如果「男女同工不同酬」是事实，为什么公司不全部招聘女性，以获得同等的生产力并节约成本？ 举报 理由 举报 取消 如果同样能力的职员，公司付给女性的薪酬只有男性的80%，这是社会的普遍事实的话，那么为什么大多数公司不采取这样的策略，即所有岗位全招聘女性，在同等生产力的情况下节省20%的工资支出？ 2018年1月17日 10 条回复 1310 次浏览 商业,女性主义,平等,性别,社会,经济学
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很多“同工不同酬”的报道引用的是美国劳动统计部发布的报告，但该报告第一页
上图来自 2014 年的一项新研究研究人员发现，商业、金融、法律等行业在时间上很不灵活，需要员工（尤其是高层）投入大量且连续的时间在办公室办公（不能远程办公）。这种不灵活就导致女性在有孩子后，更多地选择行业内时间相对灵活但工资较低的工作。比如说，两个以同样成绩从法学院毕业的男性和女性都进入了一家顶尖律师事务所，一开始他们工资相当，但女律师几年后因为要照顾孩子，选择改做时间更灵活的“公司法律顾问”，而男律师成为原来那家律所的合伙人。人口普查里，他俩都是“律师”，但女性的工资就没有男性高。
通过对芝加哥大学商学院和密歇根大学法学院毕业生过去 30 年的追踪，研究人员发现，在控制了工作时长和在校成绩以后，男女进入职场的第十五年，工作时长和收入不再是线性关系。也就是说，一个律所的合伙人工作一小时可以挣 100 块，但十小时可以挣 5,000 块，连续十个小时可以挣 10,000 块。
与法律、金融从业人员形成对比的是药剂师。研究人员发现药剂师是高收入群体里面男女差异最小的，女性收入为男性的 95%。究其原因，研究人员认为是药剂师可替代性强。因为技术的发展，这项工作已经完全信息化、标准化。如果一个工作了五小时的女性要回家照顾孩子，雇主换另一个人做那第六小时的工作不会产生额外成本。所以这类工作的工作时长和收入关系是线性的，工作一小时 100 块，十小时 1,000 块，连续十小时还是 1,000 块。
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追求性别平等和学术严谨并不矛盾。上面这项研究就是哈佛经济系第一个拿到终身教职的女教授做的。
找到了问题所在，我们才能解决问题。目前的研究表明，男女工资有别并不是因为雇主拒绝招聘女性或者拒绝给女性同样的工资，而是因为女性为了承担家庭责任，更多地选择了时间灵活但工资较低的工作。而这样的男女工作差异在人口普查的粗略分项中不一定能显现出来。
既然如此，解决方案应该是社会提供更多幼儿保育服务，并且改变“男性负责挣钱、女性负责顾家”这种刻板印象。
注：“女性工资只有男性77%”这个说法是美国流行起来的，引用的是美国的数据，所以我这里给的也是美国的研究。至于中国或世界其他地区是否存在工资方面的歧视，我这个答案解答不了。
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其他性别问题下的回答：
为什么中国女孩毕业后没有男孩拼？
杰出的文学家、艺术家、科学家大多是男性，可以说明男性比女性优秀吗？
女生节是一种对女性的歧视么？
非常棒的问题，所以果断关注问题了。
首先安利几个之前答过的有关性别平权的答文：
女生节是一种对女性的歧视么？ – Fan Francis 的回答
中国女权发展面临的最大挑战是什么？ – Fan Francis 的回答
知乎 – 与世界分享你的知识、经验和见解
尽管我双手双脚支持一切制度性歧视的消亡，但每一篇都或多或少地提到了这样的一个道理：
权利的最有效保障是拥有权力，而权力的获得依赖于创造并占有社会资源。如果并不能创造并占有足够的社会资源，是无法得到对应的权力的。而居然能获得额外的权利，也仅是权力拥有者的施舍和变通，且考虑到这背后的隐含成本，甚至不如不获得这种权利的好。
这个道理，我个人依然相信是个普世的真理。换一个场景，或许更容易让人接受：
