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前面的人已经回答的很好了，我就简单说一下我的看法:
首先要分清是新入职不满一月的员工在入职培训后离职还是入职几年的老员工参加外出深造培训后离职。
如果是前者，那多半是因为参加新人培训后新人之间和老人相互熟络，了解到了一些负面的信息和能量，收其影响，感觉工作环境等因素和自己想的不同从而萌生退意。
如果是后者，那情况可能比较复杂。因为毕竟离职这么大的事不可能只是单纯因为一次培训而决定的。培训可能只是个导火索，一般能参加这种外出深造培训的都是在公司的老员工了，而老员工离职根本原因更多的还是个人发展问题遇到瓶颈早有走的打算。而培训能可能是：1、最高层早就对他不满了，找个培训给他支出去或是让其提高，他本人可能顺坡下驴就此隐退。2、通过培训回来后，感觉自己能力在这里得不到施展。3、培训时接触到更多的机会，被挖走了。
针对这样的事件对公司影响还是很大的，培训半天给竞争对手送去了。除了加强管理、文化渗透之外，建议可以参考航空公司针对飞行员的培训政策，就是飞行员的高额培训费用公司出，但如果飞行员主动离职要求偿还培训费用，所以面对高额的赔偿金飞行员很少有跳槽的。
第一，培训对象选择不合理。企业培训针对每种类型的员工应有不同的目标和内容。对有潜质和学习意愿的员工，进行培训投资可以提高员工的工作技能，使企业得到更高的回报，但是如果公司对于员工的品德和个性尚未深刻了解，而员工也尚未建立起对企业强烈的认同感和归属感，这种培训投资也存在员工由于能力的提升而很容易被别的公司挖角从而给公司带来投资损失的风险。
第二，培训形式和内容设计不符合员工要求。如果培训与员工的需求不对口，从员工个人来说，如果参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就不免会觉得公司不能给自己提供自己想学习的知识的机会，从而萌生退意。这从企业的层面来思考主要考量的就是培训课程设置的科学性，是否是按照员工的需求进行设计以及设计内容的专业性和实用性是否达标。
第三，没有良好的匹配机制，无法为培训后能力得到提升的员工提供更大的发展空间。员工学习到了新的知识和技能后感觉自己应该得到更大的发展平台，而企业却没有建立与这种需求相匹配的完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制，此时如果企业的竞争对手能为员工提供这样的发展空间，员工将很有可能去寻找更符合发展自己需求和期望的平台。
第四，为培训后离职员工设置的约束不足。虽然说在道德和情感层的契约可能更为有效，但与物质利益相关的退出约束机制在减少员工培训后离职可能性上也有着重要作用，如果企业的员工在培训后离职并不需要负法律责任或者承担经济损失，这将使员工自身对于离职付出更小的代价。
新员工培训之后，很多人还是会过不了试用期，或者无法进入状态，这是离开的重要原因。
培训后的员工流失，不外呼是
对你们企业文化的不认可
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前面的人已经回答的很好了，我就简单说一下我的看法:
首先要分清是新入职不满一月的员工在入职培训后离职还是入职几年的老员工参加外出深造培训后离职。
如果是前者，那多半是因为参加新人培训后新人之间和老人相互熟络，了解到了一些负面的信息和能量，收其影响，感觉工作环境等因素和自己想的不同从而萌生退意。
如果是后者，那情况可能比较复杂。因为毕竟离职这么大的事不可能只是单纯因为一次培训而决定的。培训可能只是个导火索，一般能参加这种外出深造培训的都是在公司的老员工了，而老员工离职根本原因更多的还是个人发展问题遇到瓶颈早有走的打算。而培训能可能是：1、最高层早就对他不满了，找个培训给他支出去或是让其提高，他本人可能顺坡下驴就此隐退。2、通过培训回来后，感觉自己能力在这里得不到施展。3、培训时接触到更多的机会，被挖走了。
针对这样的事件对公司影响还是很大的，培训半天给竞争对手送去了。除了加强管理、文化渗透之外，建议可以参考航空公司针对飞行员的培训政策，就是飞行员的高额培训费用公司出，但如果飞行员主动离职要求偿还培训费用，所以面对高额的赔偿金飞行员很少有跳槽的。
第一，培训对象选择不合理。企业培训针对每种类型的员工应有不同的目标和内容。对有潜质和学习意愿的员工，进行培训投资可以提高员工的工作技能，使企业得到更高的回报，但是如果公司对于员工的品德和个性尚未深刻了解，而员工也尚未建立起对企业强烈的认同感和归属感，这种培训投资也存在员工由于能力的提升而很容易被别的公司挖角从而给公司带来投资损失的风险。
第二，培训形式和内容设计不符合员工要求。如果培训与员工的需求不对口，从员工个人来说，如果参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就不免会觉得公司不能给自己提供自己想学习的知识的机会，从而萌生退意。这从企业的层面来思考主要考量的就是培训课程设置的科学性，是否是按照员工的需求进行设计以及设计内容的专业性和实用性是否达标。
第三，没有良好的匹配机制，无法为培训后能力得到提升的员工提供更大的发展空间。员工学习到了新的知识和技能后感觉自己应该得到更大的发展平台，而企业却没有建立与这种需求相匹配的完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制，此时如果企业的竞争对手能为员工提供这样的发展空间，员工将很有可能去寻找更符合发展自己需求和期望的平台。
第四，为培训后离职员工设置的约束不足。虽然说在道德和情感层的契约可能更为有效，但与物质利益相关的退出约束机制在减少员工培训后离职可能性上也有着重要作用，如果企业的员工在培训后离职并不需要负法律责任或者承担经济损失，这将使员工自身对于离职付出更小的代价。
新员工培训之后，很多人还是会过不了试用期，或者无法进入状态，这是离开的重要原因。
培训后的员工流失，不外呼是
对你们企业文化的不认可