如何评价《职人介绍所》关于 HR 的「不要避开涨薪和员工谈关怀」？ 举报 理由 举报 取消 《职人介绍所》第 25 期：不要避开涨薪和员工谈关怀 – 知识青年 – 知乎专栏很多在员工看来很不公平的事情：比如同工不同酬，同岗位不同酬，感觉都被 HR 归因到了员工自己身上。求教知乎上其他的HR。另外， HR 年薪那一段，蓝雨是否有高估HR平均的年薪水平？相关视频： 职人介绍所第25期：避开涨薪谈员工关怀都是耍流氓？ http://v.qq.com/boke/gplay/2b442d85914f70c4319a98f09ddbd54d_q020000017nmqu1_0_f031412c5uw.html 2017年4月28日 10 条回复 2413 次浏览 HR,人力资源,介绍所,工作,心理学,跳槽
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谢邀！
这期职人播出，使小红拖拉机和@兰雨 得到不少关注，感谢各位！
原本猜这期职人标题会是《HR老司机给你讲讲那些那些职场套路》，没想画风大变，完全聚焦薪酬，那我就赶鸭子上架，结合视频中大家关注的薪酬问题，谈谈我的一些理解和看法，从传统行业角度呼应一下@兰雨 的回答。
1 关于薪酬和人力资源
1.1 薪酬在人力资源中的地位
在录制节目中我回答了一个鄙视链的问题，我的意思大概是，人力资源群体中经常会出现一个到底谁更核心的讨论，比较普遍的看法是，绩效最为核心，招聘和薪酬次之，培训扫尾，员工关系和企业文化断后。
后来@兰雨 做了补充，他说人力资源像人手掌上的手指，目标一致、互相协作，缺一不可，不太好区分谁高谁低。不愧学法学的，说话照顾大家感受、严谨到滴水不漏，当场膜拜！
我怕我没把潜台词说清楚，大家断章取义错误解读，就让剪掉了我那段，但实际上，我觉得HR从业者在心里还是有个小九九合计自己的地位的。
那说到这里，如果上面的关于“谁更核心”的鄙视链真的存在，为什么薪酬没有放在第一位？
因为众所周知，薪酬这个问题，永远不是HR能搞定的，或者说HR在薪酬领域发挥空间是极其有限的。在HR所有职能模块上报的方案中，薪酬的方案恐怕是驳回修改最多的，一个年终奖分配方案改个15、16次，再平常不过。经常是领导批回千百遍，我改方案如初恋，在这方面，薪酬HR最合适回答“明明在甲方却受着乙方般的虐待是一种怎样的体验”。
相比其他职能HR，他们既没有机会飞来飞去校招面试，也没什么机会口若悬河地讲授课程，更不能像员工关系一样整天和员工打成一片，唯一有成就感的事情就是，WOW，这个月薪酬又没核算错误。
从这点上来说，薪酬是HR中执行性要求最强职能，而最无法体现个人才华与意志的一个岗位。做薪酬的出来会有一个特点，那就是谨小慎微、三缄其口，薪酬领域多年的老司机一般会严谨有余而魄力不足，因为他们太怕不小心算错数就谬以千里，不小心说错话被员工过度解读成公司意志，在成长的道路上经历了太多教训。
1.2 为什么员工都觉得薪酬不公平
不仅员工会抱怨薪酬水平低、分配不公平，HR也会说。都是做人力资源的，为什么没有声音抱怨培训不公平、招聘笔试不公平、绩效考核不公平、员工服务不公平？
如果要用“被强奸是因为你穿得少”的强盗逻辑来看待问题，说“骂你肯定是因为薪酬HR没做好”，那咱就此打住吧，也不聊了。
实际上，让员工在一家企业内，保持较高的（薪酬）满意度和工作卷入度，那是一件非常复杂的变量关系，既涉及到员工个体因素，也涉及到团队氛围，以及岗位匹配度和组织政策合理性。但这些，并不是一个员工可以简单就看到的。
对于一个个体来说，在寻找一个事物的原因时会出现很多偏差，比如易得性直觉(Availability Heuristic)等原因都会不自觉地过滤掉很多其他因素，而把矛盾推向薪酬。
比如被问道，你为什么离职，你对就职这家公司最不满的是？
当我们需要为一个问题寻找答案时，最容易映入大脑的现成的例证，我们就假定他是高频易发的。什么最容易映入脑海？工资！
实际上，从人力资源各个模块的出现时间来说，最早的资本主义萌芽之前，甚至在封建主义社会，雇佣一个人就要付薪，但是，你可能不会考核，也不会培训。而薪酬因为其具有较高的货币化程度，可以很容易实现人际间的对比。所以最容易想到的，恐怕也就是薪酬。
所以，如果我们拿薪酬来说事，也更加直接粗暴，简直不用过脑子。
