，各个员工虽然相处和睦，但往往分工不明，这样会影响工作效率，增加员工矛盾。因此，要建立科学的绩效考核和责任分工制度。
清楚人才为什么要走？他们需要什么？你能给以什么，或能提供什么？
无非就是两个问题，要么嫌工资低，要么嫌工作环境不好或同事间无法和谐相处。如果以上两点没问题，那么你就要和他在一起好好谈谈。
提供应该有的平台
小企业一般需要的是那种不在乎压力，能承受自己职责外的事，可以在培训机制不完善的情况下自己通过别的渠道快速学习获得所需知识的人。要想防止人才流失，在一个人进公司时就要慎重判断他适不适合呆在中小型公司，他进来的初衷是什么，这些搞明白了然后再谈工资，毕竟工资是要表明一个人工作结果的事，要是本身工作性质都不适合，工资再高也没什么卵用。