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创业公司的用人成本十分巨大，
一方面需要提高自己的招聘效率，这个效率包括两点：
1是招聘的速度，双方快速达成共识，快速落实工作。
2是招聘人才的适合度，也就是这个人才是不是真的和你招聘的岗位匹配。
小型公司可以使用合伙人的一票否决制，（类似Ping++就是这么做的，他们甚至不是合伙人一票否决，是公司员工都会参与和应聘者的沟通）如果有一人对于这个人才有所不满，那大家就不要急着将他招进公司。
另一方面就是，对于招进来之后几个月，发现不适合自己公司，不能创造相应价值的员工，一定要及时谈离职，不然既耽误了公司项目进度，又容易产生各种矛盾和合作不愉快的加深。
当你想裁掉别人的时候，先想想如何调动别人积极性。就跟打球一样，你是教练，团队是你组织的，怎么让大家产生化学反应，这是你的责任。最后实在磨合不了，再想想怎么裁员吧。
看过之前的书上说过，招人要慢，辞人要快。
个人认为 员工面试，试用期，都过了的情况下。你发现积极性较差，应该是你的问题。第一看人不准确，第二团队没有积极性是身为管理者的失职。为什么没有积极性？你的位置是团队领头羊，你要调动积极性。如果纯属员工个人问题，没有上进心的人，不管公司招聘困难不困难的情况下 都要裁！！留着不觉得占地方吗？
宁缺勿滥
尽快处理，否则麻烦在后面，
如果只是加班抱怨这件事情，先反思公司有没有问题？
态度比能力更要！
裁！
团队里有负能量者，会传染负能量给别人。比如最近有个项目真的需要加班好几天，队伍里有个人唧唧歪歪，说别的公司都不用加班的什么什么的，自己很忙很忙，没时间，自己怎样怎样……最后是大家都心里不开心不愉快。
好比大家已经切好蛋糕一人一份了，负能量者偏偏又嫌难看不好吃而且说这是屎，别人还怎么吃。
负能量者还可以在更多的地方释放负能量，发奖金的时候他们会说怎么这么少，年底发年货他们会说为什么不直接兑现给钱，总之没完没了，算了，裁了。说了这么多，还没裁过人，手下没人可裁
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创业公司的用人成本十分巨大，
一方面需要提高自己的招聘效率，这个效率包括两点：
1是招聘的速度，双方快速达成共识，快速落实工作。
2是招聘人才的适合度，也就是这个人才是不是真的和你招聘的岗位匹配。
小型公司可以使用合伙人的一票否决制，（类似Ping++就是这么做的，他们甚至不是合伙人一票否决，是公司员工都会参与和应聘者的沟通）如果有一人对于这个人才有所不满，那大家就不要急着将他招进公司。
另一方面就是，对于招进来之后几个月，发现不适合自己公司，不能创造相应价值的员工，一定要及时谈离职，不然既耽误了公司项目进度，又容易产生各种矛盾和合作不愉快的加深。
当你想裁掉别人的时候，先想想如何调动别人积极性。就跟打球一样，你是教练，团队是你组织的，怎么让大家产生化学反应，这是你的责任。最后实在磨合不了，再想想怎么裁员吧。
看过之前的书上说过，招人要慢，辞人要快。
个人认为 员工面试，试用期，都过了的情况下。你发现积极性较差，应该是你的问题。第一看人不准确，第二团队没有积极性是身为管理者的失职。为什么没有积极性？你的位置是团队领头羊，你要调动积极性。如果纯属员工个人问题，没有上进心的人，不管公司招聘困难不困难的情况下 都要裁！！留着不觉得占地方吗？
宁缺勿滥
尽快处理，否则麻烦在后面，
如果只是加班抱怨这件事情，先反思公司有没有问题？
态度比能力更要！
裁！
团队里有负能量者，会传染负能量给别人。比如最近有个项目真的需要加班好几天，队伍里有个人唧唧歪歪，说别的公司都不用加班的什么什么的，自己很忙很忙，没时间，自己怎样怎样……最后是大家都心里不开心不愉快。
好比大家已经切好蛋糕一人一份了，负能量者偏偏又嫌难看不好吃而且说这是屎，别人还怎么吃。
负能量者还可以在更多的地方释放负能量，发奖金的时候他们会说怎么这么少，年底发年货他们会说为什么不直接兑现给钱，总之没完没了，算了，裁了。说了这么多，还没裁过人，手下没人可裁