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人力资源遇…
谢邀李明朗
谁是人力资源祖师？
历史著作中并未述及有人专司人事，并取得杰出成就的。各位列举诸如诸葛亮等，本来就兼任首相大臣或军委主席等职，职责所在有用人管人职责，顶多算非人力资源管理的人力资源者（行话简称非人），不在人力资源工作者范畴。
非要说历史上人力资源理论派开山祖师，那还真有一位，他就是中国历史上首个人力资源管理学家、组织行为学家——墨子。
墨子在文学界不活跃，能想到的也仅有鲁迅的短篇《非攻》和刘德华的电影《墨攻》。
但他老人家是真心无愧人力资源管理学家这个名号的。
1 理论系统性
墨子关于人力资源的著述，在结构上是最完备的，思维严谨、逻辑缜密，在理论的前瞻性上是最超前的。他在《墨子》中用了《亲士》、《尚贤》两篇着重强调了人才的重要性和如何招聘、配置、使用、激励、保留人才，是中国最早的一部人力资源著作了。
下面我就一一分析该书的部分观点。
最先提出了“人才是国家最重要的资源”这一超前理念，提倡有贤能的人才来掌握政权，以德贤为标准的一种制度，其先进性、前瞻性，秒杀十几五人才发展纲要。
治理国家不优待贤士，指望宿敌来帮忙吗? 没有什么比启用人才更急迫的，比内急脱裤子还急。
有道是，谁能够划船不用浆……谁能够扬帆没有风向……谁能够离开好下属……管好国家……
nobody…nobody…nobody…………
入国而不存其士，则亡国矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无与虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也。——《墨子·亲士》
我们要用有竞争力的薪酬、晋升与荣誉，让我们的人才得到充分认可，以社会比较带来的宣传效应，形成在人才市场良好的雇主品牌。
比如我们要找骑马射箭的高手，那就让我们现在的骑手、射手富裕显贵起来，让别人形成我国“人傻钱多速来”的印象，还愁没人投简历？
曰：“然则众贤之术将奈何哉？”子墨子言曰：“譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之、贵之、敬之、誉之，然後国之善射御之士，将可得而众也。——《墨子·尚贤》
墨子首先从动机的角度，提出了成就动机，强调了人才具有高水平的成就动机，并因较强的成就动机和自我效能感而努力拼搏。
君子无论官场得志还是不得志，都不会“一时失志不免怨叹 一时落魄不免胆寒”，而是面对艰难险阻，他们也能百折不挠达成自己的愿望，因为他们有着强烈的自我效能感。
君子进不败其志，内究其情；虽杂庸民，终无怨心。彼有自信者也。是故为其所难者，必得其所欲焉；未闻为其所欲，而免其所恶者也。——《墨子·亲士》
墨子强调了激励流程中，晋升与认可的工具性作用。这点与波特-劳勒综合激励模型(Porter- Lawler Comprehensive Incentive Model)中认为员工努力达成绩效是将达成绩效作为获得晋升等长远目标的工具性成果。而墨子认识到，用晋升等手段，实现对绩效的工具性激励。
对有能力的人，我们给他高爵、给他厚禄、给他任务、给他权利，这些不是对他的赏赐，而是希望他能把事情办成。
故古者圣王之为政，列德而尚贤。虽在农与工肆之人，有能则举之。高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。曰：“爵位不高，则民弗敬；蓄禄不厚，则民不信；政令不断，则民不畏。”举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成。——《墨子·尚贤》
Porter- Lawler Comprehensive Incentive Model
以及采用绩效考核的方式，能进庸退。
对官员进行绩效考核，考核工作能力和成绩差异，分别给予不同的待遇，使得能者上、庸者下。
量工而分禄，故官无常贵，而民无终贱。有能则举之，无能则下之。——《墨子·尚贤》
墨子提出在员工的管理中，要让员工享受充分的信息公平，参与到决策中来。只有从工作中得到成就感，再辅以合适的回报，才能留住人才。
政事不让参与，钱又给不够，天底下的人才都来辅佐你？人家都瞎了吗？
事则不与，禄则不分，请问天下之贤人将何自至乎王公大人之侧哉？——《墨子·尚贤》
之所以有的人，日夜不停处理政务，仍然治理不好，这是什么原因呢？能力未能与岗位相匹配啊亲~
要选择合适的人放在合适的岗位上，凡是不能胜任其事而占据这一位置的，他就不应居于此位；凡是不胜任其爵而享受这一俸禄的，他就不当享有此禄。