那么“薪酬公平”存在吗？
你为什么离职？
给的薪酬不公平呗！（总不能说我能力低，所以拿的工资少吧？）
每个个体都有自我服务偏差(Self-serving Attributive Bias)，我们经常把自己的成功归因于自己的努力，而把自己的失败归因于外部的客观困难。比如工资低，可能我明知道是因为自己能力一般，但是还是不愿意承认，我宁愿让自己相信，是薪酬体系不公平，让自己的核心价值（内在自尊，对自己价值的肯定）得到保护。
薪酬公平是个什么鬼？
根据Adams(1963)的公平理论，一般个体是用自己的“成果/付出”来和一定的参照物进行对比的，参照物如自己的历史、相似岗位同事、外部企业相同岗位等，得出的分别是历史公平、人际公平和外部公平。外部公平需要参考的因素比较多，比如相同岗位的任职资格的差异，对比起来更为困难；历史公平来说，一般不会存在问题，即便存在，大多也是普遍性降薪或提高劳动强度，因为是大范围的，所以不会引起不公平的思考；所以人们关于薪酬的公平与否，主要聚焦在人际间，也就是和相同或相似岗位上的同事，我的薪酬是否公平。
受到自我核心价值保护原则、自我服务偏差、印象管理等因素影响，一个人很难否定自己，所以大部分的人都会觉得自己付出很多，得到更少。
更可况，公平本来就是一个心理指标，你真的用一些客观参数（比如绩效）把每个人的付出衡量出来，我也未必就认可，可能引发员工对绩效考核是否公平的讨论，因为我得保护我得核心价值，不能否定自己啊！
所以一千个员工就有一千个价值立场和视角，真正的“公平”是不存在的。
1.3 为什么企业都不愿意过分强调薪酬
较高的工资可能会通过影响员工的工作态度、努力和绩效（奖励与分选效应），来提高工作效力。
大部分的科学家都认为，工资只有通过影响员工的态度和感觉，才能影响员工的行为。H.Heneman和Judge(2000)得出结论，“单纯的工资水平——工资满意度之间的相关关系相当弱，通常为r=0.15”。那到底什么影响了工资满意度呢？
科学家发现，公平理论用来解释工资满意度最好使，就是刚才我们提到的Adams(1963)的公平理论。
但是后来，Deci和Ryan(1975)又提出认知评价理论(Cognitive Evaluation Theory, CET)，CET理论的一项基本原则就是所谓的理由过分效应(又称过度理由效应, Over Justification
Effect)，它指出，从事某一项有趣活动的人们在获得外在报酬时，会将导致其行为的原因归因于外在报酬的存在，而对作为行为原因的个人活动兴趣本身(内在报酬)评价不足。
简言之，对货币化报酬给予高度重视，将会降低人们对工作本身的兴趣，抑制从工作中获得激励的来源。
Herzberg的双因素理论(又称激励保健理论,Hygiene-Motivational Factors)认为，激励因素就是“与独特的人类特征、成就能力和通过成就而体验精神成长相关”，比如工作的丰富度和完成挑战性任务带来的成就感，这些都是激励因素。而金钱作为保健因素，在创造和减少不满意方面有所贡献，但对满意和激励全无助益。
翻译成人话就是，工作氛围好又有成就感，给更高的工资才能带来更高的满意感，从而激发员工更加努力地工作。
这里还有一个例子。
你以为管理者不知道薪酬的作用多好使？
高薪酬水平可以直接助力人才市场的雇主品牌建设，吸引更多潜在求职者，也能更好挖过来竞争对手的核心人员。但薪酬是把双刃剑，今天我能高薪挖你墙角，焉能保证你不会明天高高薪挖我墙角？
如果只是拿薪酬的绝对值做文章，那也显得太过小儿科，并不能体现出多高的人力资源管理水平。
再说了，钱币这个资源就不稀缺啊？现在发多点没问题，你能保证企业营收增长始终飞快，增速超过薪酬增速吗（也就是人力资源效能是不断提升的）？如果将来市场不好效益亏了咋办？
降薪？你逗我呢？
评论里说公司抠门，不肯给员工发钱。没错你说的是对的，“抠”这个字是经济学研究的根本，经济的目标就是怎么样更节约成本实现最大效益，“抠”也是企业生存的基础，所谓量入裁出，要开源，更要截流。
作为老板，明知道涨工资就能吸引人才，带来更高的生产力，为啥不涨工资，脑壳坏掉了？实际上他没有能力给员工支付高薪。
这跟我们在超市买日用品老抱怨高价一样，所有超市老板都知道低价能促进销量，带来更高的资金周转，干嘛不降价？因为管理水平低，运转效率低，大部分行业的利润率是有一个基准的，再降价公司就没法生存了。关于这点，你可以看看雷军在亚布力论坛上关于costco超市的那篇演讲。
