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很好的问题，不管是识、选、用、育、留还是选、用、育、励、留，可见【留】始终是人力资源必须去面对的问题，题主的问题是个好问题，看来需要好好的梳理下思路了：
一、预防：预则立不预则废，可见凡事预防是很重要的
1、培训的目的是什么
凡事总有目的，不然就是胡搞了，所以搞清楚培训的最终目的非常重要，只有这样，你才能很好的寻找培训的主题，进而找培训的内容、导师等等事情，培训目的决定了培训能否很好进行与达到效果的最直接要求。
2、培训的预算
都说人力是花钱的，其中培训就更是烧钱的，要想要钱烧的是地方，烧的一目了然，怎么办？预算是必不可少的，最起码你要让老板、参加培训的受益人知道这个问题，钱不是大风刮来的，收益了就要有后期的付出，不然，培训干嘛呢？
3、培训约束
这里探讨的是成本较高的培训，几乎没有什么成本或者是企业日常开展工作需要投入的小成本培训不在考虑之列。既然有成本，就要有收益，培训的受益人就要有明确的约束机制，这个机制必须是双方认可并且是落到纸面上的文字，有据可查的，至于里面需要一些什么条款，百度下吧，里面很多的。但是一定请注意一点，那就是培训后人选的固定性培训反馈，这个很重要，也算是一种监督吧。
二、参与：培训候选人需要参与整个培训过程，但不要忘记了他还是企业的人，需要参与企业的日常管理，把培训收益落地，给培训人一定的企业活动参与感很重要，不能培训后圈人，圈住不理，那样的话人不跑才怪；
三、培训后期管理
1、薪+职匹配：能去培训的人，往往都是企业倚重或者是准备倚重的人，所以，培训视同出勤是一定的，根据受训的实际结果给予一定的调薪与评定是需要的，既然大钱都花了，那又何必再在乎这些小钱呢，须知这些人的薪职是需要匹配的；
2、环境配套：这里说的环境不是工作、生活环境，而是说的一些如职业生涯之类的配套，要让他看到后期自己能达到的界限，不能糊涂做事，不能仅靠一张嘴，形成具有指导性的方案很重要；
3、人文关怀：虽然这个社会越来越向钱看，但是企业内部的人文关怀或者是人文气质不能少，这是很重要的，不然人家提升了，素质自认高了一截，你还那样，肯定会感受到落差，俗话说，物以类聚人以群分，说的就是这个道理。
就这么多吧，简单总结下：
1、做好事前的预防：文件清楚、条款明白，关键是双方接受
2、重视培训结果的转化：让受训人多参与，找到被重视、存在感
3、做好配套：如薪酬、岗位、提升、关怀等等软性东西
4、看得见的方向，要给人一个清楚的方向
很多企业之所以对培训产生排斥的心理是因为企业举办过一些培训，但是每次培训完了之后员工就会流失一部分，那么如何避免培训管理后人才流失呢，我觉得主要有以下这些方法：
一、为员工设计一套职业发展通道。 使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。
二、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。
培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己。
三、让受培训者进行传、帮、带。
假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。
四、培训要结合企业的实际而不是员工本人。
有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。
与员工签定培训协议，防范员工培训后流失。
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很好的问题，不管是识、选、用、育、留还是选、用、育、励、留，可见【留】始终是人力资源必须去面对的问题，题主的问题是个好问题，看来需要好好的梳理下思路了：
一、预防：预则立不预则废，可见凡事预防是很重要的
1、培训的目的是什么
凡事总有目的，不然就是胡搞了，所以搞清楚培训的最终目的非常重要，只有这样，你才能很好的寻找培训的主题，进而找培训的内容、导师等等事情，培训目的决定了培训能否很好进行与达到效果的最直接要求。
2、培训的预算
都说人力是花钱的，其中培训就更是烧钱的，要想要钱烧的是地方，烧的一目了然，怎么办？预算是必不可少的，最起码你要让老板、参加培训的受益人知道这个问题，钱不是大风刮来的，收益了就要有后期的付出，不然，培训干嘛呢？
3、培训约束
这里探讨的是成本较高的培训，几乎没有什么成本或者是企业日常开展工作需要投入的小成本培训不在考虑之列。既然有成本，就要有收益，培训的受益人就要有明确的约束机制，这个机制必须是双方认可并且是落到纸面上的文字，有据可查的，至于里面需要一些什么条款，百度下吧，里面很多的。但是一定请注意一点，那就是培训后人选的固定性培训反馈，这个很重要，也算是一种监督吧。
二、参与：培训候选人需要参与整个培训过程，但不要忘记了他还是企业的人，需要参与企业的日常管理，把培训收益落地，给培训人一定的企业活动参与感很重要，不能培训后圈人，圈住不理，那样的话人不跑才怪；
三、培训后期管理
1、薪+职匹配：能去培训的人，往往都是企业倚重或者是准备倚重的人，所以，培训视同出勤是一定的，根据受训的实际结果给予一定的调薪与评定是需要的，既然大钱都花了，那又何必再在乎这些小钱呢，须知这些人的薪职是需要匹配的；
2、环境配套：这里说的环境不是工作、生活环境，而是说的一些如职业生涯之类的配套，要让他看到后期自己能达到的界限，不能糊涂做事，不能仅靠一张嘴，形成具有指导性的方案很重要；
3、人文关怀：虽然这个社会越来越向钱看，但是企业内部的人文关怀或者是人文气质不能少，这是很重要的，不然人家提升了，素质自认高了一截，你还那样，肯定会感受到落差，俗话说，物以类聚人以群分，说的就是这个道理。
就这么多吧，简单总结下：
1、做好事前的预防：文件清楚、条款明白，关键是双方接受
2、重视培训结果的转化：让受训人多参与，找到被重视、存在感
3、做好配套：如薪酬、岗位、提升、关怀等等软性东西
4、看得见的方向，要给人一个清楚的方向
很多企业之所以对培训产生排斥的心理是因为企业举办过一些培训，但是每次培训完了之后员工就会流失一部分，那么如何避免培训管理后人才流失呢，我觉得主要有以下这些方法：
一、为员工设计一套职业发展通道。
使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。
二、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。
培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己。
三、让受培训者进行传、帮、带。
假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。
四、培训要结合企业的实际而不是员工本人。
有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。
与员工签定培训协议，防范员工培训后流失。