虽日夜相接，以治若官，官犹若不治。此其故何也？则王公大人不明乎以尚贤使能为政也。——《墨子·尚贤》 是故不胜其任而处其位，非此位之人也；不胜其爵而处其禄，非此禄之主也。——《墨子·亲士》
虽日夜相接，以治若官，官犹若不治。此其故何也？则王公大人不明乎以尚贤使能为政也。——《墨子·尚贤》
是故不胜其任而处其位，非此位之人也；不胜其爵而处其禄，非此禄之主也。——《墨子·亲士》
墨子指出要按照人才的价值和付出，给与薪酬回报，薪酬要具有外部市场竞争力和内部公平性。
操着卖白粉的心，拿着卖白菜的钱，你还特么给我封个销售总监的官衔，耍猴呢？
今王公大人亦欲效人，以尚贤使能为政，高予之爵而禄不从也。夫高爵而无禄，民不信也。——《墨子·尚贤》
墨子指出领导者要选择合适的人才，来辅佐朝政和作为未来领导者的继任者。
所以故士者，所以为辅相承嗣也。——《墨子·尚贤》
利他行为是组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors, OCB)的一个子维度，利他行为就是对别人有好处，没有明显自私动机的自觉自愿的行为。从进化论的观点，种群内非血缘关系个体间的相互合作则使得种群这个“大家庭”在环境中存在着更多的优势。利他行为对于组织有着非常重要的意义，同时，基于社会交换的原则，利他行为也将在更长的周期内获得回报。这与墨子的观点也是一致的。
凡是爱别人的人，别人也随即爱他；有利于别人的人，别人也随即有利于他。
夫爱人者，人必从而爱之；利人者，人必从而利之。——《墨子·兼爱》
直到近年来，心理学家们才在人格理论上形成了一致的共识，即被心理学界广泛接受的大五人格理论(BFPI)，它包含了外倾性(Extraversion)、神经质(Neuroticism)、开放性(Openness)、宜人性 (Agreeableness)、尽责性(Conscientiousness)子维度。
尽责性的子维度有意志力和自律性。墨子说，意志薄弱人不聪明，言而无信的人行动拖拉不果敢。
外倾性的子维度有热情、社交。墨子说，自己贪财不愿分给别人的，不值得交朋友。
开放性的子维度有追求知识和富有想象力。墨子说，哪些不爱好博物，阅历浅薄，没有分辨能力的人，不值得交。
志不强者智不达；言不信者行不果。据财不能以分人者，不足与友；守道不笃，遍物不博，辩是非不察者，不足与游。——《墨子·修身》
中国古代历史上，再难有第二人对于人力资源及组织行为学的的研究，形成如此完备著述的了。
2、实践意义和历史影响
墨子同时提出的“兼爱”、“非攻”的思想实质是人本主义思想，与心理学界人本主义流派的一些观点不谋而合。
即便2000多年后的今天，我们再看墨子的言论时，丝毫感受不到那种历史的隔阂，仍具有重要现实意义，难怪也得到鲁迅的推崇。
我们数过了上面关于人力资源的一些管理思想，现在来提问：
用于管理国家，以上哪一条过时了？
用于管理企业，以上哪一条过时了？
和管理与组织行为学界的动机、激励、领导力理论,相比，墨子哪一个理论过时了？
当然，也有人说，孔子辣么牛逼，为什么不是孔子呢？
诚然，孔子是一个非常牛逼的学者，其在人力资源相关研究中，主要成就在人才培养与发展、人才评价与甄选两个方面，之于人力资源宏观框架，显得过于具体而微。而且孔子有个致命的弱点，就是他强调中庸的亲和动机的选人理念，压根没有意识到成就动机在胜任里中重要地位。
正式由于这个，他始终没有触碰到人力资源的核心问题。要知道，我们选人的目的不是找一帮好好先生，二是在于创造价值。
这点上，墨子的思想不知道比孔子领先了多少倍。说墨子是一个海归千人穿越到2000年前的，一点也不过分。要知道墨子在战国时期创立了以几何学、物理学、光学为突出成就的一整套科学理论。这是什么样的一个人物？
反观一下儒家，我们自认为儒家子弟，儒家教我们什么了？
中庸。
不求有功，但求无过，喝喝茶看看报纸，打开手机炒个股，关门推几圈麻将，没错，这就我们儒家子弟对孔子思想的继承和发扬。
社会是和谐了，可是中华民族伟大复兴难道要靠中国梦里实现吗？
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如何建立适合自己公司的招聘体系？如何选人、如何留人？
如何考察求职者的「学习能力」？求职者如何培养学习能力？
怎么通过面试辨别一个人的责任心？
如何在面试时更好地掌握节奏和以互动式沟通方式展示自己？
小红拖拉机「成为HR」专辑
人力资源一天工作是什么样的？
HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?