上面所讲的不过分强调薪酬的重要性，建立在一个前提之上——薪酬水平得达到某一绝对阈限之上。不能和食不果腹的人高谈理想与情怀，这就是落入了“何不食肉糜”的玛丽苏段子了。
所以，在薪酬保持一定内部公平性和外部竞争力基础上，如何通过人力资源管理，提高员工满意度，激励员工更高敬业度，实现更高的组织绩效，才是人力资源的关注点。
1.4 常见的薪酬不公平
所有的薪酬不公平，几乎都是薪酬体系缺乏规划性导致的，同时也说明，这个体系的付薪哲学有失偏颇，未能协调各方利益，达到以人为本。在这里就非常羡慕互联网公司的人性化制度，个人的薪酬根据能力确定，有较大的弹性。
员工常抱怨的薪酬不公平有：
·对高绩效的忽视
公司的绩效考核制度非常的平均化，面子上都过得去，差异系数很小，所以从绩效成绩难以对实际绩效水平进行区分。这将导致高绩效的人受到打击，因为我干和不干都一样，逐渐的，高绩效员工也成了老油条。
这种情况主要存在于一些老国企和日企。
·对附加价值的忽视
实际上有很多附加价值在正常水平的工作中是不太体现的出来的，到了某个关键环节价值得以凸显。比如，你让一个研究生和一个中专生去打电话约面试，在培训到位的情况下，二者表现差别不大，但是突然让这两个人转做岗位价值评估或者人力资源规划，这时，研究生较好的研究能力在这里就体现出其价值了。
·对历史贡献的忽视
我们往往看到，新招聘的大学生和有些老员工的工资都差不多，老员工觉得自己的付出得不到充分的尊重与认可，自然心生不满。
这个问题存在于许多地区的各类组织，一方面国内企业的薪酬正常增长机制尚未完善，内部增速缓慢（所以很多选择通过跳槽，实现薪酬翻翻）随着物价水平提升，市场薪酬水平抬升，招聘来的新员工和老员工的接近。
当然，我们也要充分考虑到，老员工教育水平低、学习能力低等问题。
这种问题广泛存在于各类有着较长历史的企业。
·待遇兑现的延迟
很多公司的薪酬体系采用积分化，制度森严，往往几年才能晋升一档，而僵硬和滞后的调薪节奏，往往落后于人才发展和成长的速度，在晋升通道不完善的情况下，
员工得不到及时的奖励，是一个薪酬和工作脱节的不公平现象。
那这些不公平该如何克服？
这是老板该去克服的，你提提建议就好了，别真把自己当成公司主人了。
其实在考虑如何平均这个薪酬不公平的时候，人才市场上还是有一把大手在左右着薪酬体系，那些低替代性、低市场化的核心职位，势必工资更高、增速更快，比如面向产业客户企业的市场经理或销售总监。那些高替代性、高市场化的职位，势必工资增速放缓，我有必要对保洁和保安每年也保持公司的平均薪酬增长率吗？
所以核心岗位的薪酬，我们可以给到目标企业的75分位甚至90分位，但是基层高替代性岗位，我只要50分位就已经足够。
2 就@兰雨 讲到的三个问题
·是由谁来确定你的薪酬？
兰雨 从互联网行业的角度来回答的，我就从传统行业尤其是规模较大的企业来说吧。在传统企业，那肯定是薪酬体系决定了你的薪酬（也就是在公司的体系内对你的价值的定位）。根据你的教育背景、工作经验、任职与薪酬情况，我们很容易在薪酬矩阵上锁定你的薪酬区间，而且这个区间在传统行业，带宽(band)并不宽，薪酬HR发挥的空间几乎很小。而在后期的调薪中，人力资源几乎只做薪酬政策与方案，调薪的实际值，几乎全是你直线老板和直线老板的老板的意志。
·哪些因素影响你的薪酬水平？
我觉得，决定的因素很多，在传统行业来说，最主要的有三点，一是起步水平，二是绩效成绩，三是发展速度。
发展速度是指个人成长与岗位晋升，因为传统企业薪酬体系较为僵化，带宽较窄，往往需要晋升才能获得薪酬的大幅增长。
你也可以确定一下，自己的薪酬水平是否合理。从绝对值上来说，几乎没有办法确定。但从相对值上来说，如果你的工资始终比同等条件（入职时间、工作经历、教育背景等等）下的同事的低，不一定说明你的能力低，但至少在你的上级眼里，你与这个团队或许是不匹配的，你既不核心，也不高潜。
·HR的薪酬水平？
这个受所处地域与行业、资本性质决定，又受企业发展阶段与员工规模、市场占有率与盈利水平影响，同时还受到市场供需状况和企业薪酬策略干预，因此各个企业的水平相差很大。
兰雨 讲到的HR薪酬水平，也是拿一线城市互联网行业举例，所以这个薪酬水平是较为公允的。
