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曾几何时，企业认为拥有一套国外引进的在线学习平台就像拥有了一把通往现代化培训的金钥匙。你只要轻点鼠标，万能的互联网就会将课程链接群发至员工邮箱。你相信他们会在第一时间打开链接，一丝不苟的看完视频，完成电子版的课堂作业，并回传反馈。
你正享受着技术发展为你带来的便利。可当你用 SCORM 格式的 LMS 查看后台数据和员工反馈时，方才如梦初醒。20% 的完成率、60% 的满意度，你百思不得其解。
于是你心生一计，决定用绩效考评或奖金激励的方式来“帮助”员工学习。可是，你并不知道，视频可以静音，测试时没有监考官。
以上应该是很多给出“在线学习效果不好”评价的企业的真实写照。受到紧缩的工作进度、加班等等客观因素的影响，员工并没有形成自主学习的习惯。因此，试图通过一个账号和截止日期来促进员工的学习，似乎更像是公司的一厢情愿。
其实，员工对学习和职业发展的愿望从未改变。只是古板的设计、与工作相关度不大的内容都不能帮助员工形成学习的习惯。用现下流行的一句话说：人机交互不好，用户体验太差。
那怎样做才能提升用户的学习体验，并帮助他们优化学习习惯呢？
一.学习要主动调动，不要机械反应
我们发现有许多无法集中学习者注意力的在线课程都有很多失败的设计。这些设计总结成一句话就是：在线课程的设计似乎并不奢望课程能够在员工繁琐的工作中泛起一点渴望学习的涟漪。员工只不过像在完成另外一项工作一样的对待这些课程。
截止目前，设计者们已用了很多方法去解决这个问题。其中，最简单的方法就是，让学习者通过动手的方式感到在线课程的用处和相关性。即课程的注意力从被动的反应转向行动。因为反应往往只是接受，缺乏了主动性，学习者在其中扮演的是被告知的角色。行动则需要能量和更具目的性。
举个例子：
点击单选题的A、B、C、D是一种被动反应；检查图片中的错误部分，并指出错误是一种行动。
将一个字母拖拽到与解释相符合的地方是被动反应；生成数据并控制软件的屏幕输入数据是一种行动。
阅读一段描述，然后判断对错是一种被动反应；参与到对话并决定怎样落实政策是一种行动。
二、让学习融入每日的工作和生活中
你的员工可能是优酷土豆的常客。他们聊着微信、刷着微博、逛着淘宝，用携程、booking订行程、打滴滴和 Uber 上下班。因此，用技术来契合他们的学习需求对他们来讲自然也应该是极其正常的一件事。
让我们来看看目前已经融入员工工作和生活中的学习技术度有哪些：
搜索功能强大的在线学习平台（xAPI）；
在线社交平台：员工可以在哪里分享想法和经验，以及找到工作中的答案；
视频和音频内容；
建立让员工可以自身组建知识库的公司内部维基、论坛、博客和讨论组；
随时可用的移动学习平台；
便捷的专家问答通道；
视频直播；
按需的在线解答平台。
三、创造社交化的的学习机会
根据 Deloitte 报道，企业员工近 80% 的的学习都来自于与同事的工作互动。然而直到近期，互助型社交学习形式才被大家看做一种有效的培训策略。
硅谷巨头 Google 目前已经在公司内部形成了互助学习的企业文化。55% 的 Google 的 L&D 都需要与公司的 200 名员工进行会面。其中“谷歌人对谷歌人”的项目让培训经理直接将策划全交到了员工自己手中。
员工对社交化学习和学习社区的需求其实主要体现在三方面：
用户希望在工作中学习和获得信息应用的方法。
学习内容与工作中的任务有直接的关系。
学习内容需要符合工作场景。
互助学习形成了一个可持续的学习环境，员工不再等到培训经理赶牛拉车的上马培训项目，而是通过自己的需求来决定学习的内容。
企业组织互助学习的方法：
鼓励部门创建自己的培训资料，例如：创建内部维基百科；
通过外部资源支持团队的培训；
创建员工分享工作知识的在线社交软件和平台。
作为职业培训人，我们的使命是帮助员工最大的从培训中获益。成年学习者能够清楚的判断什么是对自己有价值的东西。因此，当他们感受价值时，完成率和参与度的问题也会迎刃而解。
本文由学魅在线原创，转载请在文章开头注明公号ID：学魅在线/xuemeionline。谢谢合作！
