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最近公司新招了很多新员工，但是来上班两三天就走，不知道问题出在哪？
给自己一个最宽容的微笑往前走
插图：《新员工最注重的职场三要素》 无缺草制造
①薪酬 ●●● Money!!! ●●●
新员工：顶级公司月薪上万，但我进不去，经验技术都不够。随便找个三五千的公司将就一下吧，有机会就跳。
刚毕业的没有进入顶级公司的员工，如果是在比较容易跳槽的行业，平均半年就会换工作。老板应反思：你有没有给出超过平均值的收入，是保留员工的首要因素。
=========================================================
②发展 ●●● Future!!! ●●●
新员工：公司是否高速成长，在融资或可能上市吗？在公司能学到东西吗？明年涨薪有没有50%？会不会让我负责一个新项目？
老板应反思：公司经营状况如何，员工容易获得发展机会吗？适当的时候，对前景内部鼓吹一下。参考刚创业的马云内部会议讲话录像，鼓动性极强。淘宝的18个创业者拿低薪挤在一套房间24小时办公带吃住，到现在十几年了没有一个跳槽的。
③文化 ●●● Culture!!! ●●●
虽然谷歌脸书离我们很远，但新员工大都还是有小资情怀的。需要活跃的气氛、和蔼的上司、优雅的环境，最好有点咖啡和甜点。如果公司文化是一种“老人”强权政治、军阀分派政治，或者看到某一点不顺眼，新一代的员工可能立马走人，留下一句“世界真大，我要去闯闯”之类。
老板应反思：有没有与时俱进，掌握90后的文化和喜好。营造不断变革进化、偏人文的企业文化。
感谢邀请！！
原谅一直在写书，偶尔不定时的上来，回复不及时，请原谅！！
对于新员工流失机率高的问题，相信题主百度一下，有超过一万种角度十万种答案供题主参考，我思前想后，决定将自己创业中的一些失败经历写出来供题主参考；
第一段创业：年轻气盛，认为一个人就是一个团队，对于招聘来的员工，我没有多大的兴趣去培养，也没那么大的心情去带他们，反正公司业绩也有合伙人帮忙，更多的时候新人的定位就是个订单的执行者，帮我们去跟进一些客户，至于谈判能不能把订单谈下来，跟他一毛钱关系也没有，薪资水平，中等吧，只是年底做的好，有个奖金包而已，说白了就是个跑腿的，后来这段创业由于我从北京来到上海，退出了公司经营管理，这段创业给我的最大感受就是，只要给钱总能招到人，无所谓；
第二段创业：这段创业本质上，必须用惨不忍睹来形容，因为geek精神的影响，对于产品的极致追求，导致产品上市期迟迟跳票，具体就不说了，只说下这段时间的新员工流失的问题，这次创业经历我将所有的家底全部拿出来，无论办公环境还是薪资待遇都在同行业中属于顶级，由于第一段创业的影响，对于团队的认识依然不深刻，我总是在产品经理、销售经理、市场经理甚至总经理的角色间自由随意的切换，导致团队成员的极度不适应，虽然我自我膨胀的认为我一个人可以代表一个团队，可是我的不得不面对一个事实，我的精力有限，确实不能每个事情都事必躬亲，就拿产品设计来讲，成本都是按分钟来计费的，因为是动漫产品，对团队的创造力要求更高，我仅仅以一个场景举例，我在原始脚本中写下一句话，一将功成万骨枯，结果就这句话在动漫中怎么去表现，从人物造型，原画，动画设计，配音独白，音乐场景，折腾了整个团队将近三个月，出来了无数个版本，每次都缺少一种无法描述出来的感觉，这只是其中的一个例子，像这样的事情在创业中多了去了，随后团队出现了很大的问