初学人力资源者应该怎样学习？
非人力资源专业学生该如何进入HR行业？
公司中人力资源岗位如何实现自己的价值？
小红拖拉机「专业HR」专辑
HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？
企业如何留住人才？薪酬管理问题？
在企业的不同时期，人力资源管理经理面临的挑战是什么？
如何评价《职人介绍所》关于 HR 的「不要避开涨薪和员工谈关怀」？
一、推荐人选1：萧何
萧何是“汉初三杰”（萧何、张良、韩信）之一，也是“三杰”中唯一全始全终的人（萧何终老于相位，张良退隐山林，韩信被斩）。这位优秀的HR，在灭秦兴汉的大业中，主要建立了三个方面的功绩：一是刘邦占领咸阳后，萧何保存收集了大量秦朝的“丞相御史律令图书”，其中就包括很多户籍、人口、民风、民情方面的重要资料。萧何对这些资料进行提炼、梳理，不仅在楚汉战争中发挥了重要作用，而且为汉初各项治国方略的制定奠定了重要基础（这些工作大致相当于今天的人力资源规划）。二是慧眼识珠，在楚汉战争的关键时刻，发现并向刘邦举荐了成就霸业的关键技术人才——韩信（韩进掌握打胜仗的核心科技），成就了“月下追韩信”的佳话，而在韩信可能对刘汉政权构成威胁的时候，及时设计干掉了韩信（萧何之于韩信，可谓“成也萧何败也萧何”。但是从一个HR的职业操守看，萧何并无过错），维护了政权稳固。萧何的第三个功绩是在刘邦东进攻楚的过程中，留守汉中，不仅保障了后方稳定，而且为前线源源不断地输送了大批军资物品和生力兵员，也可谓是奇功一件。这三个方面的功绩都是与HR工作密切相关，基本全在于“谋人”。并且，萧何也大概符合以上入行早、干的好、名气大的基本条件。所以，他有资格当选HR的祖师爷。
二、推荐人选2：祁奚
祁奚是春秋晋国中军尉。《史记》记载，祁奚是一个正直无私的人。祁奚年纪老了，请求退职。晋悼公同意他的请求，并请他推荐一位有才能的人来继任他的工作。祁奚当即推荐解狐。悼公问：“他不是你的仇人吗？”祁奚说：“您不是要我推荐有才能的人吗？私仇不私仇，我没有考虑！”悼公就任命解狐继任祁奚的职务。不料解狐还没有上任就死掉了。悼公就请祁奚再推荐一位合适的继任者。祁奚当即推荐自己的儿子祁午。悼公惊诧说：“他不就是您的儿子吗？”祁奚说：“您不是要我推荐合适的人才吗？儿子不儿子，我没有考虑!”后来，祁午继承专心学习父亲的知识和能力，公而忘私、忠君守职，果然成了一代忠臣和能臣。自此留下了“外举不隐仇，内举不避亲”的佳话，得到孔子的赞誉。所以，他也有资格当选HR的祖师爷。
也有人认为刘邦、曹操等封建帝王求贤若渴、知人善任，应当当选HR行业的祖师爷。我认为，刘邦、曹操都是帝王，如果放到一个企业里，他们的角色相当于企业的董事长。HR方面的才能和功绩只是其众多功绩中的一个方面。企业领导人本身并不是HR从业者。
看来伯乐只能做交通业的祖师爷了。
就月饼事件，人事HR和薪资HR应该是赵高。
荀彧，举荐人才相当屌。
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墨子在文学界不活跃，能想到的也仅有鲁迅的短篇《非攻》和刘德华的电影《墨攻》。
但他老人家是真心无愧人力资源管理学家这个名号的。
1 理论系统性
墨子关于人力资源的著述，在结构上是最完备的，思维严谨、逻辑缜密，在理论的前瞻性上是最超前的。他在《墨子》中用了《亲士》、《尚贤》两篇着重强调了人才的重要性和如何招聘、配置、使用、激励、保留人才，是中国最早的一部人力资源著作了。
下面我就一一分析该书的部分观点。