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曾几何时，企业认为拥有一套国外引进的在线学习平台就像拥有了一把通往现代化培训的金钥匙。你只要轻点鼠标，万能的互联网就会将课程链接群发至员工邮箱。你相信他们会在第一时间打开链接，一丝不苟的看完视频，完成电子版的课堂作业，并回传反馈。
你正享受着技术发展为你带来的便利。可当你用 SCORM 格式的 LMS 查看后台数据和员工反馈时，方才如梦初醒。20% 的完成率、60% 的满意度，你百思不得其解。
于是你心生一计，决定用绩效考评或奖金激励的方式来“帮助”员工学习。可是，你并不知道，视频可以静音，测试时没有监考官。
以上应该是很多给出“在线学习效果不好”评价的企业的真实写照。受到紧缩的工作进度、加班等等客观因素的影响，员工并没有形成自主学习的习惯。因此，试图通过一个账号和截止日期来促进员工的学习，似乎更像是公司的一厢情愿。
其实，员工对学习和职业发展的愿望从未改变。只是古板的设计、与工作相关度不大的内容都不能帮助员工形成学习的习惯。用现下流行的一句话说：人机交互不好，用户体验太差。
一.学习要主动调动，不要机械反应
我们发现有许多无法集中学习者注意力的在线课程都有很多失败的设计。这些设计总结成一句话就是：在线课程的设计似乎并不奢望课程能够在员工繁琐的工作中泛起一点渴望学习的涟漪。员工只不过像在完成另外一项工作一样的对待这些课程。
截止目前，设计者们已用了很多方法去解决这个问题。其中，最简单的方法就是，让学习者通过动手的方式感到在线课程的用处和相关性。即课程的注意力从被动的反应转向行动。因为反应往往只是接受，缺乏了主动性，学习者在其中扮演的是被告知的角色。行动则需要能量和更具目的性。
举个例子：
点击单选题的A、B、C、D是一种被动反应；检查图片中的错误部分，并指出错误是一种行动。
将一个字母拖拽到与解释相符合的地方是被动反应；生成数据并控制软件的屏幕输入数据是一种行动。
阅读一段描述，然后判断对错是一种被动反应；参与到对话并决定怎样落实政策是一种行动。
二、让学习融入每日的工作和生活中
你的员工可能是优酷土豆的常客。他们聊着微信、刷着微博、逛着淘宝，用携程、booking订行程、打滴滴和 Uber 上下班。因此，用技术来契合他们的学习需求对他们来讲自然也应该是极其正常的一件事。
让我们来看看目前已经融入员工工作和生活中的学习技术度有哪些：
搜索功能强大的在线学习平台（xAPI）；
在线社交平台：员工可以在哪里分享想法和经验，以及找到工作中的答案；
视频和音频内容；
建立让员工可以自身组建知识库的公司内部维基、论坛、博客和讨论组；
随时可用的移动学习平台；
便捷的专家问答通道；
视频直播；
按需的在线解答平台。
三、创造社交化的的学习机会
根据 Deloitte 报道，企业员工近 80% 的的学习都来自于与同事的工作互动。然而直到近期，互助型社交学习形式才被大家看做一种有效的培训策略。
硅谷巨头 Google 目前已经在公司内部形成了互助学习的企业文化。55% 的 Google 的 L&D 都需要与公司的 200 名员工进行会面。其中“谷歌人对谷歌人”的项目让培训经理直接将策划全交到了员工自己手中。
员工对社交化学习和学习社区的需求其实主要体现在三方面：
用户希望在工作中学习和获得信息应用的方法。
学习内容与工作中的任务有直接的关系。
学习内容需要符合工作场景。
互助学习形成了一个可持续的学习环境，员工不再等到培训经理赶牛拉车的上马培训项目，而是通过自己的需求来决定学习的内容。
企业组织互助学习的方法：
鼓励部门创建自己的培训资料，例如：创建内部维基百科；
通过外部资源支持团队的培训；
创建员工分享工作知识的在线社交软件和平台。
作为职业培训人，我们的使命是帮助员工最大的从培训中获益。成年学习者能够清楚的判断什么是对自己有价值的东西。因此，当他们感受价值时，完成率和参与度的问题也会迎刃而解。
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