题，多人离职，留下来的人抱怨，这时候我做出了第一个极端的决定，除了原始主创人员，全部干掉，紧接着又招进了新员工，就这样恶性循环无论给多少薪资，团队依然不稳定，最后当有风投进入后，由于股权和利益谈不拢，最终导致主创核心团队分崩离析，此后主创核心成员为了拿到投资，一致将我踢出团队，不过当听说风投以团队创始人离开为理由，而拒绝投资的那一刻，内心起初还是欣喜的，不过之后的问题接踵而来，而我不得不变卖了房产车子，能够兑换成现金的资产，最终公司倒闭，而我再次回归一无所有。
这段经历让我意识到：
1. 公司无论大小，团队创始人都不能游移于多种角色间，尤其是营销背景出身的，对于产品的设计只能有建议权，不能有干涉权；
2. 管理方式，无所谓集权还是分权，关键还是要给团队成就感和认同感，就像我这次创业，这么艰巨的产品开发，无论做成什么样，都应该做些给团队带来成就感的仪式，仪式能给团队成员尤其新员工带来不一样的感官刺激，有些甚至能够影响他的一生；
3. 必须清醒的认识到，即使你再强悍，你也只是一个人而已，哪怕你嘴上坚决不承认，哪怕你坚信自己的独一无二，那么行动上即便是装也要装出来，你需要一个团队来辅助，哪怕只是一个团伙，其战斗能力也是不可预估的，要知道即便是狙击手这种常年游走在万军丛中轻取上将首级者，也需要一个管观察员来捆绑出现；
4. 必须承认每个时代造就的人都有浓重的时代印记，不用谈远大目标，薪资，理想，这个时代的新员工对于自己的未来有清晰的认知，你跟她谈这些，不如跟她说，你把这个事情搞定，我帮你进入仲基欧巴，你把这个事情完成，我让你见到苍老师；我们不得不承认，很多管理者对于年轻一代，除了鄙视，不屑之外，实际上很难溶入，比如说我经常听到很多管理者跟我说的，现在人难管，不爱干，敏感，脆弱，不爱吃苦，这确实是问题，不过每个时代的人都有每个时代的通病，可并不妨碍大部分管理者需要接受这些问题，找到两个时代的平衡点；
再经历了2次创业后，我开始思考到底问题出在哪里，毕竟从前我也是带团队的，为什么打工时候运用的很多管理方法，到自己创业的时候全都摒弃，所以第三段重新起航做出来以下这些规矩；
1. 薪资待遇，已经没有以前那么顶级配置了，反而处于中等水平；
2. 招聘人选更加偏向于大学新生，而且专注培养，倾听他们的意见，关于产品的设计和营销方案，几乎由他们做主导，我旁边辅助；
3. 休息时间任意支配，完全可以在休息期间拒绝一切跟公司相关的事情，自愿的不管；
4. 上班不打卡，因为早晚高峰时间，上班时间不固定，反正每天就是8小时，你可以选择公司，也可以选择家庭soho；
5. 每月一天固定的带薪休假，与大礼拜双休不重合，一年除年假，正常休息和节假日外，等于多享受12天的假期，年假和带薪的12天假期需要提前三个月申请，以便管理层做出调整，如果不休息的，年底强制性的兑换成现金；
6. 从不在会议室开会，多半在咖啡厅举行，不过所有的人都很清楚，在会议室开会就说明有重大的事情发生；
7. 每个季度举行一次公司活动，费用有封顶，活动不限，多余部分大家愿意的可以AA；公司活动从来不占据周末时间；
8. 所有的销售人员原则上没有经历过公司的考核模拟后，不允许独自出去面谈客户，对于出差的客户达成既定目标的，公司负责全部的差旅费用，没有达成目的的由个人承担；