最先提出了“人才是国家最重要的资源”这一超前理念，提倡有贤能的人才来掌握政权，以德贤为标准的一种制度，其先进性、前瞻性，秒杀十几五人才发展纲要。
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君子无论官场得志还是不得志，都不会“一时失志不免怨叹 一时落魄不免胆寒”，而是面对艰难险阻，他们也能百折不挠达成自己的愿望，因为他们有着强烈的自我效能感。
墨子强调了激励流程中，晋升与认可的工具性作用。这点与波特-劳勒综合激励模型(Porter- Lawler Comprehensive Incentive Model)中认为员工努力达成绩效是将达成绩效作为获得晋升等长远目标的工具性成果。而墨子认识到，用晋升等手段，实现对绩效的工具性激励。
对有能力的人，我们给他高爵、给他厚禄、给他任务、给他权利，这些不是对他的赏赐，而是希望他能把事情办成。
以及采用绩效考核的方式，能进庸退。
对官员进行绩效考核，考核工作能力和成绩差异，分别给予不同的待遇，使得能者上、庸者下。
墨子提出在员工的管理中，要让员工享受充分的信息公平，参与到决策中来。只有从工作中得到成就感，再辅以合适的回报，才能留住人才。
政事不让参与，钱又给不够，天底下的人才都来辅佐你？人家都瞎了吗？
之所以有的人，日夜不停处理政务，仍然治理不好，这是什么原因呢？能力未能与岗位相匹配啊亲~
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开放性的子维度有追求知识和富有想象力。墨子说，哪些不爱好博物，阅历浅薄，没有分辨能力的人，不值得交。
中国古代历史上，再难有第二人对于人力资源及组织行为学的的研究，形成如此完备著述的了。
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即便2000多年后的今天，我们再看墨子的言论时，丝毫感受不到那种历史的隔阂，仍具有重要现实意义，难怪也得到鲁迅的推崇。
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用于管理企业，以上哪一条过时了？
和管理与组织行为学界的动机、激励、领导力理论,相比，墨子哪一个理论过时了？
当然，也有人说，孔子辣么牛逼，为什么不是孔子呢？
诚然，孔子是一个非常牛逼的学者，其在人力资源相关研究中，主要成就在人才培养与发展、人才评价与甄选两个方面，之于人力资源宏观框架，显得过于具体而微。而且孔子有个致命的弱点，就是他强调中庸的亲和动机的选人理念，压根没有意识到成就动机在胜任里中重要地位。
正式由于这个，他始终没有触碰到人力资源的核心问题。要知道，我们选人的目的不是找一帮好好先生，二是在于创造价值。
这点上，墨子的思想不知道比孔子领先了多少倍。说墨子是一个海归千人穿越到2000年前的，一点也不过分。要知道墨子在战国时期创立了以几何学、物理学、光学为突出成就的一整套科学理论。这是什么样的一个人物？
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也有人认为刘邦、曹操等封建帝王求贤若渴、知人善任，应当当选HR行业的祖师爷。我认为，刘邦、曹操都是帝王，如果放到一个企业里，他们的角色相当于企业的董事长。HR方面的才能和功绩只是其众多功绩中的一个方面。企业领导人本身并不是HR从业者。
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就月饼事件，人事HR和薪资HR应该是赵高。
荀彧，举荐人才相当屌。