深夜发车，错字连篇，说的不对的，让各位见笑了。「完」
知乎 Live 专题 ： 跳槽求职必修课「面试加分指南」- 小红拖拉机主讲
附送我的一些精选回答（部分已在日报上和大家见过面了）
「面试篇」
如何制作高水平简历？
有哪些应届生需要留心的面试技巧？
面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？
「职场篇」
进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？
毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？
20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？
怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？
「心理篇」
休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？
如何克服严重的拖延症？
为什么制定的计划总是实现不了？
初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？
「跳槽篇」
离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？
在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？
怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？
跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？
「HR篇」
人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？
HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？
HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?
怎么通过面试辨别一个人的责任心？
搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：HR小白进化论
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我个人在职业上的一个原则就是坚决贯彻岗位薪酬制度。
至少同工不同酬这种事我一定是做不出来的，技术序列、经营序列和职能序列分开，通过评级来发薪，这一个薪酬原则将贯穿我的整个职业生涯。
所以这问题对于我来说不存在，我不会有避讳或者薪资保密这样的说法。
干HR这种工作，最好还是敞亮点，随便有点隐瞒，都会造成信任危机。
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我觉得有些朋友可能没有明白“同工同酬”这个词的概念，所以提出了“片面的同工同酬”这个说法。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
首先呢，这事是个法律规定，是底线问题。
其次，规定归规定，问题还在于执行。
这个规定最重要的问题就在于男女平权，我国暂时还涉及不到种族平权的问题，这个问题在知乎不宜讨论，容易引战。
“同种工作，提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬”，所以其实关键问题在于相同劳动量的计量方法。
强调以产出为基础来考虑的朋友，前提必须建立在劳动成果明显可计量的基础上，这个我很能理解，因为对工作投入的计量是件很麻烦的事情，SOP建设也是一件很负责的事，要花费大量的成本，上面这位@兰雨 先生提到：同工同酬更多的体现在工业时代，流水线上的工人搞同工同酬很合适，但是对于像互联网这样的智力密集型行业，是行不通了。
还有另外 @豆豆榨汁儿 提到的：同工同酬是保护弱者，同工不同酬是激励强者，而企业，不是福利院。
同工不是同岗位，上面法条也写的很清楚，同种工作，就是说在做同样的事；
