如何看待企业在招聘过程中使用的性格测评工具？ 举报 理由 举报 取消 我个人认为公司在招聘过程中使用的选拔工具应该是基于能力模型，而非性格特点。我认为性格测试的结果并不应该成为选拔的一项考量，况且现代的企业越来越注重员工的多样性，不同的性格特点应该也成为多样性中的一部分。工作过程中需要的能力反倒是公司应该进行测评的重点。那么，如果说企业对申请者进行性格测评，是为了筛选出符合公司企业文化的人，请问对公司的企业文化契合度是否应该作为招聘过程中的一项参考指标呢？并且该如何考量呢？招聘过程中利用性格测试结果来匹配企业文化是不是偷换概念呢？ 2017年4月17日 9 条回复 1549 次浏览 HR,人力资源,招聘
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不推荐基础岗位通过性格测试筛选人才。
首先，性格测试是一个非常严谨的测评手段。不是去百度找套题就能直接拿来用的。题目设计筛选需要较为专业的人员来完成。现在网络上心理学测评领域鱼龙混杂，各种伪心理学极其测评风头远远盖过正牌。比如某娱乐综艺节目主持人兼导师的《色彩心理学》、还有在我国野鸡管理学领域颇为吃香的《九型人格》，其测评的信度和效度，与星座有得一拼。另一方面，不专业的测评工具和手段反而会让优秀的人才对企业产生负面认识，进而放弃参加下一轮面试的打算。曾经听到不少优秀的求职者，看了一眼测评标题，扭头就走了。
其次，许多测评工具的结果具有不稳定性，在不同情形和情绪状态下，测评的结果会有明显的差异。最简单的例子，在心情不好的时候，到网上做抑郁症测试，测出严重抑郁症的概率非常高。但实际上，有抑郁情绪并不代表有抑郁症，正常人都会有抑郁情绪。除此以外，被HR们广为推崇MBTI测评，经常出现不同情形不同时间下，测出差异较大的结果。
另外，测评结果可以很容易造假。在测试中刻意选择某一类选项，完全可以做出截然不同的测评结果。和普通的心理测评不同，招聘中候选人在参加性格测试的时候，是带有强烈目的性的，所以很多测试者对于测试题目和选项的倾向性格外敏感，有可能为了通过筛选，而迎合考官作答。这种情况下，单纯通过性格测评来筛选候选人，有可能达不到预想的结果。
最后，也是最关键的，性格对于工作绩效的影响不是绝对的。影响绩效的因素很多，性格只是一个方面。单纯以性格测评作为筛选条件，是十分不明智的。而且，多数考官对于候选人的性格的关注面（比如性格开朗与否、是否善于交流、是否具有团队精神、抗压能力），完全可以通过专业的面试来获得更为准确的结果。
所以，测评结果在应用过程中也往往起参考作用，需要配合面试等手段来综合考量的。有些时候，需要请专业机构/人员来指导测评，无形中增加了测评的成本。因此，性格测试一般应用在高管在内的核心人员招募和晋升中。基层岗位用性格测试，既不明智也不经济。
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PS:看看专业人士小红拖拉机对心理测评的吐槽，就知道心理测评远没有各位想象的那么简单。
在你的专业领域，你觉得最悲哀最无奈的事是什么？ – 小红拖拉机的回答
2016/11/15更新
同类问题公司面试使用性格测试有用吗？下有更多的专业答主的高质量回答，需要了解更多的可以去那边看看。
个人推荐两个牛逼答主答案：
公司面试使用性格测试有用吗？ – 崇巍的回答 – 知乎
公司面试使用性格测试有用吗？ – 小红拖拉机的回答 – 知乎
性格测试在外部招聘中的价值至少有这些：
1、匹配特定岗位的性格要求（这点要辩证的看，比如不是性格内向的就肯定不适合营销岗位）
2、检测极端性格情况，预防风险
3、作为面试环节的补充和参考，增强准确性
所以其实挺有用的，有条件的建议都做做
现代企业的测评实际上不完全是性格测评，而是叫“胜任力测评”或者“能力素质测评”。性格测评的规范则脱胎于现代工业与组织心理学中针对智力水平、人格特质或者心理风险的测量。