一个大学本科在校学生，创造并占有财富（社会资源）的能力是普遍不如TA的父母的。在这种情况下，TA依然可以获得一些权利，如向父母要生活费；但却没有足够的权力，如对自己日常行为规范和未来发展方向的独断权。在没有权力的情况下，TA依然可以去拥有更多权利，如向父母讨要更多的生活费。但这种行为会有隐含的成本：进一步失去对自己日常行为规范和未来发展方向的话语权。
而我们也看到了，不少的年轻人（如在校本科生或刚毕业的本科生），宁可自己活得辛苦些，也要争取能财务独立，主动拒绝父母给予的额外生活费。这种行为的本质，即放弃与权力不对等的权利，从而规避额外权利对应的隐含成本 — 失去自主性。
如果将“支付创造了同等商业利益的特定人群更低的对价”定义为“歧视”，那么职场就是最不可能搞歧视的地方。
用人话说就是：统计上讲（大样本，长时间），职场女性的财富创造效率确实低于男性，所以平均薪酬才更低。
背后的经济学原理，以及原因分析，不少答文都已经说得很充分了，如生育的成本、女性文化对事业的态度和投入度、家庭的羁绊、一些女性的性别风格与高效组织行为体系相矛盾，等等。不再累述。
在这种情况下，如果我们的目标是“促进男女同工同酬”，大体上有两个方法：
1，一定程度上无视“统计上讲职场女性的财富创造效率低于男性”的客观事实，而直接通过liberal运动来促进立法，消除制度性歧视。
2，努力提高职场女性的财富创造效率。
我个人依然并不反对1，毕竟很多事情是互为因果的。即，虽然我坚信“女性的财富创造效率低于男性”是“因”，“制度性歧视”是“果”，但同时相信对“果”的人为矫枉，甚至矫枉过正，可能会对“因”有正面的反作用。（仅是可能，见下文）
但这种“不反对”并不是很坚定，原因就在于先前提到的“隐含成本”。
假设统计上职场女性的财富创造效率是男性的70%，在这种情况下，女性有“权力”去保障自己拿到男性同伴70%的薪金的“权利”。而如果因为一些社会规范的人为调整，女性普遍能拿到男性同伴80%甚至100%的薪金，这额外的10% – 30%的没有“权力”支撑的“权利”，对应的“隐含成本”是什么？
(这里插一句，顺便回答题主的问题。按人头算，之所以雇主不用1个女性来替代1个男性，原因在于单位财富创造效率不同。而按薪金算，之所以雇主不雇佣1.25个女性来替代1个男性，很可能的原因是，男女的真实产出比甚至是高于报酬比的。即，现在的雇主们，虽然支付了女性更低的工资，但这已经是为“政治正确”买过单的结果了 — 请联系下文提到的“隐含成本”，联系“最低工资”的弊端，想想这种为政治正确买单的行为，其实是剥夺了什么）
为了避免不必要的争议，这种成本到底是什么，就不明说了，只是提一下性质：这种隐含成本是要由女性自己承担的，且效果有可能反而是对性别平权不利。
于是，确实，不论对1支持与否，2才是解决问题的根本方式。
这里，就不得不谈现在不少女权运动的一个逻辑误区。相信很多女性听到“努力提高职场女性财富创造效率，才是解决问题的根本方法”的结论后，直觉会进行如下的反驳：考虑到客观的生理差异和主观的社会压力等因素，女性想在职场上达到同男性相当的高度，需要付出比男性更高的代价，好不好？！你们男人站着说话不腰疼！
这不是反驳，这只是发泄情绪。
正确的态度是，女性，作为整体，应该充分意识到，在一个有既得利益群体存在的平衡中，非既得利益者想要获得更多的社会资源，需要付出更大的努力，本就是个客观真理。而想要打破这种平衡，途径也确实只有一个，即真正去付出更大的努力，一代不够就两代，两代不够就N代，才能逐步打破这种既得利益平衡。而不是，不断地向整个人群重复一个事实：你们看，我们非既得利益者，想获得同样的额外利益，要比既得利益者们难得多 — 这是个事实，大家都清楚地知道，但又能怎么样呢？仅是不断地重复，并没有任何用处。
于是，作为一个坚定拥护平权运动的男性，我个人有充分地意愿，去参与一切旨在消灭制度性歧视的liberal运动。但依然，我个人并不建议有同样追求的女性，去把这一途径看作平权运动的主要方式。对于女性自身来讲，促进平权运动的最好方式，有且只有一个：
把自己当人，而不仅仅是当女人。有追求，有梦想，有野心，有担当；为了自己的个人追求，有勇气去付出额外的努力；有勇气对父母说不，有勇气对传统婚姻说不，有勇气对男人说不，也有勇气对间接帮忙维护了男权社会的女人说不…