同酬不是同薪，上面也说了只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬，实际就是说单位劳动量的价格相同，或者边际工资相同。
人力资源管理本身，是件很麻烦的工作，有很多定性的东西一般是通过数理统计的方法得出来的，需要前期投入大量的时间去调研。有可能很多企业没有这样的条件去做这些工作，就人为的把它忽略掉了。
而我是认为:
1. 越是智力密集型的行业，就越是要注意薪酬制度的公平正义。因为越是聪明的脑子，对于公平的敏感度就更高，对于安全性的敏感度更高，人的产出随情绪产生的波动性大，要进行激励也不是通过定死了的工资标准来实现，而是通过绩效制度、EAP制度、企业文化等方面来进行有效的管理。
2. 无论一个员工多有能力，他面对资方的时候都是弱势群体。如果没有同工同酬这条约束，我相信情况只会更糟糕，现代社会还要来搞主子喜欢谁就给谁多赏点这一套终究是不行的，此其一；为什么人力资源管理这个行业要分做各大模块，是因为这些个模块对于整个系统都能产生作用。薪酬标准作为薪酬体系的一环，很关键，但是也不能替代其他所有的体系。
经营一个企业，并不是给一个人发了钱以后就什么都不用管等他产出的游戏，是需要细心经营的，钱是一部分，确实很重要我也承认。
但事实上，基层员工对于公司的认识也是很到位的，一个公司有没有发展前途他们心里都很清楚的知道，要钱还是要情怀，不是因为员工怎么想，是老板怎么做。
就比如说，员工如果明知道老板就是搞价格歧视，就是觉得你不如某某、就不给你升职、加薪也没个说法，也没个标准供他参照进步，你让他怎么跟你谈情怀啊？
所以说，还是敞亮点。
谢邀！
看到很多朋友其实已经解答的非常好了，我就说三点吧：
第一，看到大家都很关心薪酬，我很欣慰，做这期节目的时候我们就预计到这将是大家关注的焦点和后续讨论的热点，但是有一个非常现实的问题需要澄清一下，你的薪资到底谁定？我可以负责任的告诉你，HR真的没有那么大的权力，可以直接决定员工薪资，员工的薪资80%是由用人部门决定的，或者说直接点是由你的直接上级和越级领导决定的，HR在定薪的过程中差不多起20%的作用，就是给业务部门一个参考的建议，HR不直接决定但是有建议权，对于不正常的薪酬可以提出反对意见，如果用人部门跟HR在薪资上无法达成一致怎么办？现实中的做法是提交共同的上级来决定；加薪也是一样的；大家不要把薪酬的矛头总指向HR，一有不满就觉得HR从中作梗，HR真没那么大的能量。
第二，哪些因素会影响你的薪酬？真的有太多的因素了，职位、能力、过往绩效、匹配度、市场稀缺程度、上一家公司的薪水、期望薪资、地域、行业、企业薪酬策略、学历、经验、性别、婚否、求职时状态、议价能力等等都会对你的薪资造成一定的影响。一般公司都会按照不同岗位不同职级有一定的薪资范围，但在范围内如何浮动，上述因素就会起作用。这也是为什么在入职时同工往往不同酬，同岗往往不同酬的原因。工作之后，这种情况也依然存在，因为每个人实际的绩效、贡献、工作态度等会有差异，这种差异自然会体现在薪资中。同工同酬更多的体现在工业时代，流水线上的工人搞同工同酬很合适，但是对于像互联网这样的智力密集型行业，是行不通了。同样的编程岗位，不同的程序员水平和贡献千差万别，这样同酬反而不公平了，时代在发展，很多理念和管理方法也要与时俱进，还抱着同工同酬的思想不变，并不可取。
第三，关于开头我那段关于HR薪资的论述，因为时间的原因我确实没能阐述的特别详细，只是宽泛的提出了“ HR薪水1-2年6-10万，之后随着工作年限的增加逐步达到年薪20万、40万、60万、100万几个阶段”，这个实际上想表达的是一个HR进阶的过程，每个阶段都有一个薪资的门槛，并不是说你工作到那个年限就自然而然的能拿到这个薪资。这就如同我们说公务员5-8年升科级，8-15年升处级，15-25年生厅局级，25-35年升省部级，不是说你混到那个资历就一定能升到那个级别，而是说要升到这个级别需要这么长的资历。现实中当然不可能每个公务员做够年限就能升到高位，职场上显然也不可能工作到一定年限就能拿到相应的高薪，只是录节目时间限制我们只能把一些问题简化表述，让大家有一个大概的印象。至于说我是否高估了HR平均的年薪水平，这是个仁者见仁的问题，关于HR的平均年薪市场上也有一些调研报告，但每一份报告出来都会广受质疑，个人的差异太大，一平均让大家感受更不好了，而且HR的薪资跟行业和地域的关系很大，我是以北京和互联网行业为参照的，北京月平薪资全国第一，互联网又是高薪行业，两个因素叠加，结果可想而知。