心理测量的祖师爷号称是希波克拉底，实际上他提出的提出“体液(humours)学说”，认为人体由血液(blood)、粘液(phlegm)、黄胆(yellow bile)和黑胆(black bile)四种体液组成，这四种体液的不同配合使人们有不同的心理素质和体质，这种说法就是某种程度的人格特质论。因为他将各种体液对应的人格特征进行了简单的总结。
在现代心理学的发端，冯特/铁钦那形成了实验心理学的概念，将心理学确定为一门新的科学，并为之划定了研究的领域。从内省的，经验性的哲学心理学过度到更加注重科学实验流程的心理学实验方式。这个发端为后续的心理学测评提供了最为原始、基础的测试方式。即是构造心理学派中实验法与内省法的结合，使内省所观察到的心理经验尽量合乎科学的要求，可以重复进行验证，并能对其进一步进行定性和定量的分析。这种实验内省法催生了科学的心理自陈式问答。
而此时，生理学和心理学的划分还不像现代区分的那么明显，不少的心理学前辈们都有过生理学研究的经历。弗兰西斯,高尔顿和皮尔森（数学，现代统计学奠基人之一）合作，在研究生理/遗传学的时候，顺便搞了一下心理学的统计测量，统计学史上著名的回归分析便是来自于遗传学方面的测量结论。而最早期意义上的智力测量，实际上是偏重于感官知觉能力的“生理测量法”，但是他们的数据统计方式，得到了借鉴和发扬。
智力测量后续的发展经历了比奈西蒙智力量表，特尔曼的斯比量表，也就是比率智商量表，最后出现了著名的韦氏量表，至今都在不同的国家使用。而韦氏量表的发明者韦克斯勒是武德沃斯的学生。
随着工业与各类组织的需要（包含军队），美国的心理学发展研究更加趋向于实用主义，人本主义心理学应运而生，它强调心理学研究的“效果”，故而更加导向心理学的应用。
奥尔伯特较早的人格特质论将人格特质分成了4000多种，任何类型的组织都不可能将其应用在日常的人格或心理测评中，怎么办呢？卡特尔把奥尔波特的研究结果的人格特质总结成了不相关的16种，形成了到现在还比较有名的16PF测试。而R.武德沃斯就是卡特尔的高徒。所以从智力测试到人格测试，都是现代心理测量学的重要组成部分，且在发展过程中是相辅相成的。
而我们所说的胜任力测评或能力测评是以上这些心理学测评的发展的产物，它的出现时由于现代大量人才评估选用的需要，它的根源来自于马斯洛，莫瑞亨利等早期需求理论的研究基础，它的形式借鉴参考了智力测评与心理水平测评，它的应用要拜戴维 麦克利兰针对现代企业与公务员体系人才选用胜任力的实施。即不应只以智力水平或经验选用人才，而应通过人才内驱力，胜任力。来判断人才的选用。他将胜任力人才选拔使用在美国外交官人才的选拔上，通过行为访谈，胜任力测评等应用咨询技术的方式来保障了人才的合格。而麦克利兰的咨询公司McBer 也因为他们编制的胜任素质词典而著名。
诚然，心理测评的信度和效度随着常模团体，提问方式，随机误差等等因素受影响，但总的来说，其测试被应用于广大的企事业单位的人才选拔不是没有原因的。发展至今，一个完整的胜任力测评问卷，通常包含部分智力测量，心理风险测量，还有一些测试题目有投射测验的影子，而其中的胜任力测试，则是来自于能力素质模型。
目前市场上我们看到的测试题库群魔乱舞的现象，我认为正是HR们对于能力素质测评的历史，根源，以及对智力测评，心理测评，能力素质测评没有正确认识的原因。有不少的测评工具的问卷设置，问卷的样本常模团体，统计方法，信度效度考察都是没有一个科学的流程开发的。无怪乎很多HR们拿来就用，能用免费的就不用收费的。而另一个极端，在一些大型的组织里，实际上不缺乏“组织测评经理、人才选拔专家”这类HR专家顾问角色，他们有较为丰富的心理学测量学知识，能够通过每年大量的公司内外部的人才选拔自行定制校招/社招的能力素质测评问卷。研究领导力、胜任力等模型，挖掘企业成功人才的素质。所以在市场上旱的旱死，涝的涝死这种现象太常见了。
