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让他当老板就行了。
你认为天上会掉馅饼吗，会有十全十美的事吗，涨工资呗
为什么很多人都沉迷于打游戏呢？因为游戏属于瞬间收益，打了这个怪，经验有了、金币掉出来了，装备也掉出来了。因为收益在做出劳动的下一秒就能看到。
所以很简单，把工作变得像打游戏一样。每完成或者达到一个标准的时候，就有一沓现金甩在他脸上。马上他就会捡起地上的钞票，倒杯咖啡继续埋头苦干了。
老板没日没夜？不要生活了？那找机器人把
看了看，目前来说，最高票 @鸽鸽鸽鸽大王的回答，完全是错误的
游戏的关键，在于付出和投入的不对等性，而不是即时性。
即时性的工作有很多，帮人粉刷房子，一天200刀左右，代人打工，一小时10-20刀左右，都是可以即时结的。但是没有多少人会觉得这有意思。
而只有少量复出，让大脑多分泌多巴酚的活动，才具有沉迷的特质。比如大家最爱干的，狂吃各种三高重口味食品（所谓的吃货，而不是吃美食），手淫，玩游戏
这都是属于，没有什么入门门槛，极少量复出，大量回报多巴酚的行为。这类行为，才具有沉迷的特质
推到工作上，每完成一个任务就给你钱，只要你能保证质量，这是非常非常简单的，不这么干只是因为麻烦，员工和老板都麻烦。
国内几十年前的炒更的，都是立时结算，太普遍了。但是依旧没人觉得会让你向老板一样工作
因为这涉及到利益的分配方式。老板会觉得，这是给我自己干活，而且大多数创业的，都是自己喜欢或者感兴趣或者擅长的方面，有Intrinsic和extrinsic两部分作用
而员工，很多人只是看作一份工作，intrinsic完全没有
外在的，比如Benefit这块，从self determination theory来说，根本就处于很下游，根本不可能因为工资，让大多数员工为你卖命，再高也不行。（当然，还是有一些优秀员工，会因为高工资真的拼命，但从整个行业和所有行业看，是极少数的，可以忽略不计）
你可以用benefit，鼓励员工加班。但是你不可能鼓励他们为你卖命干活，这个卖命，从中文的意思，是内在和外在同时具有。这是不可能的。
所以高工资无法解决没有内动力的问题，因为一旦涉及到benefit的动力，全部都是外部动力。而纵观所有行业，能做的好的员工和老板，全是内动力强的人，而不是外动力（工资高）强的人。工资高只是你能力的体现，但是无法给你提供足够的动力。
解决办法？做自己喜欢，擅长，有内动力的工作。而不是做自己能做的工作。OVER
相关内容，大家可以参考social behavior的主流理论，早就已经阐述的非常清楚了
一、发财机制（分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定）
我们先看四个现象：
1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？
因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么全国6000名战士能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？
因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。职场销售精英总群-填写验证码000才让进哦
所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
1、人是自私的，尤其是老板；
2、 人是贪婪的，尤其是老板；
3、人是虚荣的，尤其是老板；
经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”
老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
示范一、增加式分配机制
1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
4、备注：
1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；
2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
3）此机制适合所有企业；
4） 老板必须把心放大。
示范二、减少式分配机制
1、 问题：生产成本和运营成本很难降低。
2、原理：人只操心和他有关系的事。
3、具体操作：
1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、 备注：
1）降低部分至少拿出一半分给员工；
2）此机制适合所有企业。
通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
示范三：彩票式分配机制
彩票为什么这么火？
1） 因为可以以小搏大；
2）兑奖方式简单；
3）及时兑现；
问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍）
经营人：把握人性，用机制掌握人性。.