而符合上述描述的女性，在我们当下的社会规范中，最有可能会是什么结果呢？实话说，混得好的，会被酸溜溜地称为“女强人”；而更多的，只会成为时代的炮灰。
但依然，这是必经的过程。不论过程有多么难，中间有多少代女性当了炮灰，背后的那个逻辑真理是不会变的：只要占人群50%比例的女性群体，无法创造出与人口比例相当的社会资源来，不论是如何变通、粉饰、立法，女性获得的超额权利，本质上都是男性对女性的施舍，而这背后的隐含成本，也都需要女性自己来承担，于是男女也无法实现实质的平等。
最后再安利一个我安利了N多次的阶段性解决方案：
有平权理想的男性和女性，应该都去支持体外妊娠技术的早日实现，以及社会化育婴的普及化甚至福利化。
好问题。这个问题其实是我们经济计量学必学问题之一：男女在薪水问题上是否真的存在歧视？，今天考完期末考试正好来回答一下。
答案是，男女同工不同酬是统计学可以证明的事实(薪酬差距10%以内），但这并不意味着性别歧视。
先扔一张google上的科普图
既然同工不同酬，为什么公司不全部聘用女性？看图我们可以发现在HR，小学教师等男女薪酬差距不大的岗位上，女性的比例并不小甚至碾压男性，这就证明了老总们并不傻，能节约成本他们当然是很乐意的。在男性和女性的工作产出非常接近的时候，薪酬差距尽管存在，但非常的小，可以忽略不计。（1%的薪酬差距，并不是题主说的20%）在软件开发、工程等职位上，男女的产出差距被拉大，所以薪酬自然而然被拉大了。男性比女性真正有优势的地方不是性别带来的能力，而是职业选择和职业发展空间。长期工作的男性最终收入要比女性高。但这个原因可能并不是直接由于个体性别决定的，毕竟女性多的工作岗位薪水天花板都很低（职业发展空间小），而男性更愿意去投身于赚钱的行业。第二个原因是女性由于要生小孩会短暂离职，所以在职业上的投入并不如男性多。我的经济学教授Dahl做过一个研究，大家都知道国外有些国家产假是父母共享的，但是事实就是美国96%的男性往往只离开一个星期不到就能够主动回来工作，而女性出于各种原因则需要更长的时间回到工作岗位。母亲承担了更多照顾小孩的指责，所以出于推动性别平等的需要，挪威在1993年给父亲强制增加产假时间，这才使得父亲们回归了家庭，让薪水差距进一步缩小。
同工同酬有很大的误导性，如果说成同酬同工就不会有那么多误会了。
这个问题非常棒，感觉是最近在知乎看到的最有“经济学味道”的一道题。再直接一点，就是：一样东西怎么会有两个价格呢？自己对劳动经济学不熟悉，抛砖引玉，希望有大神进一步解惑。当然，首先要说一句，我反对任何形式的性别歧视。
题眼在于“同”字，给定其它条件，同样一位员工，男女应当做得一样好，产出一样多。假定这一点成立，不同就要到“其它条件”里面找。这里面有工作时间、团队协作、产出波动，等等。很有可能，这些因素和性别不是独立的。
首先，即使男女工作能力一样强，他们的总工作时间也是不同的。如果企业预期雇佣来的女性在将来某个时间点会结婚生子，暂时离开职场，企业就会给女性相对低一些的工资。因为这一点是不可观测的，找工作的女性也没有激励主动去披露，最后受影响的是全体找工作的女性。企业经营规格越规避风险，这一点就会越严重。如果其它一些因素也会影响工作时间，或者说会影响某些时间段内女性的工作效率，也会出现同样的效果。
举个例子， 如果企业认为女性结婚会花费很多时间，从而在平均意义上降低她们的产出，那婚姻市场和劳动力市场的走势可能恰好相反：婚姻市场上女性越抢手，男性越过剩，劳动力市场上男女工资差就越大，逻辑是一致的。
其次，女性可能面临在团队协作中面临困难。不要误解，这里不是说女性的亲和力更差，而是其它一些因素。首先，如果企业之前没有雇佣过女性，那企业可能需要为“她”的加入增添新的设施，这是一笔固定投资。其次，某些企业的生产运行需要员工之间有很强的合作，或者说，员工要努力去建立和维护关系，积累专用的社会资本。如果这种积累是通过一同喝酒等行为建立的，女性可能也会比较吃亏。最后，有些人可能不喜欢和女性一起工作，但我猜测这一点在现实中应该不存在。
