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A轮前的创业公司
无论众筹还是天使轮，公司规模通常都不大，10人以下甚至20人以下，有的公司干脆没有专门的HR。管理上相对扁平化、垂直化（人都没几个，复杂不起来）。HR的六大工作里，恐怕难度最大的问题在招聘。
1、市场上人少，找不到人（常见于内地省份）
互联网落后地区，池子里本就没几条鱼，还N多人抢。
2、市场上人太多，筛选鉴别太费神（常见于一线城市）
人多，是因为初级的人多（君不见每年几百万的应届毕业生）。
3、看上去合适的人，老板看不上
千挑万选，过滤了一批又一批，终于看到合适的，把简历给老板一看就毙了。
4、老板眼界太高，提出各种不切实际的要求
“我们项目很牛，是未来独角兽，只要BAT”。
“我们项目这么好，你应该跟对方详细介绍我们公司，用理想和情怀去说服他们，让他们不要眼里只盯着钱，这才体现你HR的水平和价值，不然我雇你来干嘛呢？”
“我们薪资已经算给得高了，怎么还招不来人，你个没卵用的东西。”
5、邀约10个人，可能最后来面试的只有1-2个
此时内心阴影面积是…
6、老板看中的候选人，候选人看不中公司和老板
在行业泡沫被爆炒的时代，候选人胃口、眼界也水涨船高（尤其水平优秀的）。同时不靠谱的公司太多，让大家戒心都有所提高。
7、找到合适的人，offer也发了，老板突然说不要了
好不容易走完所有流程，坐等候选人入职，突然接到老板指示：内个谁还是不要了。我了个*&%$#@_+&*%（此处省略粗话若干）。
8、offer发了，人不来了
满心欢喜，kpi进度条又有前进了，突然对方通知“因……不好意思，不去了”！（这算给面子的了，还通知你一声）。
9、新人刚入职x天，走了
意味着要重复一遍上述所有流程，OMG~曰了狗了
A轮后的创业公司
此时公司手里或多或少都有几个钱了，业务规模、人员规模也开始加速壮大。此时HR的工作开始越发繁琐、繁忙，虽然侧重点除了招聘，其他板块工作量也不断加大。
1、招聘
基本同A轮前，但此时相对更有底气一些了。而到B轮后，领导们会对候选人更加挑剔。招聘量的加大，也意味着要开拓更多渠道，也意味着工作量翻倍。
2、培训
不用说，那么多新人进来了…
3、薪酬
亘古不变的矛盾：老板认为现有薪资不错了，其他人觉得低了。薪酬市调和薪资结构设计够你喝一壶了
4、绩效
若不懂行，别想着去百度一个了，赶紧去跟各部门负责人沟通自己做吧
5、员工关系
公司渐大，人员流动也比以前多了，各种问题、麻烦将接踵而至。
上述日常工作中的苦恼，相信很多HR们都亲身经历，感同身受。然而在胖爷看来，最大的问题还不是这些。
首当其冲的，互联网创业大潮中，有不少浑水摸鱼的投机者。其本身目的就不在做好一个产品一家公司，而是圈钱、套利，一旦实现目的就会撤走，那么作为员工的HR们将光荣加入求职者大军，尤其是从知名公司跳槽而来的HR，经济上、职业规划和未来上、精神上都是巨大的损失。—杜胖爷
A轮创业公司绩效考核的死亡边缘—–在Cherry看来，互联网创业大潮的今天，数以千计的A轮企业在生存与发展的道路上曲折迂回，相对于形同虚设的绩效考核更偏重于创业公司的企业文化，以企业文化影响绩效，互通互融。
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A轮前的创业公司
无论众筹还是天使轮，公司规模通常都不大，10人以下甚至20人以下，有的公司干脆没有专门的HR。管理上相对扁平化、垂直化（人都没几个，复杂不起来）。HR的六大工作里，恐怕难度最大的问题在招聘。
1、市场上人少，找不到人（常见于内地省份）
互联网落后地区，池子里本就没几条鱼，还N多人抢。
2、市场上人太多，筛选鉴别太费神（常见于一线城市）
人多，是因为初级的人多（君不见每年几百万的应届毕业生）。
3、看上去合适的人，老板看不上
千挑万选，过滤了一批又一批，终于看到合适的，把简历给老板一看就毙了。
4、老板眼界太高，提出各种不切实际的要求
“我们项目很牛，是未来独角兽，只要BAT”。
“我们项目这么好，你应该跟对方详细介绍我们公司，用理想和情怀去说服他们，让他们不要眼里只盯着钱，这才体现你HR的水平和价值，不然我雇你来干嘛呢？”
“我们薪资已经算给得高了，怎么还招不来人，你个没卵用的东西。”
5、邀约10个人，可能最后来面试的只有1-2个
此时内心阴影面积是…
6、老板看中的候选人，候选人看不中公司和老板
在行业泡沫被爆炒的时代，候选人胃口、眼界也水涨船高（尤其水平优秀的）。同时不靠谱的公司太多，让大家戒心都有所提高。
7、找到合适的人，offer也发了，老板突然说不要了
好不容易走完所有流程，坐等候选人入职，突然接到老板指示：内个谁还是不要了。我了个*&%$#@_+&*%（此处省略粗话若干）。
8、offer发了，人不来了
满心欢喜，kpi进度条又有前进了，突然对方通知“因……不好意思，不去了”！（这算给面子的了，还通知你一声）。
9、新人刚入职x天，走了
意味着要重复一遍上述所有流程，OMG~曰了狗了
A轮后的创业公司
此时公司手里或多或少都有几个钱了，业务规模、人员规模也开始加速壮大。此时HR的工作开始越发繁琐、繁忙，虽然侧重点除了招聘，其他板块工作量也不断加大。
1、招聘
基本同A轮前，但此时相对更有底气一些了。而到B轮后，领导们会对候选人更加挑剔。招聘量的加大，也意味着要开拓更多渠道，也意味着工作量翻倍。
2、培训
不用说，那么多新人进来了…
3、薪酬
亘古不变的矛盾：老板认为现有薪资不错了，其他人觉得低了。薪酬市调和薪资结构设计够你喝一壶了
4、绩效
若不懂行，别想着去百度一个了，赶紧去跟各部门负责人沟通自己做吧
5、员工关系
公司渐大，人员流动也比以前多了，各种问题、麻烦将接踵而至。
上述日常工作中的苦恼，相信很多HR们都亲身经历，感同身受。然而在胖爷看来，最大的问题还不是这些。
首当其冲的，互联网创业大潮中，有不少浑水摸鱼的投机者。其本身目的就不在做好一个产品一家公司，而是圈钱、套利，一旦实现目的就会撤走，那么作为员工的HR们将光荣加入求职者大军，尤其是从知名公司跳槽而来的HR，经济上、职业规划和未来上、精神上都是巨大的损失。—杜胖爷
A轮创业公司绩效考核的死亡边缘—–在Cherry看来，互联网创业大潮的今天，数以千计的A轮企业在生存与发展的道路上曲折迂回，相对于形同虚设的绩效考核更偏重于创业公司的企业文化，以企业文化影响绩效，互通互融。