人教出版的《心理测量学》有一段非常著名的说法是关于纠正错误的测验观的，我们需要打破三个错误的测验挂念，一、测验无用论；二、测验万用论；三、心理测验即智力测验。
我觉得我们还可以添加一条，还得提高从业者的专业性。
性格测试作为面试和选拔的其中一种方式，目的无非也就是挑出更适合岗位的人。
这其中就是涉及到了两个环节，一个就是你知道适合这个岗位的人需要什么样的性格特点，或者更准确的说，历史数据表明某些性格的人更容易做好这个工作或者其他性格的人很难做好这个工作，这个工作做的好的人大多是这种性格而不是其他性格，另外一个就是你用的人性格测试工具模型有比较高的信度效度，是经得起考验的模型有过大量测评数据验证而不是随便找了几套题。
如果这两个环节都基本上有可靠的数据和模型支撑，那么性格测评还是不错的值得参考的依据，否则也就只是一个时髦的给别人说说的你面试多厉害怎么在面试的一个装饰品而已。
摘 要 无力争夺人才是所有企业日渐担忧的问题。劳动力人口统计上的变化及全球劳动力动荡的本质，导致那些管理计划长期劳动力的人夜不能眠。本文对企业前端招聘人才中测评工具运用的进行阐述，通过企业中实际发生的正反案例，通过国际上的数据统计论证并且简单描述一下测评运作方式，在企业对人才的甄选和使用上有参考建议。
二十年前，大部分企业对于招聘的概念停留在招到能顶替目前工作缺口的人，相信自己的经验，在招聘前使用测评和技能测试可能对大部分企业来说是件没有过多必要的事情，因为对测试的结果运用及效果的信任度处于最初级的状态。然而，现今的招聘理念已经改变，企业更担心的是自己招聘到的人不当，把更多的招聘的精力放在如何使招聘行为有效上。事实上，在过去的10年里，越来越多的“招聘事故”使企业清醒，并且对在招聘行为中增加测评产生了更多的需求，提出测评是“你能做的最安全的事”。因此，招聘中使用测评的主要目标是通过招聘到更好的雇员来提升劳动力的质量。提高每个新员工质量的目标不仅仅是找到一个更好的劳动力，而是留住员工，因此应通过减少流动率来减少企业的招聘费用。测评也被视为一种能加快招聘决策、在更短的时间里取得结果的方法。1.2 为什么他们使用招聘测评 测评使用者将测评视为一种有价值的策略，能招聘到质素更高、留在公司更久的候选人（图表3）。显然，57%认识到在线测评在这方面的优势。一些公司对员工使用测评至少已有20年，而另一些公司以往一直使用自己设计的测试，仅在几年前才转为使用外部供应商的更有效的工具。
图表3：反馈者对测评使用的看法
为什么公司不使用招聘测评？多数不使用招聘测评的反馈者（60%）把不够重视招聘中使用测评列为最主要的原因。42%的反馈者表示他们公司缺乏使用招聘测评的内部操作程序；41%指出是缺乏对招聘顶尖人才影响的研究；26%发现是缺乏高层经理对招聘测评或初步测评提议的支持。只有26%认为没有对业务没有显著的正面价值；同比数量的反馈者列出了受到公司预算的限制。
仅做参考而已。只不过HR主观认为某种性格更符合要求罢了。
至于你说的与企业文化或胜任力的评估的关联度，别太当真。
不扯那些很高大上的，就讲个我们HR的事
我们虽然要被培训MBTI，各种颜色人格，但是，我们在招聘上用过几次，就再也没用过了。
首先，候选人又不是傻，当然知道你这个岗位需要什么样的性格，填的那些测试题，眼睛看看基本都知道要选什么
第二，就算有些人耿直的不要不要的，你也不能保证他选的就是他自己的性格吖，让很多人自己讲自己性格，也没几个人说和别人认为的没差啊
第三，员工的环境一般不是首要考虑条件，首要的是，你的技能能不能满足我们要求，你之后是否能和谐与你部门相处，或者能不能忍受这种环境，说的直白点是你的事情，也是你line manager的事情，也是你们该有的水平。当然，在面试过程中，如果我们不能把那些差别很大的剔除出来，那就是我们HR不够格了。
最后，全靠外在的科学，要我们这些招聘干嘛呢。。
要不HR闲着干啥呢？
学者装模作样的弄个‘科学’测试，公司装模作样的让应聘者测试，然后你装模作样的去测一下，挺好滴。