MBTI、DISC、大五等不同性格测评工具在招聘中如何选择？ 举报 理由 举报 取消 MBTI、DISC（PDP）、大五、九型，各种工具如何能够更好的选择应用呢，不限于招聘，整个人才发展闭环中 2018年1月15日 10 条回复 1420 次浏览 心理,心理学,性格,招聘,测评,测试,测量学
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把大五和其它几个放在一起真的是一种侮辱啊。
招聘不用这些东西，选拔的时候才用。
你提的这些工具只有大五靠谱。但是即使大五也不能轻易用来选拔，因为信度还是不够。
测评是很专业的东西，不建议外行随意使用。
如果想要用的话最好至少一项有深入了解，知道其理论基础，数据来源和研究基础，其他都做初步了解，能够做报告解读，知道其用途和局限。之后再做选择。
Disc是做团队建设的，不是用作职业测评的
我的老板是DISC的golable partner，可惜他不用知乎，这几天我正游说他来知乎上开一场live
目前在应聘者来面试时有使用DISC，主要是考虑到操作的方便性，题量比较适中，将性格特征分成四类，较易解读。
比较不推荐九型人格。九型作为一种识人工具，不应该通过测评来判断，而更多地要依赖于面试官自己识人的水平和对九型的认识。
测评工具在招聘中可以用，但在用的时候一定要做好培训，包括如何实测、数据统计分析及结果的解读。
以前人力资源老师说过应该用大五，因为大五比较适合中国人并且测出来效果更好。
但是在上海面试过某两家中型企业都用的mbti
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首先表达对于人格测评（测评形式不限）的看法，无论结果如何，人格也好性格也罢，只有合不合适匹不匹配，没有好与坏之分．
合不合适，匹不匹配，应结合待招聘或选拔的岗位的性质、职责、要求以及团队构成、Leader风格、企业文化等等众多维度因素来考量，或是制定标准．
若是常设岗位离职补充的，分析之前在该岗位上绩效表现优秀的人们的人格特质，都会发现在某几个维度的得分有相似的现象，那这几个维度的得分表现很大可能就该是你在人才甄选时候的考虑依据了．收集样本很重要.
建议使用基于大五模型的测评工具，毕竟大五模型是目前公认的最合理的人格分析理论。其他题主提到的工具只是略知皮毛，不便评价。如果不是对某一项测评工具十分了解其理论基础，运用原理的话最好还是不要轻易作为人才甄选时的重要考虑依据了.
不同岗位，即使使用同样的测评工具，评判标准很多情况下是不同的.
以上
DISC是一种行为性格测评工具，其实，每个人都是DISC的混合体，D代表Dominance,支配型，I代表Influence 影响型 S是Steadiness 稳定性， C是Conscientiousness严谨型。
Everything DiSC是最早的DISC测评工具，PPS是世界上第一款纸质的DISC测评工具，它就是Everything DiSC的前身，随着时代的发展和Everything DiSC心理测量学专家团队的开发，Everything DiSC已经发展成为世界上最为精准的DiSC测评工具之一，特别是2007年之后，它采取的并不是简单的选择题，而是新近开发的自适应测试题（系统根据上一题答题的答案出下一题）。所以每一个人的测试题目都不尽相同，这保证了测试结果更加趋近于精准，效度更高。这一解决方案的报告，比较报告，团队报告的可读性非常高，对团队发展，提高沟通有效性，和解决冲突十分有意义。
除了测评本身十分强大之外，Everything DiSC还有强大的系统支持代理解决方案的咨询公司，培训公司和独立讲师，所有课件，课程中需要的内容都是为您准备好的。可以说，您拿来即可已用。
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其实没有任何用
都不太建议用，1、单一测评信度和效度不高；2、费时，很多应聘者不太愿意花太多时间在填表上，尤其是高级一点的职位；3、企业HR其实很少真正去运用这些测试结果，最多就是个参考。
供应商性效度也很关键 这又牵连到大数据的支撑