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通过微信公众号与我联系吧：内推小王子
我必须指出这个问题的出发点有问题，如果职位能很好的传播，那其产品传播岂不是更容易？职位冰冷，产品有用！
所以，我还是把这个问题当作“创业公司如何更高效的招聘”来回答。
当然，一个大前提必须加上，你期望职位传播，那么再深层次上，是缺招聘预算的，所以像猎头等高级服务这类就不提了（但事实证明，贵的服务在某种程度上省心省力！）
能有招聘传播的载体无非三种：招聘网站的单页、自家员工的朋友圈/内推、第三方小工具（如易企秀等）。
被朋友叫去吃饭了，回来再补。
招聘网站的传播，运用首页广告等等。
朋友圈，微博等的传播。
公司内部推荐，你缺程序员，就让程序员帮你在他们行业群问问有没有想换工作的，或者让他们加你进群就更好了，在群里发发招聘信息，看看有没有人有跳槽意向。
再不济，你总有hr群吧，你在hr群里发发招聘信息，问问别人有没有推荐的。
当地论坛上也可以发发招聘信息…
各种手段，别怕麻烦，运用起来。
谢邀！
传播的关键是渠道，可以采用口碑传播和线上传播两种：
1）线上：你可以开微信公众号，linkedIn、猎聘网、大街网、应届生网和拉勾网充分介绍你的公司和你的产品；
2）口碑：从面试者身上做文章，采取「终极问题2.0模式」，即两个问题：1）面试者给这次面试体验打多少分；2）面试者在多大程度上把面试产品介绍给他的朋友；
创业公司的文化很重要，吸引人才关注就和微信公众号吸引粉丝一样，口碑和专业性都是关键。
回答楼上哪位网友，如何好一个HR！
创业者最大的需求是人力资源方面
高出第二大需求的一倍
背景原因
1、2012年后，中国人口红利不存在，人口供给不能满足岗位需求。
2、互联网到来，人才成为核心，组织依赖人才。愿景驱动人才，人才驱动战略。
3、未来情况：掌握专业技能的人成为自由人，出现自由人联盟。优秀人才不属于任何组织，服务于多个组织。
4、传统招聘，采购式招聘。现在是营销式招聘——要以应聘者为中心招聘。
观点：对于企业来说,CEO才是真正的招聘负责人。
对于创业企业，薪资不占优势时，核心优势就是CEO的个人魅魅力。
以应聘者为中心招聘分七步
常识：90%简历有水分，即识人很难。
现状：招错人。
原因：1、对工位需求不明确；2、应聘者少；3、无合适人选；4、优秀者不看中我们
1
需求分析
明确招聘风向，确定选拔标准。明确盈利模式，销售模式，业务需求。此外外包/工作分解/工作流程转变 也是方法
2
候选人来源
好候选渠道：前两位，分别是职业圈推荐和人脉圈推荐，第三是聘请外部猎头（注意：当猎头了解我们内部情况、企业文化，招聘效果才好。同时招聘费用高），第四种方式是设专门邀约的调研员
3
约见
初选-电话筛选-约见关怀。电话筛选要点：统一话述；邀约记录跟踪。 技巧：先聊需求，再适时约见，如本公司有技术大牛，对方愿来学习。约见关怀：对方或有可能推荐自己好友。
4
初次面试
面试环境营造：前台，公司文化墙，公司现有人员态度，小细节-倒水、引荐、送人（送人时了解对方态度）。面试注意点：请填职位申请表，再度了解应聘者，匹配企业需求。初创企业面试注意点：请勿一次面试就录用。
5
主管复试
要点：不表态是否录用，不谈薪资；HR引荐时介绍主管，传达对公司的信心；
6
高管面试
高管用自己方式展示己方优势、个人魅力、对未来的判断/信心，如果高管此时能一针见血指出其不足，对招人才有奇效。
7
收官/成交
如何说服候选人进公司
5F原则
合适，价值观匹配时，推销愿景、公司潜力；家庭；自由，让候选人自由展示自己、自由工作；财富，低于期望时，要让其看到未来回报；开心。
合伙人吸引原则
你若盛开 清风自来
总结
对员工多投入
我想加入【北京/上海/广深/杭州/成都/厦门/南京/武汉/西安等 知名互联网公司内推。 这个微信群
觉得难是因为绝大部分的HR都不够用心。
招聘所用的方式也是极其传统的智联招聘+51Job，这……对于创业公司这样真的合适么？花钱不说，招的人筛选成本也非常高。
好了，说说比较靠谱的方法吧，以招聘设计师为例。
去国内国外比较知名的设计论坛（网站）上去找啊。觉得风格不错，那就发私信，加QQ，猛力勾搭啊！
QQ群，不得不说，QQ群确实是非常不错的方式。当然~前提是你要去找到那些靠谱的群，怎么找到这些群是个技术活，得多用脑子。
如果说上面的方法花的精力比较多。那么作为一个创业者，或者说HR。你至少有认识几个不错的设计师吧？~可能他们现在在其他公司工作没有办法加入你们，但是你可以去拜托他们去帮你推荐一些设计师。最重要是这通常都很靠谱。
招聘是个技术活，多用用心。