我作为一个在互联网行业工作了十几年的HR，自信对HR的薪资把握还不至于偏差太多，尤其是我们最近也在市场上招聘HR，因此，对HR的薪资有更加真切的体会，优秀靠谱的HR依然稀缺，以至于很多企业提供了不菲的薪酬却还是很难招到。总有些网友对于HR能拿到百万年薪这事感到不可思议，说实话这样的HR我就认识好多，而且他们每年为公司创造的价值远远超乎你的想想。优秀的猎头可以年薪百万，咨询公司的报告和方案可以买到十几万几十万一份，两天的培训要给培训公司支付6-10万，那为什么牛掰的HR就不能拿百万年薪呢？我们不能自己做不到，就否认存在吧？更何况，你真的觉得老板都是蠢蛋吗？所以，HR同仁们，加油吧，如果你们发自内心的相信21世纪最贵的是人才，就不要妄自菲薄，人才昂贵，那能做好人力资源的人，当然应该更贵！共勉！
谢邀。
引：几位老师已经做了较为详细的阐述，续貂几点（以下仅涉及现金收入，股权、灰色收入、政治权益等其他特殊回报不含在内）：
1、每个企业都有自己的薪酬体系，管理序列上：这与职能（人力资源）、管理职级（经理）相关；专业序列上：这与职能（土建）、专业级别（工程师）相关，也就是薪酬的理性框架：
（1）同职能的人员可能会因为职级或专业级别的不同而有不同的薪资；当然也会出现虽然是土建工程师岗位，但他的专业级别很高（研究员），拿得比他的上级还高；
（2）同职级或专业级别的人员可能会因为职能不同而有不同的薪资，往往偏向核心业务的会高一些；
（3）同岗位的人可能会因为学历、职称、经验、绩效等不同拿不同的工资。比如就销售专员岗位，薪酬体系规定有A1-A3三档薪酬，1-2年经验底薪A1档；2-3年经验底薪A2档；3年以上A3底薪档；本科学历学历补助200，研究生补助300；中级职称补助500，高级职称补助1000；连续2次季度绩效评为A+的可以进入直通车，底薪提升一档等等，所以自己可以带入综合考虑。
另外，除了固定薪酬外，每月或每季度的绩效还会影响你的浮动薪酬，一句话，在绩效薪酬机制完善的企业，你的绩效越好，你的收入越高。
2、在薪酬体系之外，企业如果有特殊的用人需求，比如空降兵、高精尖人才等，会超出现有薪酬体系以人定薪；
3、薪酬不是谁说了算，而是在现有薪酬体系之内，通过对岗位人员评估得出的综合结果；
4、追求公平的人永远得不到公平，因为公平是相对的；千万不要自我感动，往往自己觉得优秀，其实并不符合企业绩效的评价逻辑，如果确实文化匹配不高，努力提升，另谋他职；
5、HR年薪3W-百万的都有，入行简单，精通难。但越往上走，越与公司的业务经营相关，因为HR要管所有其他部门不管的事情。
其实员工就分两类，公司想留的和公司不想留的。公司想留的自然会给你涨钱，公司不想留的怎么看都是你的错
只有我觉得一味的为控制成本压低员工工资是一件很愚蠢的事么？
————————————看完《职人介绍所》的分割线————————
身为一个小HR，两位HR老师讲的东西对于常人科普来说还是很有干货和中肯的。最烦也是最无奈的就是加薪招人，钱上有预算压着，人上有需求逼着，很不容易。
首先第一点，如同两位老师所说的，员工要加工资，前提是拿出自己的绩效出来。那对于同样是员工的HR，我们的绩效，在薪酬或者招聘这块不就是成本控制、有效性和速度三块。
能否及时的找到新员工，新员工是否符合岗位需求，能否使用合理的价位留住star员工都是HR必须关注的重点，那自然会更多的将资源往高潜力员工处倾斜。
其实大家可能忽略了一个重点，两位老师说了很清楚，有可能大家没注意，所以产生了诸如“很多在员工看来很不公平的事情：比如同工不同酬，同岗位不同酬，感觉都被 HR 归因到了员工自己身上。”这样的疑问。就是 @兰雨老师所说的，“如果你这个公司没有一个，非常好的一个加薪的一个制度的话，那相对来说他的薪水会比较滞后。”（14:38处）其实这不光光是新老员工薪资差异的问题，也是整个企业在结构变化中的一个很重要的问题，有时候，仅仅是可能由于HR的不够专业，导致了整个公司薪资的分配出现了问题，也是有的。
总的来说，员工薪资的构成由两方面构成，个人能力和企业需求，而一个专业的HR必然站在企业需求的角度看待问题，也就产生了大家产生了HR都在推脱这样的错觉。
