“现在不少新毕业的大学生沟通能力比较欠缺，在书面沟通方式上，有时写个通知都写不清楚；在表达能力上，也不是很善于把自己的思想比较清楚地表达出来。这是在机关工作的同志比较多的一个感受。”美国全球竞争力研究院华人商业精英辅助计划人力资源测评中心助理研究员李正豪先生在《挺你第一次》主题上，呼吁教育界，应该重视对学生沟通能力的培养 —— 大学生普遍缺失沟通能力 在接受记者采访时，李研究员表示，从工程教育的角度，沟通能力尤为重要。在你申报项目的时候，除了项目本身要具备科学性、可行性等以外，如何能让有关人员或审批机关了解和接受这个项目，就需要你具备一定的说服能力。另外，搞工程与搞基础科学不同，在基础科学研究中，个体的活动较多，而在工程研究中，更多 […]

高校生求职失败的6个场景 查 钢 又是一年高考时，也又是一年毕业大军走上了社会，此时，正是求职的高峰期，应聘单位多，求职者更多，对于高校毕业生来说，工作，是一个很头痛的事，许多求职者说，很多用人单位动不动用“经验和专业性来搪塞人”，可是，对于刚走上社会的大学生来说，经验就真是一个门槛呢？笔者认为，其实也不尽然，“经验一词”可能是用人单位的借口，但是，这其中能说明是用人单位的过错吗？ 无序竞争和利润稀薄给越来越多的企业造成了压力，企业更是希望员工的素质能有所提升，“从兵到将，到将到帅，唯人才取之”，高校生自诩是天之骄子，国之栋梁，从高校毕业生的求职小场景中，也许，我们会悟到些什么？ 场景一：打个电话，就能搞定？ 如今的大学生，个性彰显 […]

派遣制员工的绩效评价 黄岳钧 劳务派遣是近年来发展迅速、问题不小的用工模式。由于其用工的特殊性，对派遣制员工的管理，一直是企业人力资源部的难题之一。案例中J公司对派遣员工Linda管理的失败，一个很重要的原因就是J公司忽视了派遣制员工的特殊性，没有对员工的绩效进行有效地管理和评价，没有在工作方面进行有效的指导和帮助，最终使Linda丧失了工作的热情，从而产生了排斥行为。 可以说，这种现象在目前的劳务派遣模式中并非个案。那么，站在J公司的立场上，公司应该怎么做才能调动起派遣制员工的工作热情呢？很显然，对派遣制员工进行绩效评价是其中最有效的方式之一。 一、对派遣制员工进行绩效评价的条件 1、破除管理观念上的误解。 派遣制用工方式曾被誉为 […]

厉以宁与“待富者”及其它 “根据厉先生给予的拓展性的思维联想，我们可以得出：光棍不叫光棍，叫待娶者；老姑娘不叫老姑娘，叫待嫁者；孕妇不叫孕妇，叫待产者；醉鬼不叫醉鬼，叫待醒者；贪官不叫贪官，叫待廉者；侏儒不叫侏儒，叫待高者；懒惰不叫懒惰，叫待勤者；下岗不叫下岗，叫待薪者；秃子不叫秃子，叫待毛者；妓女不叫妓女，叫待嫖者；活着不叫活着，叫待死者……..。厉先生真是极大地丰富和光大了汉语言词汇，也丰富和光大了经济学理论。在这样一个高度专业化的时代，能在一个领域做出卓越贡献已然不易，更何况是象厉先生这样，能够在多个领域都取得伟大的成就那是多么的了不起啊。” 最近网络和短信流传着这样的段子，说的是厉以宁老师。我很是吃惊 […]

　推荐/文摘：绩效管理的十大困扰 根据多年企业管理顾问和管理培训经验，作者总结出绩效管理的十大困扰。也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。它们是： 第一大困扰：绩效考评不考评绩效 很多企业所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？我们这样说，并不是认为“德、勤、能”、而是不要把这四样东西放到一起考评，应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。 所谓的绩效，就是该岗 […]