再次，产出波动和能力的不确定性也可能影响女性得到的工资。产出波动是企业不太喜欢的，如这一点在前面已经提到过了。能力的不确定性则恰好相反，这一点比较反直觉，让我们来详细说明一下。
假设现在有两个员工来找工作，其中一个能力水平确定，一年创造25万价值；另一位能力水平不确定，一半几率会创造75万价值，也有可能完全搞砸，导致亏损25万。此时，企业的雇佣决策就取决于观察到个人真实能力的时间和解雇员工所需的成本。如果企业很快就能观察到真实努力，解雇需要的成本也不大，企业就会选择搏一把，选择能力水平不确定的员工。因为就算他/她的能力比较低，那直接开掉就行了。可是，如果他/她是个高能力员工，那把他/她留下来会给企业创造非常多的收益。
所以，工作能力相同不仅要看均值，还要看事前的不确定性。说得拗口一点，就是既要考虑均值，又要考虑劳动力市场上这个群体内部的方差。如果女性的工作能力相对于男性来说更平均，那么，即使两个群体能力均值相同，企业也会更多地选择男性。
最后，如果经济体中有一部分就业岗位属于不追求利润的部门，比如说政府部门，题主所说的现象也很可能发生。此时即使是轻微的歧视也会导致部门内部性别差距悬殊。如果这些不追求利润的部门在社会上占的比例足够大，女性之间针对其它岗位的竞争就会更激烈，从而压低了工资。如果经济体中有一个超大的性别歧视的垄断者，或者工会势力很强，且工会内部内部存在对女性的歧视，同工不同酬现象也可能长期存在。不过，这些解释基本得不到实证支持。
前面的论断都假设男性和女性之间能力上是一样的，这是我个人的观点，也有一些实证证据支持。但是，如果考虑不同行业，男女之间也有可能存在能力的差异。这不意味着歧视不存在。因为能力差异本身就可能来自歧视。女性男性入学率低于男性，从而导致能力可能更低，在劳动力市场上信号更弱，更吃亏。这有可能是制度、文化和习俗作用的结果，而非能力真实体现。
因此，习俗和文化本身也可能导致同工不同酬。国内外都有文献研究显示：妻子比丈夫收入更高会导致丈夫幸福程度显著下降、离婚可能性显著上升。如果妻子本身工作能力很强，她也很爱丈夫，很爱家庭，那她就可能放弃一部分收入来照顾丈夫的感受。这也是一个可能的因素。
以上都是基于古典经济学理论的解释，也有一些理论认为歧视本身会通过很多途径再生产，这和基于制度、文化和习俗的解释比较近似。从实证来看，用工资差衡量的歧视程度在各国都是随着增长普遍下降的，相信题主所说的，应该现在，或者说很快就不会再是“普遍事实”了。
想起以前写过的一段和这个关系不大的段子：
1974 年，Greenspan 被共和党总统 Ford 提名 Councils of Economy Advisers.
在 confirmation 过程中，民主党主导的参议院关注的不是 Greenspan 的水平，而是他的社会观念：他看上去和民主党的社会改良理念格格不入。
一个问题是：为什么你的公司 Townsend-Greenspan & Co., Inc 里有 60% 的女性，而其它金融公司里只有不到 5%。
Greenspan 说，因为社会歧视女性，所以用同样的工资，我可以雇到比男员工好得多的女员工。（Greenspan 没有说自己还可以跟其中一些员工发展出相当浪漫的关系）
白宫打电话说，不能这样讲。Greenspan 说，那我难道要让这些找到不工作的女员工去找垃圾工作？
白宫说，你不能说只给她们比市场价高一点点的工作，而要说你支付给她们对得起她们价值的工作。
对于 Greenspan 来说，雇佣女员工是自由市场使然，这样可以推高女性就业的市场需要，提高她们的工资。但显然，他虽然从 1950 年代就开始雇女员工，整个市场也没有因为他等少数几个公司的行为而发生多大的变化。
太棒的问题，正好可以用来解释逆向歧视和我为什么反对女权即人权的说法。
如果一个市场上真的男女同工不同酬，那就说明有除了工之外的因素在影响着酬。
这些因素可能是性别歧视（男老板/女老板喜欢招男的，不喜欢招女的），这是我所不认同的。