最后吐槽一下，有的是好公司实行薪酬宽带制，不要总是在低洼鱼塘里混就觉得只要是蓝鲸就都是幸存者偏差好么……
谢邀，仔细看了下面的回答，越发的感到HR这个工作就是这么有趣，因为有人爱有人恨，有人觉得扯淡，有人觉得真理。这就是HR工作的魅力，因此从事HR工作的都应该被点赞，如果能长期坚持的那更应该点两个赞。
对待事物，我一直秉持的一个观点是，你有就事论事的权力，但不要试图将自己的主观判断加入其中，甚至强硬的让别人接受。因此，你的工作有没有价值，不应该你说了算，应该受众说了算，每一个人都应该锻炼出海纳百川，广言纳谏的胸怀和格局，要能够接受不同的意见和批评，即使话很难听，意见也偏了，但我觉得考虑一下对方的立场和观点总比打口水仗对自己成长要有用的多。
比如，对于HR年薪那段，我们可以明显的感知到嘉宾只是站在互联网或者他这个位置总结了周边的基本情况。嘉宾可能已经站在了HR的金字塔顶端，但从客观上，并不能说明或涵盖HR的全貌。从一个HR受众较多的节目角度讲，以偏概全还是挺危险的，建议在录制之前应该和嘉宾就有关问题更加细致的沟通。如果节目中能更加客观的描述HR是一个两极分化很严重，10-100W区间都存在的岗位，可能大家更容易接受，至少在我看来拿到百万年薪的HR实属金字塔的顶端，有但并不具备普遍性。当然，我们也得承认，如果我一直和你灌输HR8年能拿到100W，对很多人来说还是比较鸡血。呵呵，不过我个人也认为这是造成目前HR尴尬现状的一个原因，就是你听到的和你实际干的，差别太大。
对于薪酬这类问题，我一直认为凡是和“人”有关的问题，很多都无法用理性或者科学来判断和看待。比如，站在员工的角度，在薪酬上他一般不会考虑实际情况，反而会特别关注数字的变化，这从人性上完全可以理解，也可以接受，因此如果员工认为同工不同酬，不公平等，我觉得不用去批判，你要学会理解和接受。
但站在HR的角度讲，心中一定要明白，同工同酬其实是个伪命题，因为能力不一样，绩效不一样，即使同样的岗位，薪酬不一样也是正常的。而HR最重要的作用在于，既要让员工看到数字，也要让员工看到未来和希望，同时还要让他感知到自己的成长，感受目标实现和成功的喜悦。为什么说HR是一个很复杂，很难做的岗位，因为他需要找到“平衡”。我相信，这句话如果说给员工听，肯定也会得到一个扯淡的结论，我们还是要学会理解，哈哈。
作为一个“人”，肯定有自己的世界观和价值观，而在这个环境下，价值观的不同是普遍存在的。另外，人非完人，无论你在何种位置，也必定有思维和眼界的盲区。当然，人包括我，对赞誉和赞同自身观点的人会有强烈好感，对反对甚至鄙视我们的人有强烈的反抗和防御机制，这很正常。但唯有冷静的看待各方观点，不断强化自身能力，如履薄冰的在这个快速变化的环境中稳步的成长，我觉得对于自己来说才是最重要的。活到老，学到老，反思到老！
啰啰嗦嗦这么多，其实也是表达自己的看法和观点，你可以同意，也可以不同意。不同意的，还是希望不要用太激烈反对的词语，因为本人的心理还不是这么强韧，哇哈哈……
最后再说一句，HR就是这么有趣，即使天下人唾弃，我还是坚定的走在HR的路上，我不入地狱，谁入地狱！
同工不同酬是一个很正常的现象呀。一般来说，对于同一类岗位，公司的薪资体系都会有一个可以上下浮动的范围，具体多少取决于资历，个人能力，以前公司的薪酬，都很正常的
毕竟我们现在谈的都不是流水线上的工人，并没有真正的所谓“同工”。以大家都知道的通用岗位为例吧，你看两个人都是做秘书的，好像平时都是在安排行程定会议室，你觉得工资应该一样。其实需要的时候，其中一个人还可以做流程梳理，项目管理并自带同传功能，这个是“同工”但应该“同酬”吗？
再比如同样两个公司的HR，你看着一个年龄大点，一个年轻点，平时都做的很事务性的工作。那是因为没发生什么，但是比如发生了罢工，员工纠纷，可能其中的一个处理起来的手法就非常老练。这并不仅仅是PAY FOR AGE，也付的是经验值。
以前也有员工问过我，为什么同样的职位，在另一个区域的就比他工资高。但她可能不知道，另一个区域要管理的范围大很多，人际关系也更复杂。
所以薪酬评定其实都是有逻辑框架的，美世和翰威特的体系都不错，虽然。。。多少页有些脱离实际的地方，但是大公司的薪酬评估并不是拍脑子随便想的。
就这样。。。。
人生在世，要想挣钱多首先要专业，要专业就要让客户觉得靠谱才行。