实际上还有很多细节，就不一一列举了，不过其中有一条非常关键，所有人心理都知道的，这条大致的意思就是，如果因为人为失误导致的重大问题，所有的待遇全部取消，所以截止到现在，管理层发现，这个团队基本上不大需要我们太用心的管理，他们很多时候都是交叉作业，多个项目组之间互相协同督促，这些条款有很多都是以前我做销售时代，带团队的规矩，没想到这些规矩现在依然适用，从目前来看，第三段创业团队比起以往凝聚力都更强，而且更主动，几乎很少听到抱怨，他们的想法只要逻辑上能够说服管理层，管理层几乎全部采用，可能就是这种方式，反而觉得从管理上比从前轻松许多，而且也效果高了很多，最终结果怎么样，我不得而知，不过我欣喜的看到目前团队的飞速运转。
说一种情况，有的公司招聘前端，前端去了之后发现要做的是需求分析，设计，美工，前端，……
内容应当更具体点吧。
相信首先就是离职成本太低。
你可以设置培训期10天，每天10元补助，试用期2个月，很低的薪酬。期间有各种表现奖励，甚至可以缩短试用期。如同游戏，不同时期的任务目标不能差距太远，一步一步地领着走，才能融入工作环境中。
1、岗位职责不明确。招一个人进来做策划，却让人家干美工。
2、业绩太差，坐在那里天天打酱油，虚度时光。
3、薪资欺骗。许诺月薪8000块，入职了才说是转正以后，试用期只发80%，扣掉个税和五险一金才5000多。
4、管理混乱。9点上班，却天天有人迟到，9点半还在吃早餐，然后开早会到11点半，又开始吃饭，还要看几个中高层不停撕逼。明明是民企，却像快倒闭的国企。
以上是比较具有代表性的四种情形。关于中小企业如何吸引和留住人才，可以看看我的这篇文章：【风致方法】中小企业如何吸引和留住人才？
1.预期。上班前对公司有预期，上班后与预期有反差，心理产生落差。最好做好前期工作，招聘的时候就将公司信息介绍清楚，做到信息对称，或者介绍得比实际情况还糟一点，给求职者打好预防针，如此做好事前筛选，招进来一批有吃苦精神的人。
2.待遇。
3.情感。
4.公司人际环境。
5.发展前景。
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①薪酬 ●●● Money!!! ●●●
新员工：顶级公司月薪上万，但我进不去，经验技术都不够。随便找个三五千的公司将就一下吧，有机会就跳。
刚毕业的没有进入顶级公司的员工，如果是在比较容易跳槽的行业，平均半年就会换工作。老板应反思：你有没有给出超过平均值的收入，是保留员工的首要因素。
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②发展 ●●● Future!!! ●●●
新员工：公司是否高速成长，在融资或可能上市吗？在公司能学到东西吗？明年涨薪有没有50%？会不会让我负责一个新项目？
老板应反思：公司经营状况如何，员工容易获得发展机会吗？适当的时候，对前景内部鼓吹一下。参考刚创业的马云内部会议讲话录像，鼓动性极强。淘宝的18个创业者拿低薪挤在一套房间24小时办公带吃住，到现在十几年了没有一个跳槽的。
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③文化 ●●● Culture!!! ●●●
虽然谷歌脸书离我们很远，但新员工大都还是有小资情怀的。需要活跃的气氛、和蔼的上司、优雅的环境，最好有点咖啡和甜点。如果公司文化是一种“老人”强权政治、军阀分派政治，或者看到某一点不顺眼，新一代的员工可能立马走人，留下一句“世界真大，我要去闯闯”之类。
老板应反思：有没有与时俱进，掌握90后的文化和喜好。营造不断变革进化、偏人文的企业文化。
感谢邀请！！
原谅一直在写书，偶尔不定时的上来，回复不及时，请原谅！！