在我看来，一个公司的决策理性的部分绝对是占很大的比重的，性别歧视绝对不仅仅是出于主观的因素考虑，毕竟每个公司都要赚钱而且互相竞争，如果一个公司过多的考虑非理性的部分来做决策，在商业竞争中必然会被其他公司所打败。
所以我更倾向于是女性在就业市场的一些特点不受雇主的喜欢，所以雇主有选择性的避开女性从业者，造成女性就业市场过剩，压低了薪酬水平。
生育和产假是很显而易见的一个不受雇主喜欢的特性，女性需要生育和产假，即使产假工资由国家或者保险负担，但是考虑到任何职位创造的价值都比所获得的薪酬更多，也就是企业必然会损失可以剥削的这部分剩余价值，这是企业的一个天然厌恶。
除了自身生理之外的因素，其次就是刻板印象。有雇员对自己的刻板印象，例如女性要以家庭为重，所以在工作上就缺乏拼劲，缺乏积极性，没有主动晋级更高职位的意愿。也有来自于雇主和社会的刻板印象，譬如女司机不靠谱，女性更适合细腻的工作，无法胜任体力活动，理科不行等。
在我看来，要解决男女同工不同酬的问题，本质上是解决上述企业主所厌恶的特性，这样在正常的市场竞争下，男女同工同酬的问题会自然而然的解决。
而如同某些人士所鼓吹的，通过政治正确和社会舆论的压力迫使企业作出非理性的决策，或者说通过政治正确和舆论压力使得企业在聘用弱势群体时获得补偿（例如获得道德制高点），根本无助于解决本质问题，甚至可能造成逆向歧视。
因为如果一个人作为女性就可以立即获得来自性别优待的优势，那么她与其他女性的差别就会被抹平。对于企业而言，如果为了满足社会舆论的要求，就会倾向于招一大堆傻白甜花瓶放在公司装门面，反正社会舆论的好处是按性别人口算的而不是按个人能力来计算的，这是最划算的做法。
最终不需要什么能力的傻白甜和努力工作上进的女性的竞争优势被抹平了，女性努力而无法获得应有的回报，更进一步的刺激社会舆论鼓励女性回归家庭。
这，就是逆向歧视。
然后来谈谈我为什么反对女权即人权。
首先我要声明我所反对的女权即人权的解读如下：
关注女性群体的人权问题，致力于解决女性群体的人权保障。
这个定义并不是我拍脑袋想出来的，而是知乎某位知友明确指出的。
在之前的回答中我已经提到，如果一个组织只关注某一部分群体的人权，而忽略其他群体的人权，那么这个组织本质上是对这部分群体进行逆向歧视。所以如果说女权组织只关注女性人权改善，而无视其他群体的人权改善，这个组织最终的结果很可能是造成对女性群体的逆向歧视。
譬如说女性的生育权被归为人权，企业无权剥夺，必须给予产假和适当的补偿。这样一来企业就会倾向于招聘非女性员工避免承担额外的人权成本，最终损害的还是女性群体自身的利益。
这也是我为什么一直强调我所奉行的是性别平权主义，并非关注单一性别的人权状况，而是关注两性平等的权利义务。
从平权主义出发，我们就能找到更优的解决方案，男女享受同等产假，生育和抚育后代并非女性的权利和义务，而是整个家庭的权利和义务，表面上是取消了女性的额外优待，而事实上则可以推进男女雇员成本相同，使得雇主在挑选雇员时不再有性别偏好。
简单解释一下为什么我要强调支持的是性别平权，而不支持所谓的女权主义以及反对女权即人权的说法。
1、女权主义有很多流派，性别平权只是其中一支。
2、女权即人权的含义是，关注女性群体人权改善（这不是我发明的，而是持其观点者自己说的）。所以在性别平权主义者（也就是我）看来，首先这些人给人打了个叫做女性的标签，然后打了个弱势群体的标签。然后再根据这些标签来做相应的努力，这显然与性别平权从根本上是不同的，只能说是貌合神离。
事实上我也很欣慰的看到越来越多的人用性别平权来代替女权主义的说法。
同样的，我所支持的LGBT运动是其中的性取向平权分支。
作为功利主义者，我当然认可其他女权主义流派的努力对今天性别平权的改善，或者任何人不论出于何种目的最终促进了性别平权都是值得支持的，但这并不代表我在本质上认可他们的理念。
这就是我为什么反对女权即人权。
护士，小学老师，公交车售票员，纺织工，这些工作原本是没性别限制的。
小学老师性别问题我记得二十年前就是问题了，教育部门还下过文件，要求学校必须有男老师，为了让小学生们健康成长。。。。
如果是的话，当然老板会选女员工
问题不是
楼上的女权们，就问你们一句话：你要是老板，你们公司的女职工会占比多少？