——从一个手机短信看奖金分配问题和公司理念 （在郑州市小南国公司三号店全体员工会议上的讲话） （王在安 2007-11-11） 2005年董事会在制定成本率奖金和营业额奖金时，明确规定这些奖金的发放对象是全体员工，是一切为降低成本和提高营业额做出贡献的员工，而且强调在发放奖金时，要向工作在第一线的、基本工资较低的普通员工倾斜。但是，现在有的店长在分配当月营业额奖金时，给干部发放两三百块钱、四五百块钱，而对服务员一分钱也不发放。 对于这种违背公司管理理念和奖金分配政策的错误做法，在11月9日召开的经营分析会议上，我和刘总在讲话中进行了严肃的批评，讲清了道理和公司的规定。我们重申在奖金分配问题上，公司的理念是：成绩和功劳是全体员工的，过 […]

熟练的无能 一个神偷总是爱潜入皇宫偷取宝物,如入无人之境;不论再多加几道锁、机关或陷阱，都没有办法抓到他。国王很头疼，便把所有大臣找来商讨对策，最后他们想到了一个方法，就是什么锁、什么机关都不设置，白白等着小偷来偷。不久，神偷又来偷宝物了，但在偷的过程中，他变得非常地紧张，因为他心里一直在想后面会有什么样的机关会出来暗算他。就在这种不安与狐疑中，原本可以从容进出皇宫的偷窃时间，突然变得不够用，结果被抓获了。 　　这则故事只是个比喻，说的是“熟练的无能”（skilledincompetence）这个在组织行为理论中，很有分量的专有名词。其真正的意思并不是“因为无法适应外在变化，而使熟练的技能失效”，而是指“在组织中的经理人，经常在没有 […]

奥运会上谈的最好的是金牌，而金牌背后而是团队。在开幕式结束后，张艺谋讲开幕式取得成功是团队共同努力的结果。运动员获奖的感言，更多讲的是团队。没有团队，一切无从谈起。 团队不同于我们过去常说的工作群体。一群人在一起可构成一个群体，但是并不一定是一个团队。企业里不同岗位形成班组，不同班组形成车间，进而形成不同层面上的工作群体，但不一定必然成为的工作团队。 团队的精髓在于共同承诺。共同承诺又表现在共同的愿景、共同的目标、共同的价值观。 缺乏共同的愿景，团队不可能有共同的潜在动力。一个人真正在关注顾客的需求，一个只关心顾客的钱包。一个谋求事业更大的发展，一个可能只想成“赚点钱，玩玩”。 缺乏共同的目标，团队会四分五裂，各自为政； 缺乏共同的 […]

据新加坡当地媒体报道，日前东南亚国家联盟（ASEAN：东盟）各主要国均相继发布了经济增长率预测，整体增幅预计将在5%~7%高位空间。对于日本国内人口老龄化问题日趋突出，内需市场家电需求萎缩的日本家电巨头而言，除中国和印度之外，对东盟各新兴国市场的争夺，业已成为各巨头保增长，避没落保持市场活力及企业盈利水平战略的重要一环。 近年来，中韩家电工业崛起，日本则步欧美后尘趋于没落。无论是三星电子、LG电子韩国双雄在全球彩电、面板、半导体、手机、白色家电等市场上“比翼齐飞”，令日系老牌家电巨头们“风光不再”；还是海尔、格力、创维、长虹、海信、联想等中国（泛）家电巨头“独占”中国家电下乡、以旧换新两新政策以及高端低碳产品补贴政策驱动下“先于世界 […]

我理解的“斯隆铁律” 【提要：“斯隆铁律”既涉及到所有权与经营权分离这个核心问题，也涉及到“权”与“责”的平衡问题。我理解的“斯隆铁律”，说到底，就是职业经理人宣言，他阐明了职业经理人的权利、义务和责任。斯隆的伟大之处不是表现在他本人在管理上如何专业，而是表现在，他作为通用汽车的大股东，能够非常客观地认识到职业经理人的专业价值。这一点，在他那个时代是超前的，也是不同寻常的。】 最近，对照阅读了德鲁克和小艾尔弗雷德·斯隆的著作，对大家津津乐道的“斯隆铁律”也产生了一些兴趣。小艾尔弗雷德·斯隆：通用汽车的传奇CEO、美国最伟大的CEO之一，他也是《我在通用汽车的岁月》（中文版，京华出版社，2004年9月）的作 […]