对于新员工流失机率高的问题，相信题主百度一下，有超过一万种角度十万种答案供题主参考，我思前想后，决定将自己创业中的一些失败经历写出来供题主参考；
第一段创业：年轻气盛，认为一个人就是一个团队，对于招聘来的员工，我没有多大的兴趣去培养，也没那么大的心情去带他们，反正公司业绩也有合伙人帮忙，更多的时候新人的定位就是个订单的执行者，帮我们去跟进一些客户，至于谈判能不能把订单谈下来，跟他一毛钱关系也没有，薪资水平，中等吧，只是年底做的好，有个奖金包而已，说白了就是个跑腿的，后来这段创业由于我从北京来到上海，退出了公司经营管理，这段创业给我的最大感受就是，只要给钱总能招到人，无所谓；
第二段创业：这段创业本质上，必须用惨不忍睹来形容，因为geek精神的影响，对于产品的极致追求，导致产品上市期迟迟跳票，具体就不说了，只说下这段时间的新员工流失的问题，这次创业经历我将所有的家底全部拿出来，无论办公环境还是薪资待遇都在同行业中属于顶级，由于第一段创业的影响，对于团队的认识依然不深刻，我总是在产品经理、销售经理、市场经理甚至总经理的角色间自由随意的切换，导致团队成员的极度不适应，虽然我自我膨胀的认为我一个人可以代表一个团队，可是我的不得不面对一个事实，我的精力有限，确实不能每个事情都事必躬亲，就拿产品设计来讲，成本都是按分钟来计费的，因为是动漫产品，对团队的创造力要求更高，我仅仅以一个场景举例，我在原始脚本中写下一句话，一将功成万骨枯，结果就这句话在动漫中怎么去表现，从人物造型，原画，动画设计，配音独白，音乐场景，折腾了整个团队将近三个月，出来了无数个版本，每次都缺少一种无法描述出来的感觉，这只是其中的一个例子，像这样的事情在创业中多了去了，随后团队出现了很大的问题，多人离职，留下来的人抱怨，这时候我做出了第一个极端的决定，除了原始主创人员，全部干掉，紧接着又招进了新员工，就这样恶性循环无论给多少薪资，团队依然不稳定，最后当有风投进入后，由于股权和利益谈不拢，最终导致主创核心团队分崩离析，此后主创核心成员为了拿到投资，一致将我踢出团队，不过当听说风投以团队创始人离开为理由，而拒绝投资的那一刻，内心起初还是欣喜的，不过之后的问题接踵而来，而我不得不变卖了房产车子，能够兑换成现金的资产，最终公司倒闭，而我再次回归一无所有。
这段经历让我意识到：
1. 公司无论大小，团队创始人都不能游移于多种角色间，尤其是营销背景出身的，对于产品的设计只能有建议权，不能有干涉权；
2. 管理方式，无所谓集权还是分权，关键还是要给团队成就感和认同感，就像我这次创业，这么艰巨的产品开发，无论做成什么样，都应该做些给团队带来成就感的仪式，仪式能给团队成员尤其新员工带来不一样的感官刺激，有些甚至能够影响他的一生；
3. 必须清醒的认识到，即使你再强悍，你也只是一个人而已，哪怕你嘴上坚决不承认，哪怕你坚信自己的独一无二，那么行动上即便是装也要装出来，你需要一个团队来辅助，哪怕只是一个团伙，其战斗能力也是不可预估的，要知道即便是狙击手这种常年游走在万军丛中轻取上将首级者，也需要一个管观察员来捆绑出现；
4. 必须承认每个时代造就的人都有浓重的时代印记，不用谈远大目标，薪资，理想，这个时代的新员工对于自己的未来有清晰的认知，你跟她谈这些，不如跟她说，你把这个事情搞定，我帮你进入仲基欧巴，你把这个事情完成，我让你见到苍老师；我们不得不承认，很多管理者对于年轻一代，除了鄙视，不屑之外，实际上很难溶入，比如说我经常听到很多管理者跟我说的，现在人难管，不爱干，敏感，脆弱，不爱吃苦，这确实是问题，不过每个时代的人都有每个时代的通病，可并不妨碍大部分管理者需要接受这些问题，找到两个时代的平衡点；