金字塔原理
操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
备注：
1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
3） 即时兑现。
示范四、福利式分配机制
1、问题：
当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
2、原理：
和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
1）进行思想教化；
2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
4）员工过生日，给他父母送礼物；
5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；
6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。
示范五、按揭式分配机制
优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
示范六、婚姻式分配机制
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
四级股东制（包括员工、亲属）
A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；
B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；
C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；
2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；想要拓展人脉，想学习更多职场，销售技巧的朋友,可以加（群： 159347106验证码000），纯经验交流学习群，广告勿入
给每个人按绩效配股权
让他得到的回报和老板一样
利益分配，利益分配，利益分配！重要的事说三遍！
著作权归作者所有。
商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
作者：冷卣侄
链接：
来源：知乎
一、发财机制（分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定）我们先看四个现象：1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？因为老板是在为自己赚钱。4、为什么全国6000名战士能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。职场销售精英总群-填写验证码000才让进哦所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：1、人是自私的，尤其是老板；2、 人是贪婪的，尤其是老板；3、人是虚荣的，尤其是老板；经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”示范一、增加式分配机制1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。4、备注：1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；2）能每天分的最好每天分，最次每月分；3）此机制适合所有企业；4） 老板必须把心放大。示范二、减少式分配机制1、 问题：生产成本和运营成本很难降低。2、原理：人只操心和他有关系的事。3、具体操作：1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。4、 备注：1）降低部分至少拿出一半分给员工；2）此机制适合所有企业。通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。示范三：彩票式分配机制彩票为什么这么火？1） 因为可以以小搏大；2）兑奖方式简单；3）及时兑现；问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍）经营人：把握人性，用机制掌握人性。.金字塔原理操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。备注：1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。2）此机制适合所有企业。3） 即时兑现。示范四、福利式分配机制1、问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。2、原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。3、具体操作：1）进行思想教化；2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；4）员工过生日，给他父母送礼物；5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。示范五、按揭式分配机制1、问题：优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。2、原理：人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。3、具体操作：1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。示范六、婚姻式分配机制1、问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。2、原理：能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。3、具体操作：四级股东制（包括员工、亲属）A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；D独立股东——可以独立操盘一个公司。备注：1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；想要拓展人脉，想学习更多职场，销售技巧的朋友,可以加（群： 159347106验证码000），纯经验交流学习群，广告勿入
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让他当老板就行了。
你认为天上会掉馅饼吗，会有十全十美的事吗，涨工资呗
为什么很多人都沉迷于打游戏呢？因为游戏属于瞬间收益，打了这个怪，经验有了、金币掉出来了，装备也掉出来了。因为收益在做出劳动的下一秒就能看到。
所以很简单，把工作变得像打游戏一样。每完成或者达到一个标准的时候，就有一沓现金甩在他脸上。马上他就会捡起地上的钞票，倒杯咖啡继续埋头苦干了。
老板没日没夜？不要生活了？那找机器人把
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游戏的关键，在于付出和投入的不对等性，而不是即时性。
即时性的工作有很多，帮人粉刷房子，一天200刀左右，代人打工，一小时10-20刀左右，都是可以即时结的。但是没有多少人会觉得这有意思。
而只有少量复出，让大脑多分泌多巴酚的活动，才具有沉迷的特质。比如大家最爱干的，狂吃各种三高重口味食品（所谓的吃货，而不是吃美食），手淫，玩游戏
这都是属于，没有什么入门门槛，极少量复出，大量回报多巴酚的行为。这类行为，才具有沉迷的特质
推到工作上，每完成一个任务就给你钱，只要你能保证质量，这是非常非常简单的，不这么干只是因为麻烦，员工和老板都麻烦。
国内几十年前的炒更的，都是立时结算，太普遍了。但是依旧没人觉得会让你向老板一样工作
因为这涉及到利益的分配方式。老板会觉得，这是给我自己干活，而且大多数创业的，都是自己喜欢或者感兴趣或者擅长的方面，有Intrinsic和extrinsic两部分作用
而员工，很多人只是看作一份工作，intrinsic完全没有
外在的，比如Benefit这块，从self determination theory来说，根本就处于很下游，根本不可能因为工资，让大多数员工为你卖命，再高也不行。（当然，还是有一些优秀员工，会因为高工资真的拼命，但从整个行业和所有行业看，是极少数的，可以忽略不计）
你可以用benefit，鼓励员工加班。但是你不可能鼓励他们为你卖命干活，这个卖命，从中文的意思，是内在和外在同时具有。这是不可能的。
所以高工资无法解决没有内动力的问题，因为一旦涉及到benefit的动力，全部都是外部动力。而纵观所有行业，能做的好的员工和老板，全是内动力强的人，而不是外动力（工资高）强的人。工资高只是你能力的体现，但是无法给你提供足够的动力。
解决办法？做自己喜欢，擅长，有内动力的工作。而不是做自己能做的工作。OVER
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一、发财机制（分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定）