我也想知道… 公司想招人，但是没渠道…
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我必须指出这个问题的出发点有问题，如果职位能很好的传播，那其产品传播岂不是更容易？职位冰冷，产品有用！
所以，我还是把这个问题当作“创业公司如何更高效的招聘”来回答。
当然，一个大前提必须加上，你期望职位传播，那么再深层次上，是缺招聘预算的，所以像猎头等高级服务这类就不提了（但事实证明，贵的服务在某种程度上省心省力！）
能有招聘传播的载体无非三种：招聘网站的单页、自家员工的朋友圈/内推、第三方小工具（如易企秀等）。
被朋友叫去吃饭了，回来再补。
招聘网站的传播，运用首页广告等等。
朋友圈，微博等的传播。
公司内部推荐，你缺程序员，就让程序员帮你在他们行业群问问有没有想换工作的，或者让他们加你进群就更好了，在群里发发招聘信息，看看有没有人有跳槽意向。
再不济，你总有hr群吧，你在hr群里发发招聘信息，问问别人有没有推荐的。
当地论坛上也可以发发招聘信息…
各种手段，别怕麻烦，运用起来。
谢邀！
传播的关键是渠道，可以采用口碑传播和线上传播两种：
1）线上：你可以开微信公众号，linkedIn、猎聘网、大街网、应届生网和拉勾网充分介绍你的公司和你的产品；
2）口碑：从面试者身上做文章，采取「终极问题2.0模式」，即两个问题：1）面试者给这次面试体验打多少分；2）面试者在多大程度上把面试产品介绍给他的朋友；
创业公司的文化很重要，吸引人才关注就和微信公众号吸引粉丝一样，口碑和专业性都是关键。
回答楼上哪位网友，如何好一个HR！
创业者最大的需求是人力资源方面
高出第二大需求的一倍
背景原因
1、2012年后，中国人口红利不存在，人口供给不能满足岗位需求。
2、互联网到来，人才成为核心，组织依赖人才。愿景驱动人才，人才驱动战略。
3、未来情况：掌握专业技能的人成为自由人，出现自由人联盟。优秀人才不属于任何组织，服务于多个组织。
4、传统招聘，采购式招聘。现在是营销式招聘——要以应聘者为中心招聘。
观点：对于企业来说,CEO才是真正的招聘负责人。
对于创业企业，薪资不占优势时，核心优势就是CEO的个人魅魅力。
以应聘者为中心招聘分七步
常识：90%简历有水分，即识人很难。
现状：招错人。
原因：1、对工位需求不明确；2、应聘者少；3、无合适人选；4、优秀者不看中我们
1
需求分析
明确招聘风向，确定选拔标准。明确盈利模式，销售模式，业务需求。此外外包/工作分解/工作流程转变 也是方法
2
候选人来源
好候选渠道：前两位，分别是职业圈推荐和人脉圈推荐，第三是聘请外部猎头（注意：当猎头了解我们内部情况、企业文化，招聘效果才好。同时招聘费用高），第四种方式是设专门邀约的调研员
3
约见
初选-电话筛选-约见关怀。电话筛选要点：统一话述；邀约记录跟踪。 技巧：先聊需求，再适时约见，如本公司有技术大牛，对方愿来学习。约见关怀：对方或有可能推荐自己好友。
4
初次面试
面试环境营造：前台，公司文化墙，公司现有人员态度，小细节-倒水、引荐、送人（送人时了解对方态度）。面试注意点：请填职位申请表，再度了解应聘者，匹配企业需求。初创企业面试注意点：请勿一次面试就录用。
5
主管复试
要点：不表态是否录用，不谈薪资；HR引荐时介绍主管，传达对公司的信心；
6
高管面试
高管用自己方式展示己方优势、个人魅力、对未来的判断/信心，如果高管此时能一针见血指出其不足，对招人才有奇效。
7
收官/成交
如何说服候选人进公司
5F原则
合适，价值观匹配时，推销愿景、公司潜力；家庭；自由，让候选人自由展示自己、自由工作；财富，低于期望时，要让其看到未来回报；开心。
合伙人吸引原则
你若盛开 清风自来
总结
对员工多投入
我想加入【北京/上海/广深/杭州/成都/厦门/南京/武汉/西安等 知名互联网公司内推。 这个微信群
觉得难是因为绝大部分的HR都不够用心。
招聘所用的方式也是极其传统的智联招聘+51Job，这……对于创业公司这样真的合适么？花钱不说，招的人筛选成本也非常高。
好了，说说比较靠谱的方法吧，以招聘设计师为例。
去国内国外比较知名的设计论坛（网站）上去找啊。觉得风格不错，那就发私信，加QQ，猛力勾搭啊！
QQ群，不得不说，QQ群确实是非常不错的方式。当然~前提是你要去找到那些靠谱的群，怎么找到这些群是个技术活，得多用脑子。
如果说上面的方法花的精力比较多。那么作为一个创业者，或者说HR。你至少有认识几个不错的设计师吧？~可能他们现在在其他公司工作没有办法加入你们，但是你可以去拜托他们去帮你推荐一些设计师。最重要是这通常都很靠谱。
招聘是个技术活，多用用心。
我也想知道… 公司想招人，但是没渠道…