再经历了2次创业后，我开始思考到底问题出在哪里，毕竟从前我也是带团队的，为什么打工时候运用的很多管理方法，到自己创业的时候全都摒弃，所以第三段重新起航做出来以下这些规矩；
1. 薪资待遇，已经没有以前那么顶级配置了，反而处于中等水平；
2. 招聘人选更加偏向于大学新生，而且专注培养，倾听他们的意见，关于产品的设计和营销方案，几乎由他们做主导，我旁边辅助；
3. 休息时间任意支配，完全可以在休息期间拒绝一切跟公司相关的事情，自愿的不管；
4. 上班不打卡，因为早晚高峰时间，上班时间不固定，反正每天就是8小时，你可以选择公司，也可以选择家庭soho；
5. 每月一天固定的带薪休假，与大礼拜双休不重合，一年除年假，正常休息和节假日外，等于多享受12天的假期，年假和带薪的12天假期需要提前三个月申请，以便管理层做出调整，如果不休息的，年底强制性的兑换成现金；
6. 从不在会议室开会，多半在咖啡厅举行，不过所有的人都很清楚，在会议室开会就说明有重大的事情发生；
7. 每个季度举行一次公司活动，费用有封顶，活动不限，多余部分大家愿意的可以AA；公司活动从来不占据周末时间；
8. 所有的销售人员原则上没有经历过公司的考核模拟后，不允许独自出去面谈客户，对于出差的客户达成既定目标的，公司负责全部的差旅费用，没有达成目的的由个人承担；
实际上还有很多细节，就不一一列举了，不过其中有一条非常关键，所有人心理都知道的，这条大致的意思就是，如果因为人为失误导致的重大问题，所有的待遇全部取消，所以截止到现在，管理层发现，这个团队基本上不大需要我们太用心的管理，他们很多时候都是交叉作业，多个项目组之间互相协同督促，这些条款有很多都是以前我做销售时代，带团队的规矩，没想到这些规矩现在依然适用，从目前来看，第三段创业团队比起以往凝聚力都更强，而且更主动，几乎很少听到抱怨，他们的想法只要逻辑上能够说服管理层，管理层几乎全部采用，可能就是这种方式，反而觉得从管理上比从前轻松许多，而且也效果高了很多，最终结果怎么样，我不得而知，不过我欣喜的看到目前团队的飞速运转。
说一种情况，有的公司招聘前端，前端去了之后发现要做的是需求分析，设计，美工，前端，……
内容应当更具体点吧。
相信首先就是离职成本太低。
你可以设置培训期10天，每天10元补助，试用期2个月，很低的薪酬。期间有各种表现奖励，甚至可以缩短试用期。如同游戏，不同时期的任务目标不能差距太远，一步一步地领着走，才能融入工作环境中。
1、岗位职责不明确。招一个人进来做策划，却让人家干美工。
2、业绩太差，坐在那里天天打酱油，虚度时光。
3、薪资欺骗。许诺月薪8000块，入职了才说是转正以后，试用期只发80%，扣掉个税和五险一金才5000多。
4、管理混乱。9点上班，却天天有人迟到，9点半还在吃早餐，然后开早会到11点半，又开始吃饭，还要看几个中高层不停撕逼。明明是民企，却像快倒闭的国企。
以上是比较具有代表性的四种情形。关于中小企业如何吸引和留住人才，可以看看我的这篇文章：【风致方法】中小企业如何吸引和留住人才？
1.预期。上班前对公司有预期，上班后与预期有反差，心理产生落差。最好做好前期工作，招聘的时候就将公司信息介绍清楚，做到信息对称，或者介绍得比实际情况还糟一点，给求职者打好预防针，如此做好事前筛选，招进来一批有吃苦精神的人。
2.待遇。
3.情感。
4.公司人际环境。
5.发展前景。