通过一些噱头，满嘴跑火车的方式吸引别人，最后来句是嘉宾的错我是没有问题的节目，我要是嘉宾我怎么想？
权且不说也许真的你是无辜的，但是这种一出事就把人卖了的事情，下次谁敢来你这边做嘉宾？
这些可不是我说的，我可没不友善。
我看不出你们的行为哪里客观了。
图片只是在援引该视频下的其他观看视频的观众的留言。
视频的观众普遍对于视频里的嘉宾“8年能挣100万的年薪”的客观评价是吹牛，同样的我的观念也是如此。
我就问一句，管理员你觉得一个做人事工作的30岁出头年薪能上一百万？
一百万平均一个月是10万，个人所得税8万以上一个月的税率是45%，4万一个月的税前，若是税后还不上15万了。
我只想说，有这么好的事请联系我，我这边ＨＲ的小伙伴都想去你们那里，没事八年抗战忍忍好了年薪百万呢。
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题主的问题里面有句话叫“避开涨薪谈员工关怀都是耍流氓”，当然更有名的叫“不以结婚为目的的oo都是xxx”，还有一个“不想当矮子的士兵不是好将军”。
至于邀请我的人，我也送你一句至理名言，“不想尽一切办法赚取利润的公司就是耍流氓”。
资本家不赚钱为什么开工厂，资本家不开工厂你去哪里打工？你指望别人不剥削你，你怎么不义务工作呢？
HR是资本家的鞭子，就是想尽一切办法变着花样剥削你的。资本家想要挣钱，发给你的薪资里面就是对利润最大化博弈的结果。
你对HR说涨工资，其实你要明白你的处境，你这就是与虎谋皮。我不是说你不可以去要求涨工资，但是你必须掂量下你有没有那个资格。
关于同工不同酬和薪资保密
这是老生常谈的问题了，而且我本人也是一个案例。
我离职的原因中，其中第一个重要的也是最初出现离职念头的，就是因为薪资保密的问题。
我无意间看到了先我十年进入公司的我的上级主管，她的薪资比我多四百。
我当时真的呵呵了一地。这是一种什么样的感觉，一种从头到脚的绝望，原来再努力一辈子也无非是几百块撑死的区别。
我为什么要努力干活？我为什么要在这个公司干活？甚至我都演化到我为什么要生存在这个世界上的一系列哲学问题。
尔后就是为什么学的这个专业，当时为什么高考失利，为什么学习不好怎么怎么一堆一堆。
后来我得出一个结论，我不要这样的生活，于是我一定要离职，开始物色新的职业目标。
一个企业的薪资保密是必须的，弱者极度攀比，强者探究上层。
低层次的员工会因为自持傲物看不起同级的其他人出现同工不同酬的愤怒，较高层次的会因为不满公司的晋升制度和发展机会萌生退意。
这也是为什么我作为HR极度讨厌别人打听薪资的原因。
不要指望员工会理性看待问题，保密工作做不好就是HR的问题。
薪资倒挂
薪资倒挂那位HRD已经讲得很清楚了，不展开。
其实还是HRD甚至是老板自己的问题，想节省人资红利结果只看短期损失长期。
公司缺乏科学的薪资体系。
最后说一句大实话，HR将这些归咎在了员工身上才是耍流氓。
HR能用最低的价格留住人，他就赢了，再有才的人HR也想尽量压低成本，HR最想跟你谈情怀，但你跟HR最不能谈的也是情怀。
我一个猎头朋友说，工资对HR和员工来说就是一场谈判，他们去找那些高尖人才的时候想的也是怎样用最低的价格最快的速度把人挖走。想要压低价格就要去谈情怀，不把责任放到你的身上他怎么好去压低工资？
这个跟你去买衣服差不多，你想更便宜地拿下那件衣服就说这衣服多不好不好，但你心里真觉得那衣服不好吗？你心底爱死那件衣服，面子上还要说，哎呀这个衣服质量也就一般般啦~
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很多人在灌鸡汤啊，好像真的有那么多善良正直的HR会根据你能力定工资一样，作为找工作的人，你们怎么能辣么单纯地以为你很大方地不在意工资，人家就会给你更多的工资？
极端情况还是别说了，就像你一个做游戏研发的人事再蠢也不会给你3K的工资。但相同能力的情况下工资是有很大浮动空间的，工资水准越高这个浮动空间越大，就像月薪5K—7K完全发给同样能力的人，你傻啊你不要7K要5K，说不定争取下就是8K。
身边一个朋友就是，人家给他开12k，他犹豫了，但觉得12K也可以，身边的人拦住了他，结果两天没回复对方开到了13K，而且表示还可以商量巴拉巴拉……猎头盆友说，人家年薪千万的都谈工资，你傻才不谈，还想不想养家了。