我们先看四个现象：
1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？
因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么全国6000名战士能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？
因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。职场销售精英总群-填写验证码000才让进哦
所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
1、人是自私的，尤其是老板；
2、 人是贪婪的，尤其是老板；
3、人是虚荣的，尤其是老板；
经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”
老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
示范一、增加式分配机制
1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
4、备注：
1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；
2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
3）此机制适合所有企业；
4） 老板必须把心放大。
示范二、减少式分配机制
1、 问题：生产成本和运营成本很难降低。
2、原理：人只操心和他有关系的事。
3、具体操作：
1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、 备注：
1）降低部分至少拿出一半分给员工；
2）此机制适合所有企业。
通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
示范三：彩票式分配机制
彩票为什么这么火？
1） 因为可以以小搏大；
2）兑奖方式简单；
3）及时兑现；
问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍）
经营人：把握人性，用机制掌握人性。.
金字塔原理
操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
备注：
1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
2）此机制适合所有企业。
3） 即时兑现。
示范四、福利式分配机制
1、问题：
当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
2、原理：
和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
3、具体操作：
1）进行思想教化；
2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
4）员工过生日，给他父母送礼物；
5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；
6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。
示范五、按揭式分配机制
1、问题：
优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
2、原理：
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
3、具体操作：
1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
示范六、婚姻式分配机制
1、问题：
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
2、原理：
能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
3、具体操作：
四级股东制（包括员工、亲属）
A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；
B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；
C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注：
1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；
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一、发财机制（分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定）我们先看四个现象：1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？因为老板是在为自己赚钱。4、为什么全国6000名战士能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。职场销售精英总群-填写验证码000才让进哦所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：1、人是自私的，尤其是老板；2、 人是贪婪的，尤其是老板；3、人是虚荣的，尤其是老板；经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”示范一、增加式分配机制1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。4、备注：1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；2）能每天分的最好每天分，最次每月分；3）此机制适合所有企业；4） 老板必须把心放大。示范二、减少式分配机制1、 问题：生产成本和运营成本很难降低。2、原理：人只操心和他有关系的事。3、具体操作：1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。4、 备注：1）降低部分至少拿出一半分给员工；2）此机制适合所有企业。通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。示范三：彩票式分配机制彩票为什么这么火？1） 因为可以以小搏大；2）兑奖方式简单；3）及时兑现；问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍）经营人：把握人性，用机制掌握人性。.金字塔原理操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。备注：1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。2）此机制适合所有企业。3） 即时兑现。示范四、福利式分配机制1、问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。2、原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。3、具体操作：1）进行思想教化；2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；4）员工过生日，给他父母送礼物；5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。示范五、按揭式分配机制1、问题：优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。2、原理：人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。3、具体操作：1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。示范六、婚姻式分配机制1、问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。2、原理：能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。3、具体操作：四级股东制（包括员工、亲属）A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；D独立股东——可以独立操盘一个公司。备注：1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；想要拓展人脉，想学习更多职场，销售技巧的朋友,可以加（群： 159347106验证码000），纯经验交流学习群，广告勿入