波兰纪录片大师基耶斯洛夫斯基说过：“并非每件事情都是可以被描述的，拍纪录片就好象掉进了自己设下的陷阱，你越想接近某人，那人就会躲的越远。” 营销其实很象拍记录片，我们越是关注营销的方方面面，营销就离我们越远。我们前面讲过，企业是营销执行的最小单元，企业营销必须从企业开始！没有对企业的深刻认识，真正意义的企业营销就无从谈起。 我在为企业做营销培训的时候，首先就会问到一个问题：“对于一个企业什麽最重要？”我得到过各种各样的回答：“人才”“文化”“团队”“客户”“制度”“产品”“战略”“品牌”“定位”“广告”“成本”“沟通”等等。他们给出答案的时候，都充满了信心，他们越是认为自己的回答正确，错的就越严重。 正确的答案是：“功利”对于一个企 […]

案例：某日，一位姓张的先生在大连某高星级酒店消费时遭遇到的一件事情，让他有了一种被欺骗的感觉。由于工作的需要,张先生经常要到大连出差,他从网上获知了该酒店有周末特惠房的优惠活动,然而当他周末来到酒店时，前台服务员起初并没有以优惠的房价卖给他,而是当他主动提及时才很不情愿地给予其优惠,并且没有按照广告上的宣传赠送张先生应得的酒吧优惠券。同时前台服务员并没有对自己隐瞒实情的行为和工作的失职向张先生道歉，引起了张先生极大的不满。这一件简单的小事使张先生对该酒店的印象大打折扣，酒店的这种做法让他感到受到了欺骗。虽然他没有对酒店进行投诉，但他对酒店的信赖感严重下降，当然他也就不会再次到该酒店消费了。 分析：诚信是中华民族的传统美德，是全人类所 […]

你的企业是否养了一批“神经病”？ 偶然一次听说，在美国的医学大典里，是这样描述“神经病”的：如果一个人持续的采用错误的方法做事情，还希望得到正确的结果，那他就是神经病。 这是一个很有意思的定义。让我想到了企业想到了企业的团队。我们的品牌顾问机构在给企业做品牌咨询时发现，在企业里，有不少的员工就是这样，每天用不正确的方法做事情，他和他的领导还期望得到正确的结果。刻薄一点说，那不是企业养了一批“神经病”吗？ 用管理学的观点分析，企业最大的成本是没有被训练过的员工。 在华典，有一句名言：企业没有无能的员工，只有无能的老总。其实我想说的是，员工可以“不知道做什么”，但老总有责任让他明白“该做什么”；员工可以“不知道怎么做”，但老总有责任让他 […]

【连载】《管理思想如何“落地”》4：从行为上去管还是从意识上去管 管理思想如何“落地”总裁研讨会专题讲师耿启亮 《管理思想如何“落地”》整体分5个部分： l管理思想为何很难“落地”； l从企业文化的角度分析如何“落地”； l从执行力的角度分析如何“落地”； l从组织成长的角度分析如何“落地”； l管理思想“落地”原理。 其中，第一部分：管理思想为何很难“落地”分3个章节： l管理对象存在的三个客观原因； l管理者自身存在的两个主观原因； l管理的层次； l信息层次的管理手段。 本文属于第一部分，第三章节中的第一小节。 1.从行为上去管还是从意识上去管 现在越来越多的管理者认识到了管理至少可以分成“行为”和“意识”两个层次。在以前，组 […]

一、剑南春集团裁员典型案例 ２００７年１１月９日，国内著名的白酒企业——剑南春集团开始大规模裁员，并将《解除劳动合同通知书》送发到每个被裁工人手中，裁员理由是《劳动法》的第二十六条。此次裁员恰逢新的《劳动合同法》实施前夕，剑南春集团有关人员说非常拥护即将实施的《劳动合同法》。 根据现行《劳动法》，企业裁员需要提前30天告知，可以不用付违约金，但要依据工龄付赔偿金，每年支付一个月工资作为赔偿金数额。此次剑南春集团被裁工人的合同，大多截止在２００８年４月２５日。该企业工人讲述，他们与剑南春的劳动合同每年一签，但只签11个月，实际上工人每年都工作１２个月，每年要有一个月的试用期。 剑南春集团每年让每位工人每月交纳１０元钱的保险费，厂方解释 […]