◆微软公司用“内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起 美国微软公司是IT行业的精英人才库，它的成功固然有多方面的经验可以总结，但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说，一个不同于其它企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，每个员工都有自己独立的电子信箱，上至比尔.盖茨，下到每一个员工的邮箱代码都是公开的，无一例外。 作为微软的员工，无论你在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔在内的任何一个内部成员进行联系与交谈。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围。 微软的员工认为，“内部电子邮件系统”是一种最直 […]

绩效管理当中，捡了芝麻丢了西瓜的现象相当严重，具体的表现可以简单列举如下：1、忽视绩效管理的理念，简单追求表格设计；2、忽视绩效管理对组织战略目标的贡献而简单追求职责考核；3、忽视绩效管理的改善功能，而单独强调扣罚功能；4、忽视重要工作的考核，而简单追求量化；5、忽视过程沟通，一味强调填表打分。 下面我们对这几个方面进行详细的阐述，看看企业是如何捡了芝麻，又丢了西瓜的。 1、 忽视绩效管理的理念，简单追求表格设计 在企业操作绩效管理的时候，包括HR经理在内，从企业的高层领导到中层干部，很少有人认真研究过绩效管理的理论。绩效管理到底是一个什么东西？它能给企业带来什么好处？系统化的绩效管理是什么样的？企业应该如何来操作才是规范的？以及操 […]

中国本土猎头公司截止现在，已超过2000家的数量（不算外资和合资猎头公司）但真正能和国际猎头媲美的本土猎头公司还没出现，是什么阻碍了我们本土猎头公司的壮大呢。 常见的8个问题，小平与大家分享： 1：企业定位不清晰，发展目标不确定；今天想做猎头，明天想网络招聘，后天又想做派遣。 2：老板自我保护意识太强；老是防着别人，深怕自己的资源被别人带走，对员工不够信任，内部信息共享机制不健全，核心资源掌握在老板手里，无法做大。 3：有效的业务团队不能形成并持续；优秀顾问的流失严重， 4：不重视平信息平台建设，有的猎头公司连网站都没有，企业内部的信息共享不畅通 5：缺乏长远规划，过于看中短期利益与回报；对员工的关心不够，看谁达到了指标谁就是英雄， […]

三个年代职场人的职场状态 六十年代人：我们是辛苦的一代 60年代职场人常用“辛苦”、“压力巨大”来形容自己的生活。他们成长于计划经济之下，吃过不少苦，肩扛各种责任，也正因如此，他们少了很多自我。“圆滑”、“胆小谨慎”，60年代职场人认为，这就是他们给后辈的印象。 工作中，老板的期望、新人的追赶让60年代职场人不得喘息。经过多年的职场生涯，他们的阅历不断增加，知识技能却未必能与社会发展需求相符合。但他们从不讳言自己的不足。虽然笑言“三岁一个代沟，我们之间已是千沟万壑”，但他们也毫不介意向后辈学习。看看那些EMBA班，里面有不少学员都出生于60年代。 七十年代人：尴尬的一代 一个生于70年代的人这样说过：“我们有着太多的双重，在时尚和传 […]

美国全球竞争力研究院助理研究员李正豪近日在一场名为《未来人才像什么》的课程中谈到大学生如何建立个人的核心竞争力时说道，要明白如何打造个人的核心竞争力，需明白几个问题。 1、什么是竞争，为什么要竞争？ 有一本书叫《自私的基因》，人的本性是自私的，由于自私就产生了竞争的根源。当然，在人类社会中，竞争的情况要更复杂，通常，一个更宽松的政治环境，更能释放人的本性，所谓更人性了，比如：过去我们是计划经济体制，人们竞争的欲望被体制限制了。所以现在市场经济了，改革开放了，经济转型，还遇到加入 WTO，上了世界大舞台，这样无怪乎人们常常说竞争加剧了。竞争了，是好是坏呢？不必在这个问题上纠缠，既然竞争了，要想过的更好，那么就要使自己更具竞争力，在竞争 […]